Reinserción laboral de adolescentes en conflicto con la ley penal

 

Empresas recibirían beneficios tributarios por contratar a adolescentes en reinserción

Proyecto Ley
Congreso de la República 

Proyecto  Ley 10378/2024-CR

Autor : Congresista Vivian Olivos.

Propuesta :  Propone la Ley «Nueva Oportunidad» .

Objetivo  : Se busca la reinserción educativa y laboral de adolescentes en conflicto con la ley penal. 

Detalles : El programa garantizaría su acceso a educación secundaria, formación técnica y empleo, con el fin de reducir la reincidencia delictiva y facilitar su integración en la sociedad.

Beneficios a las empresas:  Las empresas que los contraten recibirían beneficios tributarios y reducción de aportes a EsSalud durante el primer año.

Además, el Estado cofinanciaría capacitaciones en un 70 % y otorgaría subsidios salariales progresivos: 50 % el primer año, 30 % el segundo y 20 % el tercero, incentivando así su contratación.

El programa incluiría formación en oficios, apoyo psicosocial y seguimiento post-rehabilitación para asegurar una reinserción efectiva. 

También se promovería el voluntariado y el servicio comunitario, fomentando la responsabilidad social y el desarrollo de habilidades en los beneficiarios.

¿ Quien pagará esto?  El financiamiento provendrá de los presupuestos del Ministerio de Justicia, Educación y Trabajo, sin afectar el Tesoro Público. 

La implementación.. Su implementación será progresiva, priorizando regiones con alta incidencia de adolescentes infractores. 

Del reglamento.. La reglamentación deberá estar lista en 120 días y la ley entrará en vigencia el 1 de enero siguiente a su promulgación

Extracto  del Proyecto Ley  10378/2024-CR

LEY QUE CREA EL PROGRAMA NACIONAL DE REINSERCIÓN EDUCATIVA Y LABORAL PARA ADOLESCENTES INFRACTORES «NUEVA OPORTUNIDAD»

(..)

Artículo 2. – Ámbito de aplicación ;  La presente ley se aplica a todos los adolescentes infractores de la ley penal que se encuentren bajo medidas socioeducativas en medio cerrado (internamiento en Centros Juveniles de Diagnóstico y Rehabilitación – CJDR) o en medio abierto (libertad asistida, prestación de servicios a la comunidad y reglas de conducta), conforme al Código de Responsabilidad Penal de Adolescentes y demás disposiciones aplicables.

Artículo 3.- Creación del Programa «Nueva Oportunidad»  Se crea el Programa Nacional de Reinserción Educativa y Laboral para Adolescentes en Conflicto con la Ley Penal «Nueva Oportunidad», bajo la rectoría del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUS) y en coordinación con el Ministerio de Educación (MINEDU), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP).

Artículo 4. Componentes del programa : El programa «Nueva Oportunidad» contempla los siguientes componentes:

1. Acceso a educación secundaria y técnica dentro y fuera de los Centros Juveniles de Diagnóstico y Rehabilitación.

2. Formación en oficios y emprendimiento, en alianza con instituciones públicas y privadas.

3. Inserción laboral y promoción del empleo juvenil, con incentivos para empresas y organizaciones que contraten a los beneficiarios.

4. Seguimiento y acompañamiento post rehabilitación, mediante tutores y especialistas en reinserción social.

5. Medidas de voluntariado y servicio comunitario, para fomentar la responsabilidad social y el desarrollo de habilidades.

Artículo 5.- Incentivos para la contratación de adolescentes en rehabilitación :  El Estado otorgará incentivos a las empresas que contraten a adolescentes en proceso de reinserción, los cuales podrán incluir y no se limitan a:

1. Beneficios tributarios y reducción de aportes a EsSalud durante el primer año de contratación.

2. Asesoría y acompañamiento para garantizar la correcta integración del beneficiario al entorno laboral.

3. Aquellos adolescentes que demuestren comportamiento adecuado y aptitudes vocacionales para determinados oficios podrán ser candidatos a capacitaciones laborales cofinanciadas en empresas privadas, al 70% por parte del Estado.

4. Los adolescentes beneficiarios del numeral anterior, podrán ser contratados por las  empresas del sector correspondiente al que fueron capacitados, mediante subsidio del Estado hasta en un 50%, 30% y 20%, el primer, segundo y tercer año de contratación, respectivamente

Las condiciones específicas para el cumplimiento del presente artículo serán desarrolladas en la reglamentación de la presente ley.

(..)

Catálogo Manual Laboral 2025

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Contrato obligatorio de Mujeres

 

Plantean cuota mínima obligatoria para asegurar la participación femenina en obras públicas

Proyecto de Ley : 10466/2024-CR

Autor :Congresista Carlos Javier Zeballos Madariaga, de la bancada Acción Popular.

Propuesta: Propone una ley para garantizar la participación de la mujer en el sector de la construcción y las obras públicas. La iniciativa busca asegurar la inclusión de mujeres en todas las etapas de los proyectos, estableciendo de manera obligatoria que al menos el 20% del personal clave, administrativo u obrero en obras públicas esté compuesto por mujeres.

El proyecto se aplicaría a todas las entidades públicas y empresas privadas, mixtas o públicas que ejecuten obras públicas o actividades de mantenimiento financiadas con recursos del Estado. 

Además, contempla la implementación de programas de capacitación para mujeres, especialmente en zonas vulnerables, con el objetivo de fomentar su acceso a roles técnicos y operativos en el sector construcción.

Asimismo, la propuesta legislativa incluye la creación de un Plan Nacional para la Inclusión de Mujeres en Obras Públicas, a cargo del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. 

Más detalles.. Este plan contempla incentivos fiscales para las empresas que cumplan con los porcentajes establecidos, así como campañas de sensibilización y medidas que aseguren condiciones laborales seguras para las trabajadoras. La Contraloría será responsable de supervisar el cumplimiento de la norma mediante registros en el portal Infobras.

De aprobarse, las entidades y empresas tendrán un plazo máximo de 30 días calendario para adaptarse a la nueva normativa y cumplir con la cuota mínima obligatoria de participación femenina.

 Extracto  Proyecto  Ley 10466/2024-CR

PROYECTO DE LEY QUE PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Y LAS OBRAS PÚBLICAS

Artículo 1°- Objeto de la Ley  La Ley tiene por objeto; promover la participación de mujeres el sector de la construcción y las obras públicas, a nivel nacional.

Artículo 2°- Finalidad de la ley  La finalidad de la ley es la promover la participación equitativa de mujeres en los equipos de trabajo, con especial énfasis en los sectores de personal clave, administrativo u obrero, en todas las etapas de los proyectos en el sector de la construcción y en todas las obras publicas a nivel del gobierno nacional, regional y local.

Artículo 3°- De la aplicación La presente ley se aplica a todas las entidades del sector público y empresas públicas, mixtas y privadas, inmersos en el sector construcción, que ejecuten proyectos de obras públicas por administración directa o por contrata en todo el territorio nacional. También es de aplicación para actividades de mantenimiento de infraestructura pública en operación, siempre que se ejecuten con fondos públicos

Artículo 4°- Del reglamento Las entidades del sector público y del sector privado, deberán implementar en su normativa, la obligatoriedad de cumplir con la contratación de un porcentaje mínimo del 20% de mujeres, en todas las obras públicas o contratadas, sea como personal clave, administrativo u obrero, según lo dispuesto en la presente ley, en un plazo no mayor a 30 días calendario, a partir de la vigencia de la presente norma.

Artículo 5. Número mínimo de mujeres en el personal de obra  En todo proyecto de obras públicas ejecutadas por administración directa o por contrata, se deberá garantizar que al menos un 20% del personal clave, administrativo u obrero esté compuesto por mujeres, independientemente de la magnitud o extensión del proyecto.

Artículo 6. Fomento de la capacitación y desarrollo de mujeres en el sector Las empresas y entidades públicas con especialidad en temas de construcción, deberán implementar programas de capacitación dirigido a mujeres para que puedan acceder a roles técnicos y operativos en el sector de la construcción, priorizando la formación en áreas con mayor demanda de personal, y a la población femenina focalizada en zonas vulnerables.

Artículo 7. Creación de un Plan Nacional para la Inclusión de Mujeres en Obras Públicas El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, deberá crear e implementar un plan nacional para la inclusión de mujeres en el sector de la construcción y las obras públicas, que contemple:

1. Incentivos fiscales o beneficios para las empresas que cumplan con los porcentajes establecidos de contratación femenina.

2. Proyectos de sensibilización en torno a la importancia de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo y la reducción de estereotipos.

3. La promoción de políticas que aseguren condiciones de trabajo seguras y respetuosas con las mujeres en las obras públicas ejecutadas por administración directa o por contrata.

(..)

Artículo 9. Implementación progresiva  La implementación de las disposiciones contenidas en esta ley se realizará en el plazo de 30 días calendario, las empresas tendrán un período de adaptación en el que podrán comenzar a incorporar a las mujeres como personal clave, administrativo y obrero en las obras públicas que ejecuten, alcanzando progresivamente el porcentaje mínimo de mujeres establecido.

(..)

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Apertura de nuevo establecimiento en Contrato por incremento de actividad

  

¿El solo hecho de aperturar un nuevo establecimiento (mismas actividades empresariales) justifica la contratación modal por incremento de actividad?

La desnaturalización (o no) de un contrato modal por incremento de actividad.

El contrato modal no se encuentra desnaturalizado pues se acredita la nueva actividad al aperturar un nuevo establecimiento.

Aun cuando se contrate para las mismas actividades ya desarrolladas por la empresa y no haya un incremento real de actividades.

El criterio  : La ratio essendi de dicha figura modal es la "incertidumbre" .

Esta incertidumbre se genera en una nueva actividad o el nuevo establecimiento .

Esta incertidumbre no existe  ,solo un cambio de local o para centralizar la cantidad de líneas de producción.

Fuente : Casación laboral N° 8912-2023-Lima 

Descargar  Casación completa  aqui 

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Obligación contratar jóvenes en la empresa

 

Proyecto ley presentado el 17.02.2025 que busca "promover" la contratación de jóvenes entre 18 y 29 años.

Esto bajo sanción de multas equivalentes al 2% de la facturación anual (sector privado) o presupuesto institucional (sector público).

Contratación de jóvenes

Proyecto de Ley N° 10.2.37/2024-CR

Autor  Jorge Luis Flores Ancachi 

Congresista de la Republica

Detalles.. Se establece una cuota mínima de contratación laboral para jóvenes entre 18 y 29 años en entidades públicas y privadas

Los jóvenes contratados deberán gozar de todos los derechos laborales  establecidos por la normativa vigente. 

Las contrataciones bajo esta ley no podrán reemplazar a trabajadores actuales ni afectar sus derechos.

Objetivo  :  Se busca  promover su inserción laboral, reducir el desempleo juvenil y fomentar su participación en el desarrollo económico y social del país. 

Obligación. 

Sector público  :Entidades públicas del Gobierno Nacional, Regional y Local. 

Deberán garantizar que al menos el 10% de su planilla laboral esté conformado por jóvenes.

Sector  privado : Empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. se aplicará una gradualidad de cumplimiento: 

o Primer año de vigencia: 5%. 

o Segundo año de vigencia: 7.5%. 

o Tercer año de vigencia: 10%.

Incentivos para las Empresas Privadas  Las empresas privadas que cumplan o superen la cuota establecida podrán acceder a los siguientes beneficios: 

a) Deducciones tributarias equivalentes al 50% del salario bruto anual por cada joven contratado bajo esta ley. 

b) Prioridad en licitaciones y convenios con el Estado.

c) Durante los primeros dos años de vigencia, el Estado subsidiará hasta el 30% del salario mínimo de los jóvenes que contrate las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida.

Sanciones por Incumplimiento  Las entidades que no cumplan con la cuota joven serán sancionadas con una multa equivalente al 2% de su facturación anual o presupuesto institucional, según corresponda

Texto Proyecto 10.2.37/2024-CR

SUMILLA: LEY DE CUOTA JOVEN PARA PROMOVER LA INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENES EN ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS 

TÍTULO I 

DISPOSICIONES GENERALES 

Artículo 1. Objeto de la Ley  La presente ley tiene por objeto establecer una cuota mínima de contratación laboral para jóvenes entre 18 y 29 años en entidades públicas y privadas, con el propósito de promover su inserción laboral, reducir el desempleo juvenil y fomentar su participación en el desarrollo económico y social del país. 

Artículo 2. Ámbito de aplicación 

• La presente ley es de cumplimiento obligatorio para: 

a) Entidades públicas del Gobierno Nacional, Regional y Local. 

b) Empresas privadas que cuenten con más de 50 trabajadores. 

Artículo 3. Definiciones 

- Para los efectos de esta ley, se entiende por: 

a) Cuota joven: Proporción mínima de trabajadores jóvenes que deben ser contratados por las entidades sujetas a esta ley. 

b) Joven: Persona natural entre 18 y 29 años de edad al momento de su contratación.

c) Inserción laboral: Incorporación de jóvenes al mercado laboral en condiciones formales y con derechos laborales garantizados. 

TÍTULO II 

OBLIGACIONES Y CUOTAS 

• Artículo 4. Cuota de Contratación para Jóvenes 

a) Las entidades públicas y empresas privadas deberán garantizar que al menos el 10% de su planilla laboral esté conformado por jóvenes en los términos definidos en esta ley. 

b) En el caso de las empresas privadas, se aplicará una gradualidad de cumplimiento: 

o Primer año de vigencia: 5%. 

o Segundo año de vigencia: 7.5%. 

o Tercer año de vigencia: 10%. 

Articulo 5. Condiciones de Contratación 

a) Los jóvenes contratados deberán gozar de todos los derechos laborales establecidos por la normativa vigente. 

b) Las contrataciones bajo esta ley no podrán reemplazar a trabajadores actuales ni afectar sus derechos. 

Artículo 6. Registro y Reporte 

a) Las entidades públicas y privadas deberán registrar y reportar anualmente 

al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el cumplimiento de la cuota joven. 

b) El MTPE creará un sistema de monitoreo para evaluar el cumplimiento y garantizar la transparencia en la contratación. 

TÍTULO III 

INCENTIVOS Y SANCIONES 

Artículo 7. Incentivos para las Empresas Privadas  Las empresas privadas que cumplan o superen la cuota establecida podrán acceder a los siguientes beneficios: 

a) Deducciones tributarias equivalentes al 50% del salario bruto anual por cada joven contratado bajo esta ley. 

b) Prioridad en licitaciones y convenios con el Estado.

Artículo 8. Sanciones por Incumplimiento 

a) Las entidades que no cumplan con la cuota joven serán sancionadas con una multa equivalente al 2% de su facturación anual o presupuesto institucional, según corresponda. 

b) Las multas recaudadas serán destinadas a programas de capacitación y  promoción laboral para jóvenes. 

TÍTULO IV 

CAPACITACIÓN Y SEGUIMIENTO 

Artículo-9. Programas de Capacitación  El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el  Ministerio de Educación, implementará programas de formación técnica y profesional para jóvenes, facilitando su preparación para el mercado laboral. 

Artículo 10. Monitoreo y Evaluación 

a) El MTPE presentará un informe anual al Congreso de la República sobre el cumplimiento de esta ley y el impacto de la cuota joven en la reducción del desempleo juvenil. 

b) Se implementará una plataforma digital para transparentar los datos de cumplimiento por parte de las entidades obligadas. 

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL 

ÚNICA. - El Poder Ejecutivo, en un plazo no mayor a 90 días calendario desde la promulgación de esta ley, emitirá el reglamento necesario para su implementación. 

DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA 

ÚNICA. - Durante los primeros dos años de vigencia, el Estado subsidiará hasta el 30% del salario mínimo de los jóvenes que contrate las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida

Revista Laboral Actualizate 

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 Desde el inicio de mi contrato tengo derecho a Vacaciones ..

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Despido durante goce descanso vacacional anual

 

¿Si estás gozando tus vacaciones y te dicen que ya no seguirás laborando sin terminar de gozar de tus 30 días de vacaciones ?.¿ Es válido?

No menciona  el motivo que utiliza  la empresa para dar por terminado  la relación laboral. 

Supuestos

1. Termino de contrato durante  descanso vacacional : Si el contrato  concluye dentro del periodo  de vacaciones. 

No es válido  aplicar el cese por termino de contrato  , pues tácitamente  el empleador  a realizado una ampliación  a su vigencia. 

En este caso , el contrato  de trabajo  se ha convertido  en indeterminado. 

¿ Por qué se ha convertido  en indeterminado?

Por que la relación laboral  continua  vigente,  después de  la  fecha pactada como termino .

 El contrato  se ha desnaturalizado.

¿ A que se llama desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad?

Cuando los contratos pierden su razón de ser , debido a diversas acciones del empleador, sancionados en la ley.

 Esto hace que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada

Sustento Legal

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

Si el trabajador continúa laborando después de la fecha vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;

Base legal  : D.S. 003 -97-TR  art 77 , inc a)

2. Por falta grave: El empleador  debe iniciar  un  proceso de despido . No es inmediato el cese .

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No se acredita el pago de Gratificación.

¿ Las boletas de pago deben ser firmadas por el trabajador, para acreditar el pago efectivo?  Detalles aqui

Día no laborable compensable: Viernes 06 de diciembre de 2024  Ver aqui

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Revista  Laboral  electrónica  Actualizate Edición del 16 al 30

Noviembre 2024

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Contrato sujeto a modalidad con recibo por honorarios

 

 Tenemos un contrato por necesidad del mercado y tiene un año emitiendo Recibo de honorarios

El contrato  de Trabajo  es para trabajadores  bajo relación  de dependencia  ( subordinación) , por el cual la empresa emite boleta de pago. 

 No para trabajadores independientes que emiten recibo por honorarios .

Boletin  Abc Legislacion Laboral 

Mes :  Abril 2024

Hoy ...   Leer aqui

¿ Cual es la duración máxima de un contrato bajo obra determinada o servicio específico?

El contrato para obra o servicio específico es una de las modalidades de contratación sujeta a modalidad.

Se encuentra ubica dentro del grupo contratos para obra o servicio 

Los contratos para obra o servicio
Estos tipos de contratos son tres:
a.- Obra o servicio especifico
b.- Intermitente
c.- Temporada.

¿A que se denomina 
“contrato para obra
 determinada o 
servicio específico”?
El contrato para obra determinada o servicio específico es aquél celebrado para ejecutar una obra o prestar un servicio específico y transitorio. 

Su duración es la que 
demande la obra o el
 servicio., no pudiendo
 exceder de 08 años.

Duración deberá señalarse expresamente.

En este tipo de contratos pueden celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.

Base legal:
LPCL, art. 63
LPCL, art. 79 
Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia. Sentencia Expediente Casación 1809-2004-Lima.

Lic. Ricardo Candela. 

 Más información  sobre contratación  por obra y/o servicios 

Sustento legal  : ¿Qué es obra determinada?
¿Qué es servicio específico?

El tribunal constitucional : Precisiones a tener en cuenta

El Poder Judicial Pautas para contratar por servicio específico

La desnaturalización  :¿Qué nos dicen las normas sobre la desnaturalización?

Duración de la forma contractual: Duración Mínima. Duración Máxima

Requisitos formales para su validez 1.- A tener presente en la redacción del documento
2.- A tener presente después de la firma del documento

Ver  en Manual  Contratación  obra determinada o servicio  específico 

¿ Cuáles son los elementos esenciales para que exista un contrato de trabajo?

Para que exista contrato de trabajo se requiere que estén presentes concurrentemente los siguientes elementos esenciales: prestación personal de servicios, remuneración y subordinación. 

Si falta alguno de ellos no se estará ante un contrato de trabajo.

El elemento  principal 

Subordinación

¿ En qué consiste la subordinación ?

La subordinación consiste en el deber de obediencia que asume el trabajador para prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador y el correlativo derecho de éste de disponer de la fuerza de trabajo de aquél. 

¿ Cuáles son las facultades del empleador ?

De la subordinación se desprenden tres poderes o facultades para el empleador :

* Directivo.

Por el cual el empleador imparte órdenes al trabajador para la adecuada prestación de sus servicios en cuanto al lugar, tiempo y modo como ejecutarlos. 

Es decir establece la jornada ordinaria de trabajo diaria o semanal y el horario de trabajo, o puede modificar la forma y modalidad de la prestación de los servicios. 

Todo ello dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo .

* Fiscalizador.

Por el cual el empleador supervisa la realización de las labores según las órdenes impartidas. 

Una de las manifestaciones de este poder consiste en el establecimiento y control de la asistencia y puntualidad del personal a través del marcado de tarjeta o el llenado del cuaderno respectivo.

* Disciplinario.

Por el cual el empleador sanciona cualquier incumplimiento injustificado del trabajador guardando relación con la gravedad de la falta.

Las sanciones pueden ser de tres clases: amonestación, que puede ser verbal o escrita, suspensión  temporal, que es sin goce de haber: y, el despido, que supone la extinción del vínculo laboral.

Base legal : D.S. 003-97-TR , articulo 9

Lea también  :  Congreso rumbo a elevar a 75 años la edad máxima de jubilación

 

¿ Qué contrato de trabajo debe utilizar el empleador ?

 

Contrato de trabajo 

¿ Cual debe utilizar el empleador?

El empleador deberá evaluar cuál de las modalidades contractuales se ajusta a sus objetivos.

Ejemplo : Si desea que el trabajador permanezca de manera indefinida en la empresa , podrá utilizar el  contrato a plazo indeterminado.

Ejemplo : Si la preocupación del empleador es evitar la “ estabilidad laboral “ deberá evaluar si las condiciones en que se realizara las labores del trabajador le permite utilizar alguna de las variantes de los  contratos a plazo indeterminado o sujeto a modalidad. 

El caso del contrato a tiempo parcial , exige una limitación real en la jornada de trabajo , por lo cual se podrá utilizar si las labores del trabajador se pueden cumplir dentro de dicha limitación.

Recuerde : El empleador puede elegir la forma contractual que más se acomode a sus necesidades , no está obligado a utilizar un tipo de contrato laboral especifico. 

Siempre que cumpla con los requisitos y condiciones establecidas para cada caso.

Vea  tambien  ..

Los puestos lndispensables

El 31 de enero de 2024 
vence el plazo para que 
empleadores comuniquen 
los puestos indispensables 
para el año 2024

Leer aqui

Lic. Ricardo Candela Casas  

 Actualizate 

¿Cuánto tiempo debo trabajar en una empresa para tener un contrato indeterminado?

Lograr la estabilidad laboral en el ámbito privado requiere de un periodo de tiempo desempeñando funciones. 

¿Llevas tiempo en una empresa y sigues renovando contrato? 

Estar en planilla y no tener la certeza de que renovarás contrato no es la manera más segura de garantizar tu estabilidad laboral.

 Las empresas suelen contratar bajo diversas modalidades, las más empleadas son las de plazo fijo ( con fecha cierta de termino de la relación laboral)

[ Manual Contratos de trabajo 2023  ] 

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El contrato  por tiempo  indeterminado   El contrato laboral por tiempo indeterminado consiste en una relación laboral donde no se define la fecha  exacta del término  relación laboral. 

Este tipo de contrato puede durar hasta que el trabajador tenga la edad de jubilarse, o renuncie o sea despedido por alguna falta grave establecido en la Ley.

Usted debe saber : Es raro actualmente que una empresa contrate a tiempo  indeterminado. 

Lo  más utilizado  son los Contratos  a plazo  fijo ( llámese  sujetos a modalidad  ).

De Contrato  a plazo fijo a contrario  indeterminado   ¿ En qué casos o situaciones  se puede pasar  de un contrato  sujeto  a modalidad  ( plazo fijo ) , a un contrato indeterminado?

Hay varias situaciones  :

1. Por decisión  de la empresa 

Si .

La empresa puede  convertir su relación  de trabajo  .

De plazo fijo a indeterminado. 

2.  Tiene 05 años bajo contrato  sujeto a modalidad   Cumplidos los cinco años, el trabajador se convierte en un personal estable. 

Es decir, pasa a tener un contrato indeterminado; por lo tanto, no tiene fecha de término

En caso el trabajador ya cumplió ese número de años y es retirado de la empresa de forma injustificada, el empleador deberá pagarle una indemnización equivalente a un sueldo y medio por cada año trabajado.

3. Por desnaturalización  del contrato  a plazo fijo . Una contratación bajo  sujeto  a modalidad  mal realizada,  puede originar  ( si el trabajador  lo denuncia o  Sunafil  lo descubre) , que dicho  contrato  sea inválido. 

Convirtiéndose en un contrato  por tiempo lndeterminado .

Artículos anteriores 

¿Cuándo se desnaturaliza el contrato a plazo fijo?

¿ Un contrato sujeto a modalidad puede hacer referencia ha diversas modalidades a la vez en el mismo documento. ?

¿Cuándo se desnaturaliza el contrato a plazo fijo?

Los motivos:  En la Legislación laboral Peruana  existen los siguientes  motivos :

•Continúas laborando después de la fecha de vencimiento de tu contrato sin haber suscrito renovación alguna.

•Continúas aun cuando ya se excedió el plazo máximo legal permitido para la contratación a plazo fijo( según tipo contrato)

*En los casos de contratos de suplencia, el titular sustituido  no se reincorpora vencido el término legal o convencional, y el ttabajador contratado continúa  laborando.

• Se demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas.

La consecuencia  ¿ Y qué consecuencias trae la desnaturalización  del contrato?

Ante la desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad ( tambien llamado plazo fijo), este se convertirá en uno de naturaleza indeterminada.

Más información  en ..

Manual contratos de Trabajo sujetos a modalidad 2023

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Reune en un solo documento :

a.- Tratamiento de los diversos contratos sujetos a modalidad actualizado.

b.- Tratamiento de la inspección laboral en la fiscalización del cumplimiento d elas normas sobre contratos sujetos a modalidad.

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¿ Un contrato sujeto a modalidad puede hacer referencia ha diversas modalidades a la vez en el mismo documento. ?

Contrato de trabajo 

Desnaturalización

Un contrato  con varias modalidades en un mismo documento 

 No.

Para corroborar la causa objetiva invocada resulta importante que la modalidad por la cual se está celebrando el contrato esté determinada  correctamente. 

Hechos:   En el expediente obra el “Contrato de trabajo para obra determinada o servicio específico” suscritos entre el inspeccionado y el trabajador denunciante. 

1.En  su cláusula tercera hace referencia a dicha modalidad de contrato

2. En la cláusula cuarta se señala que se trata de uno de naturaleza “intermitente”.

3. De la revisión de la “Constancia de alta del trabajador – Formulario 1604-1” se verifica que el trabajador se encontraba registrado bajo un contrato por “Necesidad del Mercado”. 

Por tanto, advertida la confusión contractual referida, no es posible determinar la “causa objetiva” que justifique la contratación temporal alegada, elemento primordial para la validez de los contratos temporales. 

De temporal  a indefinido  En consecuencia, dado que la contratación temporal tiene carácter excepcional y la causa objetiva no está determinada, corresponde considerar a la relación laboral entre las partes  como de naturaleza indeterminada.

Fuente : Res. 477-2022-SUNAFIL/TFL

¿Es posible entregar los contratos laborales por vía electrónica a los trabajadores?

Fuente: Resolución 291-2021-Sunafil/TFL

El Tribunal de Fiscalización Laboral aclaró que no existe una modalidad específica, ya sea física o virtual, por la que el empleador esté obligado a acreditar la entrega de las copias de los contratos de trabajo a sus trabajadores.

Sobre  el caso.

En este caso, la empresa  fue sancionada por no hacer entrega de las copias de los contratos de trabajo.

El Tribunal señaló que la empresa acreditó la remisión vía electrónica de los contratos laborales de un total de 6 trabajadores pero la autoridad sancionadora( sunafil) lo consideró insuficiente para desvirtuar la  infracción.

Es así que la Sala considera que no existe norma alguna que obligue al empleador a entregar los contratos a través de alguna norma especifica.

Por tanto el recurso se declara fundado en este extremo

¿ Cómo contratar a un pensionista como trabajador en la empresa?

   

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  ============  Contenido   ==========

Nociones generales

Matriz legal 

La posibilidad

Requisitos 

Sistema de Pensiones 

Retención

Sistema de Salud 

Aportes 

La Planilla Electrónica 

El T-Registro 

Contrato de Trabajo 

Elección 

Categoría del trabajador 

Dirección y de confianza 

Remuneración

Monto

Derechos laborales 

Al inicio de la relación laboral 

Durante la relación laboral 

Al final de la relación laboral 

Seguridad y salud en el trabajo 

A. General

Al inicio relación laboral 

Durante la relación laboral 

Al final de la relación laboral 

B. Pandemia Covid-19 

Obligaciones Covid-19 :Trabajador de riesgo

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Costo del documento 
S/ 69.00  Sesenta y  nueve  soles 

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Forma de pago

Agencia Bancaria o en Agente  

mas cercano a su domicilio o centro 

laboral del Banco de Crédito ,

 el Banco Continental o Interbank

Procedimiento :
1.- Deposite el importe en la cuenta

 abajo indica.

2.- Emviar foto del Boucher del 

deposito y envíelo al Whassap  989827008.

3.- Se remite el documento en 05

 minutos a su correo personal.

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Deposite el importe en la cuenta del 

Banco de Crédito del Perú

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 194-04544476-0-78
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893

También puede realizar su deposito en

 los AGENTES BCP

( Todos los días de la semana 

incluso domingos y feriados).

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Deposite el importe en la cuenta 

Banco continental

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 

0011-0814-0202472880

Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 

011-814-000202472880-16

También puede realizar su deposito 

en los AGENTES BBVA

( Todos los días de la semana

 incluso domingos y feriados).

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Deposite el importe en la cuenta 

Banco Interbank

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 8983179708908
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario 

003-898-013179708908-46

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Yape Banco de crediti

Whassap 989827008

Ricardo Candela

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Coordinaciones a : conrcc@gmail.com  

o al teléfono 989827008.