El artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú , precisa que :
."..la oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”.
La falta de acuerdo
Según señalado ¿Cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional ? , solo lo podrá establecer las entidades empleadoras , cuando no se ha llegado a un acuerdo.
Esto significa que en caso de una Fiscalización Laboral , el empleador debe demostrar que hubo un acercamiento con el trabajador para llegar a un acuerdo.
Debe por lo cual existir un documento sobre ese suceso.
Pero esa decisión no sólo es por la oportunidad ( Ejemplo : En. Agosto , Diciembre..)
Sino también los días ( Ejemplo : 30 días o Que salga el 26 y 27 de julio de vacaciones. )
¿ Es eso correcto ?
Nuevamente ..la falta de acuerdo Cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.
Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.
¿ Y por qué esa conclusión?
Pues recuerde :
a. Del adelanto vacacional Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.
b. Del fraccionamiento : A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 07 días calendario y como mínimos de un día calendario.
c. De la acumulación : El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre que después de 01 año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 07 días naturales.
d. De la venta ( o reducción descanso físico) El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.
¿ Entonces ? Por lo señalado, la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido.
¿ Por qué? Porque en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.
Todo tiene un motivo La posición planteada por el legislador tiene como finalidad evitar que el empleador en busca de evitar la generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional en su momento , pueda " manejar ( corregir la omisión)" , el otorgamiento del momento descanso vacacional a su libre albedrío.
Por supuesto , es el empleador quien tiene todo el derecho ( y también la obligación legal ) ,de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos.
En su empresa ¿ Cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones a fin de no generarse contingencias. ?
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