La Oportunidad del goce del descanso vacacional ¿ Por decisión del empleador ?

 

El artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú , precisa  que :

."..la  oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. 

A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. 

La falta de acuerdo 

 Según  señalado   ¿Cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional ? ,  solo lo podrá establecer las entidades empleadoras , cuando  no se ha llegado a un acuerdo.

Esto significa  que en caso de una Fiscalización Laboral  , el empleador  debe demostrar  que hubo un acercamiento  con el trabajador  para llegar a un acuerdo. 

Debe por lo cual  existir un documento  sobre ese suceso.

Pero esa decisión  no sólo es por  la oportunidad (  Ejemplo : En. Agosto  , Diciembre..)

Sino también los días  ( Ejemplo : 30 días  o  Que salga el  26 y 27 de julio de vacaciones.   )

¿ Es eso correcto  ?

Nuevamente  ..la falta de acuerdo  Cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  

Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

¿ Y por qué esa conclusión?

Pues  recuerde  : 

a. Del adelanto  vacacional  Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.

b. Del fraccionamiento  :  A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 07 días calendario y como mínimos de un día calendario.

c. De la acumulación  : El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre que después de 01 año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 07 días naturales.

d. De la venta ( o reducción  descanso  físico)  El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

¿ Entonces ?   Por lo señalado,   la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido.

¿ Por qué?  Porque en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

Todo tiene un motivo   La posición planteada por el legislador tiene como finalidad  evitar  que  el empleador  en busca de evitar la  generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional en su momento ,   pueda " manejar ( corregir  la omisión)" , el otorgamiento  del momento  descanso  vacacional a su libre albedrío.

Por supuesto  , es el empleador  quien tiene todo el derecho ( y también  la obligación  legal ) ,de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos.

En su empresa  ¿ Cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones  a fin de no generarse contingencias. ?

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