Los derechos de la Madre trabajadora

 

¿ Cuáles son los principales  derechos  que tiene la Madre trabajadora  ?

Un resumen  esencial  ...

Permiso por Maternidad 

Permiso por Lactancia  materna 

Licencia  por adopción 

Limitaciones  por trabajo  riesgo  en etaps de gestación 

Prohibiciones al empleador 

Despido  nulo

Discriminación  remunerativa 

Más información  aquí 

Derechos laborales trabajadora lactante en el Perú

 

Semana  Mundial de la  

LACTANCIA MATERNA 

Del 01 al 07 de agosto de 2023 se celebra la Semana Mundial de la Lactancia Materna. 

En nuestro ordenamiento legal, se cuentan con normas que establecen derechos laborales a favor de las madres trabajadoras en etapa de lactancia, tales como:

1. Implementación y uso de lactario en todo centro de trabajo en el que laboren por lo menos 20 mujeres en edad fértil (15 a 49 años)     Base legal  :Ley N° 29896 y Decreto Supremo N°023-2021-MIMP

2.01 hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que el hijo cumpla 01 año. 

En caso de parto múltiple, el  permiso por lactancia materna se incrementará 01 hora más al día.    Dicho tiempo se considera efectivamente trabajado  Base legal : Ley N° 27240 y Ley N° 27403

3. Subsidio de lactancia  Otorgado por el EsSalud . En beneficio  de recién nacido. hasta el 01 año de vida.  Base legal :Ley N° 26790,Decreto Supremo N° 009-97-SA y Decreto Supremo Nº013-2019-TR

4.Protección contra el despido o no renovación de contrato en caso el cese sea por el embarazo, nacimiento o la lactancia . Base legal :Ley N° 30709 y Decreto Supremo N° 003-97-TR

5. Protección de trabajadoras en casos de violencia familiar Base legal : Ley N° 30364, Decreto Supremo N° 004-2020-MIMP

6.Preferencia por el teletrabajo en caso de trabajadoras gestantes y lactantes. Base legal : Ley N° 31572 y Decreto Supremo N° 002-2023-TR

7.Asignación familiar  .El 10 % de la Remuneración mínima Vital . Base legal :Ley N° 30709 y Decreto Supremo N° 003-97-TR

Catálogo Manuales  Legislacion Laboral Peruana  ..  Ver aqui

58 Títulos  de aplicación  Legislacion  Laboral  Peruana 

¿Qué derechos laborales me amparan si soy madre en el Perú?

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) recordó que los principales derechos de una madre en el trabajo son: 

1. Acceder a un descanso pre- y posnatal, 

2. Permiso de lactancia materna,

 3.  protección contra el despido y no renovación del contrato, 

4.  Igualdad salarial y

5.  Uso del lactario institucional.

Vea también ..

[ Principales derechos de la Madre trabajadora ] Ingrese  aqui

implementación del servicio de cuidado para hijos menores de tres años en las empresas

 

Siguenos en ....    

Congreso de la República 

La sala cuna 

En la Comisión de Trabajo y Seguridad Social

Al voto propuesta para implementar guarderías en el sector público y privado

congresista Sigrid Bazán Narro (CD-JP), presidenta de la Comisión de Trabajo y Seguridad Social, anunció que en la próxima sesión se votará el pedido de reconsideración a la votación del proyecto de ley, que propone establecer el acompañamiento al trabajador mediante la implementación del servicio de cuidado para hijos menores de tres años.

La propuesta de reconsideración fue planteada por la congresista Lucinda Vásquez Vela (BM), luego que el dictamen no alcanzó los votos necesarios para su aprobación. El resultado de la votación fue 9 en contra, 8 a favor y una abstención.

La iniciativa 

Según la iniciativa legislativa, el servicio de cuidado de menores comprende a los empleadores del sector público o privado que cuentan con centros de trabajo con más de 300 trabajadores.

 Para determinar el número de trabajadores se considera tanto a los trabajadores contratados directamente, como a los trabajadores destacados por empresas de intermediación laboral o de tercerización de servicios. No están comprendidos los micro y pequeños emprendimientos.

El cuidado infantil consiste en la atención integral del menor de edad. 

Se entiende por atención integral, el conjunto de intervenciones vinculadas al desarrollo y aprendizaje infantil, cuidado de la salud y nutrición; así como las intervenciones con la familia, destinadas a asegurar el desarrollo motor, socioemocional, cognitivo, comunicativo y el bienestar del menor de edad

El trabajador de empresas tercerizadoras o de intermediación laboral accede al servicio de cuidado de la empresa principal o usuaria a la que es destacado, en iguales condiciones que los trabajadores de su propia planilla.

El Poder Ejecutivo dicta las normas y medidas para garantizar el cumplimiento de la atención integral, la implementación y equipamiento adecuados de los establecimientos donde se brinda el servicio de cuidado infantil y determinar el perfil mínimo del personal dedicado al cuidado infantil. Estos estándares no podrán ser mayores que los establecidos en el Programa Nacional Cuna Más.

Atención de Madre gestante en Essalud desde su afiliación.

 

Norma : Ley Nº 31469

Publicado  : 11/05/2022

Ley que modifica la ley 26790, ley de modernización de la seguridad social en salud, para establecer la cobertura inmediata a la mujer gestante afiliada al sistema de seguridad social de Essalud

Ver información  aqui  

Para recordar:

Hoy en día, si una mujer gestante se afilia a Essalud -sea como titular o por ser cónyuge o conviviente- su embarazo no sería cubierto por la seguridad social, porque la gestación se inició antes de la filiación.

Lo que se busca :  La mujer gestante cuente con la cobertura de Essalud de manera inmediata, desde su afiliación, independientemente de que la concepción se dio antes o durante el periodo de afiliación.

En el Congreso..
El pleno del Congreso aprobó -con 107 votos a favor- el dictamen de insistencia de la autógrafa de la ley que permitirá que las mujeres gestantes afiliadas a Essalud tengan derecho a la cobertura inmediata.

La ley,  será promulgada por la presidencia del Congreso de la República, modifica el artículo 10 de la Ley 26790 -Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud- a fin de que la mujer gestante cuente con la cobertura de Essalud de manera inmediata, desde su afiliación, independientemente de que la concepción se dio antes o durante el periodo de afiliación.

Lo que viene
La futura ley dispone que el Poder Ejecutivo adecuará el reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social (Ley 26790) en un plazo de 90 días contados a partir de la vigencia de la norma

Principales derechos de la Madre trabajadora

 

¿ Cuáles son los principales  derechos  que tiene la Madre trabajadora  ?

Un resumen  esencial  ...

Aplique  la Legislacion  Laboral  Peruana 

Fácil y comprensible...

¿ Trabajadora gestante sin derecho a subsidio , pierde el descanso por maternidad ?

 

Pregunta ...

¿En caso la trabajadora que no tenga derecho al subsidio por parte de EsSalud, puede, de todas formas, tener derecho al descanso pre y post natal?

El subsidio por maternidad 

¿ Cuáles son los requisitos  para  adquiere el derecho al pago del subsidio por maternidad, a cargo de ESSALUD.?

Este derecho  se adquiere cuando se cumpla las siguientes condiciones: 

i) Que la trabajadora esté afiliada a ESSALUD en la fecha de concepción ,y

 ii) Que a la fecha del parto tenga 03 meses de aportación consecutivos o 04 meses no consecutivos en un plazo de 06 meses anteriores a la fecha del parto.

Base legal : Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud. 

Permiso o Licencia  por Maternidad 

¿ Qué debe cumplir la madre trabajadora  para gozar de este permiso ?

Para gozar de este derecho laboral  debe : 

a. Tener la condición de trabajadora  gestante que labore de manera dependiente ( subordinada )  en la microempresa, pequeña, mediana y gran empresa ;  y

b. Contar  con el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) - Expedido por el EsSalud - ;  o el Certificado Médico - Expedido por médico particular o el MINSA - , en el que conste la fecha probable de parto.

Base legal  : Ley N° 26644, modificada por la Ley N° 30367.

¿ Que debe presentar  al empleador  para gozar de este derecho?

Debe presentar  al empleador dicho  Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) o el Certificado Médico , con lo cual estara expedito su derecho a la licencia para el goce del descanso pre natal y posnatal. 

Entonces..

¿ El pago del subsidio  por maternidad  y el permiso  por maternidad  ( pre y post) , son independientes?

Si.

El derecho a la Licencia de goce del descanso pre natal y post natal, es un derecho independiente del ""derecho al subsidio"".

¿ Que hacer si trabajadora solicita postergar descanso prenatal?

 

Descanso prenatal durante el trabajo  remoto  y presencial

¿ Que debe hacer  el empleador,  si la trabajadora  solicita  la postergacion del goce descanso  prenatal en época del COVID-19?

Para recordar...
La madre trabajadora  tiene derecho al goce de 49 días descanso  prenatal( antes del parto)  y 49 días  por descanso  post natal ( después del parto).

En tiempos  de pandemia COVID-19 

Trabajo presencial  en local empresa: No es recomendable  la postergacion del descanso  prenatal

Trabajo remoto :  Es factible  su postergacion , con la opción  de unirlo  con el respectivo  descanso  post natal.

Lea también  ....

¿ Que permisos tiene el trabajador cuando nace menor hijo?

Ver aqui 

Le interesa  los derechos  de la madre trabajadora...

Algunos documentos  de interés 

Lactarios  en la empresa 

Ver información aqui 

Mujer trabajadora: derechos 

Ver aqui

Permiso hora lactancia 

Ver información aqui 

Obligaciones laborales del empleador mujer trabajadora

 Sus derechos  especiales  ..

1. PROTECCIÓN ANTE SITUACIONES DE RIESGO:

Base legal: Ley N° 28048

La trabajadora gestante tiene derecho a que  se reasignen labores que pongan en riesgo su salud o el desarrollo normal del embrión  y/o el feto durante el periodo de gestación,  previa certificación de su médico tratante y  solicitud dirigida a su empleador. 

Esta  reasignación de labores no debe afectar los  derechos laborales de la trabajadora gestante.

2   TRABAJO REMOTO DURANTE LA EMERGENCIA SANITARIA NACIONAL

Base legal: Ley N° 28048

Los empleadores deben identificar a las mujeres gestantes y madres lactantes cuya integridad o la de menor hijo/a sean puestas en peligro por las  circunstancias que propiciaron el estado de emergencia  nacional declarado por el Estado a consecuencia del COVID-19, con el fin de asignarles trabajo remoto de  manera obligatoria. 

Solo cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, el  empleador asignará labores compatibles con las  funciones que originalmente realizaban, o en su defecto otorga preferentemente licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior.

Ver más información  ...

Video  

Principales obligaciones  de  empleador 

Mujer  trabajadora 

Gestantes ¿ trabajo remoto obligatorio?

 

Seguridad  y  salud  en trabajo

Covid-19 

Personal de riesgo 

¿Las  gestantes y  madres  lactantes deben  realizar   trabajo    remoto   o necesariamente  trabajo presencial?

Durante la vigencia del estado de emergencia sanitaria, el empleador debe identificar a las trabajadoras mujeres gestantes y madres lactantes  para  aplicar de forma obligatoria el trabajo remoto en el cumplimiento de sus actividades laborales.

Para cumplir ello el empleador podrá realizar la variación excepcional de funciones.

¿ Y si sus funciones  no permiten  el trabajo  remoto?

Deberá apelatse a la licencia  con goce de haber compensable.

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Catálogo  manuales  Legislacion  laboral  peruana  2021

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Cese de trabajadora gestante por termino de contrato ¿ Es factible?

Una trabajadora suscribió un contrato para obra o actividad determinada desde el 21-1- 2013 hasta el 31-1-2013.

Posteriormente, el contrato fue objeto de adendas como sigue:
 i) desde el 1-2- 2013 hasta el 30-9-2013 y
ii) desde el 1-10-2013 hasta el 1-12-2013.

El 16-1-2014 la trabajadora comunicó al empleador que se encontraba en estado de
gestación desde el 3-11-2013.

El 17-1-14 la trabajadora fue despedida de manera verbal.

La trabajadora solicitó la reposición de su puesto de trabajo, alegando discriminación en virtud de su
estado de gestación.

Las instancias de mérito declararon infundada la demanda.

En su recurso de casación, la trabajadora denunció la infracción normativa del art. 2, inc. 2) de la Constitución

¿ El cese de la trabajadora se motivo por su estado de gestación comunicado al empleador?


Fallo: No.
¿ Por que ?
Las razones son las siguientes:
1.- De la revisión de los contratos se aprecia que los servicios requeridos eran de naturaleza
temporal y el proyecto para el que la trabajadora fue contratada debía ejecutarse durante un año (2013).

2.-La trabajadora firmo una adenda que prorrogó la vigencia del contrato inicial desde el
1-10-2013 hasta el 31-12-2013, periodo laboral al cual se sometió voluntaria e independientemente de las circunstancias que acontecerían en el futuro.

3.-  El cese estuvo sujeto a los términos de vigencia del contrato que la trabajadora decidió aceptar y acordó someterse.

4.-  Según el acta de constatación de despido, la trabajadora fue cesada junto con cinco trabajadores.

Fuente : Cas. 6899-2016, Cusco, de 24-4-18 (pub. 4-10- 18)

Catalogo manuales aplicación de la legislación laboral peruana 2018

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Cambio de labores a mujer gestante ¿ En que casos es aplicable?

Pregunta:¿ Toda mujer trabajadora gestante debe ser cambiada en su labor habitual ?

No.

La asignación de labores distintas a las habituales , incluso la que conlleva un cambio de puesto de trabajo , constituye una medida temporal, que se mantiene en tanto persista :
1.- El deterioro preexistente en la salud de la mujer que , unido al estado de gestación, le impide desarrollar labores propias de su puesto de trabajo sin constituir incapacidad para el trabajo.

2.- El deterioro del estado de salud o condición física generado por el embarazo , que impide a la mujer gestante desarrollar labores propias de su puesto de trabajo , sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.

¿ Y esa disposición del traslado es permanente o cuando retorna a su tarea original?

Culmina indefectiblemente con el parto.

¿ Y si la trabajadora desea continuar con las nuevas tareas por razones de salud del menor recién nacido ?

Por acuerdo individual o colectivo , se puede acordar extender la medida hasta que concluya el periodo de lactancia , en atención a los riesgos que puede afectar al recién nacido a través de la leche materna.

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Editor : Lic. Ricardo Candela Casas
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Ley Nro 30792 Ley de Utilidades Justas para las Madres:

 Norma : Ley Nro 30792
Mediante la Ley 30792 (pub. 15-6-18) se ha establecido que los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades.
Publicado :  15/06/2018
Vigencia  :   16/06/2018

Adecuación Reglamento D. Leg 892 :  El Poder Ejecutivo adecua el Reglamento del Decreto Legislativo 892 a lo dispuesto en la presente ley, en un plazo máximo de 30 días contados desde su entrada en vigencia.
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¿ Esto que significa?
Si usted tiene trabajadoras que en el transcurso del presente año inician su descanso por maternidad, actualmente 93 días en total ,cuando se calcule el pago de las utilidades  deberá considerar como trabajados  dicho periodo.

 Caso practico 

Juana es una trabajadora que durante el presente año tuvo a su primer hijo

Ha hecho uso de su descanso por maternidad  , según ley : 93 días.

Al contabilizar los dias laborados para el pago de las utilidades 2018  se determina :
- Dias laborados durante el año 2018 ....  300 dias
- Dias descanso por maternidad ...........      93 días

Total días a considerar para el calculo del pago de utilidades 2018 .... 393 días.

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Mujer trabajadora : derechos y beneficios especiales

Manual laboral Mujer trabajadora : derechos y beneficios especiales

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LEY Nº 30792

EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA

POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:

LEY DE UTILIDADES JUSTAS PARA LAS MADRES

Artículo 1. Objeto de la Ley
La presente ley tiene por objeto modificar el artículo 2 del Decreto Legislativo 892, con la finalidad de tutelar el derecho del pago de utilidades laborales de las madres trabajadoras que han tenido descanso por maternidad.

Artículo 2. Modificación del Decreto Legislativo 892
Modifícase el artículo 2 del Decreto Legislativo 892, en los siguientes términos:

“Artículo 2. Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:

Empresas Pesqueras 10%
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%
Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y
Restaurantes 8%
Empresas que realizan otras actividades 5%

Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días real y efectivamente trabajados.

Para este efecto, se consideran como días laborados los días de descanso prenatal y postnatal de la
trabajadora.
[…]”.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
PRIMERA. El Poder Ejecutivo adecua el Reglamento del Decreto Legislativo 892 a lo dispuesto en la presente ley, en un plazo máximo de 30 días contados desde su entrada en vigencia.

SEGUNDA. Modifícase el primer párrafo del artículo 1 de la Ley 26644 quedando redactado con el siguiente texto:

“Artículo 1. - Precísase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal.

El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post natal, a decisión de la trabajadora gestante.

Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto.

Los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades”.

Comuníquese al señor Presidente de la República
para su promulgación.

En Lima, a los veinticuatro días del mes de mayo de
dos mil dieciocho.

Niegan descanso por maternidad a madre trabajadora

Los empleadores no pueden negar el descanso por maternidad a las mujeres trabajadoras independientemente de su régimen y condición laboral, por el presunto incumplimiento de formalidades.

Sentencia Expediente N° 01366-2013-PC/ TC, emitida por el Tribunal
Constitucional (TC),


El  TC  admite que el derecho de la madre trabajadora a gozar de descanso pre- y posnatal no se encuentra enumerado en la Constitución Política del Perú, considera que ello no implica que carezca de sustento constitucional.

Toda vez que a su juicio la licencia por maternidad constituye un derecho vinculado con otros derechos expresamente reconocidos constitucionalmente, que adquiere especial relevancia debido a los diversos principios que la Constitución Política del Perú prevé respecto al trato preferente hacia la madre, la madre trabajadora y la familia.

Por tanto, para el TC queda claro que las madres trabajadoras son sujetos de especial protección constitucional, que tienen garantizado, como mínimo, el descanso pre- y posnatal, así como el derecho a gozar de un permiso por lactancia.

No obstante, advierte que la titularidad de este derecho no corresponde a la mujer en cuanto tal, sino solo en la medida en que haya concebido, y resulta exigible precisamente desde ese momento.

Por ende, la licencia por maternidad (pre- y pos natal), cuya amplitud y condiciones fueron reguladas por la Ley N° 26644, que precisa el goce del derecho de descanso pre  y posnatal de la trabajadora
gestante como consecuencia de la exigencia constitucional de protección a la madre trabajadora gestante, constituye un mecanismo tendiente a asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer.


Considera, además, que con posterioridad al nacimiento esa licencia está destinada a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno filial y desarrollar un puerperio fisiológico normal.

Así, el TC concluye que el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye claramente un contenido implícito de los derechos a la salud reproductiva y a la salud del medio familiar, que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución Política del Perú a la madre trabajadora.

En ese contexto, el TC cataloga al descanso por maternidad como un derecho que les asiste a todas las mujeres trabajadoras independientemente de su régimen y condición laboral, por lo que su rechazo por el presunto incumplimiento de formalidades resulta arbitrario


¿Que debe hacer el empleador?

Ofrecer  a la gestante la información necesaria para que pueda ejercer los derechos que la ley le reconoce una vez detectado un caso de embarazo en el personal de la empresa

Mujer trabajadora : derechos y beneficios especiales

Manual laboral Mujer trabajadora : derechos y beneficios especiales

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¿ Tiene mujer trabajadora en su empresa?

Nuestra legislación concede diversos derechos a las mujeres trabajadoras, que tienen la condición de madre y que el empleador debe respetar en su totalidad para prevenir dificultades laborales.

¿ Y cuales son esas obligaciones especiales , solo ligadas  a la mujer que trabaja?

Derechos laborales propios de mujer trabajadora en el Perú

1.- Maternidad
a.- Descanso
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso posnatal; ella decide si desea diferirlo, total o parcialmente, y acumularlo con el posparto.


La Ley N° 26644 permite además extender el descanso posnatal, en caso de nacimiento de dos o más hijos, hasta por 30 días naturales adicionales.

Si estando próximo del vencimiento del descanso posnatal, la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podría iniciar parcial o totalmente el disfrute del mismo a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.

b.- Subsidio
En el caso de la mujer gestante la ley otorga el subsidio por maternidad, que es el monto en dinero al que tienen derecho las aseguradas de Essalud, a fin de indemnizar las pérdidas de sus ganancias como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades del cuidado del recién nacido.


2.- Permiso por lactancia
Regulado por la Ley N° 27240, concede a la madre trabajadora, al término de su período posnatal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla 1 año de edad.

3.- Lactarios
El empleador está obligado a implementar lactarios en instituciones de los sectores público y privado en las que laboren 20 o más mujeres de edad fértil, según la Ley N° 29896.


4.- Labores de riesgo
Mediante la Ley N° 28048 se estableció que las mujeres gestantes tienen el derecho de solicitar al empleador no realizar labores que pongan en peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el período de gestión.


5.- Discriminación
La Ley N° 30367 y el artículo 29 del D. Leg. N° 728 prohíben el despido de la
madre trabajadora durante el embarazo, nacimiento y en el período de lactancia, o dentro de los 90 días posteriores al parto, pues se presume que el despido se debe al período de gestación y lactancia, salvo que el empleador acredite una causa razonable que justifique el despido.

Revise con su contador , jefe de personal o asistenta social si su empresa cumple con estas obligaciones.

Nos lo agradecerá.

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El embarazo y termino de contrato

¿ Si resultase embarazada y mi contrato de trabajo esta por vencerse, la empresa al enterarse podría no renovarlo ?
¿ Debo informarlo a la empresa..?

Las situaciones planteadas son dos cosas distintas

Si su contrato esta por vencerse , el 30 de Enero y usted informa que esta embarazada , eso no le da derecho a que le renueven el contrato.

El estar embarazada no es un motivo de renovación de contrato,

Recuerde que usted esta realizando una labor especifica para el cual existe un plazo de termino, el cual acepto al firmar el contrato ..

Al llegar dicha fecha y el empleador ya no desea contar con su servicios simplemente la cesara, cobrara sus beneficios sociales de ley  y eso es todo.


¿ Pero últimamente no había salido una ley con respecto a las mujeres embarazadas, que no podían ser despedidas..?

Si .
Pero el despido debe ser motivado por estar embarazada no por el termino de contrato.

Es decir debe recibir una carta de despido o se le debe informar que esta cesada por estar embarazada.
Eso ningún empleador con algo de sentido común lo hará.

¿ Que sucede, si me renuevan el contrato y posteriormente se dan cuenta del embarazo.?

¿ Continuaré trabajando hasta que se venza este nuevo contrato y al término del mismo la empresa no lo renovara ?  ¿ Es eso legal?

Si le remuevan el contrato y desea continuar laborando , es decisión suya.

Eso de que  ¿ Si posteriormente se da cuenta del embarazo....?
Esta colocando el estado de gravidez como una falta grave del trabajador , lo cual no es así.

El contrato a plazo fijo tiene un fecha de inicio y de termino , ese es el acuerdo entre usted y su empleador . Nadie esta obligado a contar con los servicios  de alguna persona si no lo desea .


Debe informar al empleador que esta embarazada por escrito , así lo indica la ley, no piense que escondiendo esa situacion estara protegida.

Lic. Ricardo Candela Casas

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Descuento por inasistencia a trabajadora gestante

Si una trabajadora gestante (sin cobertura de Essalud) recibe atención médica particular y debido a ello se generan inasistencias o tardanzas.
¿El empleador puede realizar los descuentos correspondientes?

En principio 
La condición de trabajadora gestante no es impediemento para que el empleador pueda realizar los descuentos por inasistencias o tardanzas injustificadas
Base legal :  arts. 6 y 25 inc. h) D.S. 003-97-TR

¿ Entonces i puedo descontar ?
No
Si la trabajadora fue atendida por un médico que no pertenece a EsSalud, la Directiva 015-GG-ESSALUD-2014 señala que para efectos de justificar la falta o tardanza generadas por dicha atención, aquélla podrá presentar el certificado emitido por el médico o cualquier documento que sustente la atención recibida.

Por lo tanto ...
Usted no podrá realizar descuentos a su remuneración a la trabajadora gestante por este motivo.

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