Usted debe saber que: La duración establecida para los diferentes casos mencionados en la norma respectiva es solo un mínimo .
El empleador en acuerdo con el trabajador puede incrementar dichos días a su voluntad.
El empleador en acuerdo con el trabajador no podrán, reducir la duración de la licencia por paternidad , puesto que las normas establecen un periodo mínimo del cual es ilegal su aplicación por menos días.
1.- Definición Se denomina Asistente Social a aquella persona diplomada encargada de procurar consejo y asesoramiento para la solución de los problemas extra laborales del trabajador y su familia.
2.- Empresas obligadas
2.1.1 Empresas con mas de 300 trabajadores Toda empresa de la actividad privada que ocupe más de 300 trabajadores , está obligada a contratar de inmediato una asistenta social diplomada para la atención permanente que requiera el personal de su respectivo centro de trabajo.
Base legal : R.S. 337 del 13/06/1965 ,articulo 1
2.2.- Empresas con menos de 300 y mas de 100 trabajadores
(..)
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En la legislación laboral Peruana hay motivos que justifican un permiso.
Uno que estará sujeto al acuerdo , pero que puede rechazarse .
Caso muy especial es la licencia sindical, por la cual los dirigentes sindicales solo deben informar a su empleador ," que van a gozar de permiso ". No teniendo opcion la empresa de rechazar o cuestionar ...
Pro infracción a la libertad sindical.
Pero en los otros , son obligatorios , siempre que el trabajador cumpla ciertos requisitos establecidos en la ley.
Es una infracción grave del empleador , es no otorgar el permiso solicitado a pesar que trabajador demuestra cumplir requisitos.
Sin embargo no hay una norma y exigencia para , por ejemplo por cita médica.
¿ No.?
¿ Un vacío legal ?
Existe proyectos en el congreso que buscan su Normalización , pero nada hasta hoy.
En Manual Permisos Laborales 2025
Encontrara las exigencias de los diversos Permisos establecidos en la ley .
Así como la opción ( en word ) de recibir modelo de procedimiento para citas médicas por ejemplo .
Así mismo , un modelo de procedimiento para todo tipo de Permisos, si si empresa no cuenta con Reglamento interno de trabajo.
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Pleno del Congreso de la República aprobó en la víspera el dictamen que propone habilitar la billetera digital para percibir el pago de haberes y otras obligaciones laborales.
Proyecto de Ley 4975-2022-CR
La iniciativa aprobada contiene seis artículos y una Disposición Complementaria Final que dispone su reglamentación.
El tercer artículo “reconoce la billetera digital como un medio de pago válido para que los empleadores realicen el depósito de haberes y otras obligaciones laborales de los sectores público o privado (…)”.
El cuarto artículo define que esta modalidad “se aplica para aquellos casos en que, por común acuerdo entre el trabajador y el empleador, se elija el uso de la billetera digital para la percepción de sus haberes y otras obligaciones laborales, siempre que el trabajador considere que esta modalidad le resulta más conveniente. (…)”.
El sexto artículo establece que la “Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones determina el nuevo límite operativo aplicable a la billetera digital que realice operaciones con dinero electrónico para el pago de haberes y otras obligaciones laborales, con el fin de facilitar una mayor inclusión financiera”.
Manuales Legislación laboral Peruana 2025..
1 Abc Legislación laboral 25
2 Alimentación
El concepto de Alimentación en la Legislación laboral Peruana
3 Agrario 2025
4 Asignaciones
5 Asignación familiar 2025
6 Auditoria Microempresa
7 Auditoria Pequeña empresa
8 Auditoria Régimen laboral Minero
9 Ausencias del trabajador
10 Bonificaciones
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Un extrabajador presentó una demandade pago de beneficios sociales contra dos organizaciones vinculadas.
Grupo de empresas : Alegando que prestó servicios bajo contratos civiles y laborales durante varias décadas.
-Locación de servicio: primer periodo.
-Contrato part time: segundo periodo.
En Poder Judicial..
SEGUNDA INSTANCIA Se reconoció relación laboral durante período1980-2008 y, por tanto desnaturalizó los contratos de locación y ordenó el pago de beneficios sociales.
Hubo simulación .
¿ Y lo del part time ? Respecto del periodo part time consideró que no estaba acreditado que el trabajador haya laborado en jornada superior, por lo que desestimó este periodo.
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Este documento le ayudará..
Manual proceso elección Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo 2025 Casos
Elección y nombramiento Supervisor de Seguridad y Salud en el trabajo :
a. Cuando hay 01 solo Trabajador
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Que un concepto sea llamado "bono", "gratificación extraordinaria" o "asignación” no excluye su naturaleza remunerativa.
Fuente :CASACIÓN N.° 28833-2022 LIMA.
Sobre la naturaleza remunerativa de un concepto denominado "bonificación por productividad" , por el empleador
Del caso: Una Trabajadora demanda la inclusión de la bonificación por productividad percibida durante varios años, y que su empleador ha negado que sea parte de cálculo de sus beneficios sociales por ser una gratificación extraordinaria.
En Poder Judicial : En relación a la bonificación por productividad, las instancias iniciales han concluido que no es un concepto remunerativo. Es una gratificación extraordinaria.
Las razones:
a. La bonificación por productividad se ha pagado por el servicio prestado por la demandante.
En efecto, ello en tanto constituye un plus remunerativo que se cancela por el desempeño productivo en el trabajo.
b. La bonificación por productividad se ha cancelado durante el periodo 2000 al 2002 y del 2004 al 2016, en montos variables, de forma anual o semestral (máximo 2 veces al año).
c.- El pago de la bonificación por productividad no se encuentra sujeta a rendición de cuenta alguna por parte del trabajador.
d. El pago de la bonificación por productividad no constituye una condición de trabajo.
e.- Para el pago de la bonificación por productividad estaba sujeto a la disponibilidad presupuestal de la demandada y a la calificación positiva del trabajador accionante.
Recurso de casación. Respecto de dicha conclusión, la trabajadora refiere que hay una infracción normativa en la medida que el pago de dicho concepto goza de la presunción de salariedad que no ha sido desvirtuada por la empresa .
En la Corte Suprema Sobre la base de los hechos verificados por las instancias anteriores , en relación a la bonificación por productividad, estas no se subsumen en ninguno de los supuestos de exclusión de los artículos 19 y 20 de la LCTS, pues no se tratan de pagos extraordinarios u ocasionales, no es una condición de trabajo ni se trata de sumas otorgadas para el cabal desempeño de la labor.( Conceptos no remunerativos).
Por el contrario, lo que se ha verificado es que se trata de un concepto pagado en dinero, con carácter contraprestativo y, sobretodo, es de libre disposición del trabajador, es decir, constituyen una ventaja patrimonial para quien lo percibe.
Es una Gratificación extraordinaria..
En efecto, la empresa ha señalado que la bonificación por productividad no tiene carácter remunerativo porque se trata de una gratificación extraordinaria, la cual, se encuentra regulada en el artículo 19 inciso “a” de la Ley de CTS, que prescribe:
"Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral.
Se incluye en este concepto a la bonificación por cierre de pliego."..
Análisis... Adviértase de dicha disposición normativa que son 2 los presupuestos que exige dicha disposición normativa para considerar a un concepto como no remunerativo:
a) Su pago sea de carácter extraordinario u ocasional y
b) Su pago sea a título de liberalidad del empleador.
Contrario sensu, si estamos ante un pago repetitivo (sea periodicidad semanal, quincenal, mensual, bimestral, trimestral, semestral o anual) es claro que ya no estamos ante una gratificación de carácter extraordinaria, sino ordinaria.
La frecuencia... Justamente esa es la situación que ha ocurrido en el presente caso, pues, no puede establecerse que la bonificación por productividad cancelada a la trabajadora por más de 15 años consecutivos, en forma semestral o anual, tenga carácter extraordinario.
Contraprestación de servicios.. Y conforme se ha precisado dicho concepto se ha cancelado en virtud a la prestación de servicios de la demandante, siendo esta evaluada a partir del desempeño del trabajador, es decir, no obedece a una condición particular como una festividad, ayuda económica o cualquier otra circunstancia diferente al trabajo.
La presunción de salariedad..En consecuencia, sobre la base de la presunción de salariedad y atendiendo al carácter totalizador o global de la remuneración, los ingresos percibidos bajo la denominación de bonificación por productividad, tienen naturaleza remunerativa y, por ende, forman parte de la base de cálculo de los beneficios sociales que más adelante serán precisados. xx
Esta conclusión se sustenta en una interpretación conforme a la Constitución Política del Perú, en la medida que reconoce el derecho a la remuneración como un derecho fundamental (artículo 24), cuyo contenido esencial está estrechamente vinculado a la dignidad del trabajador (artículo 23).
Son estos valores constitucionales los que constituyen la base de la presunción de salariedad, desarrollado en el artículo 6 de la LPCL, a partir del cual se considera remuneración el íntegro de lo que el trabajador percibe por sus servicios, siempre que sea de su libre disposición.
Infracción normativa.. En tal virtud, las infracciones normativas del artículo 24 de la Constitución Política del Perú, artículo 6 de la LPCL y artículos 9 y 19 dela LCTS, devienen en fundadas, básicamente porque la Sala Laboral yerra al descartar el carácter remunerativo de la bonificación por productividad, pues más allá de la denominación es irrelevante.
Sobre el concepto en discusión...Siendo ello así, la bonificación por productividad tiene carácter remunerativo y, atendiendo a la forma de su pago, en este caso semestral y anual, debe formar parte de la remuneración base de cálculo solo de la compensación por tiempo de servicios.
La precisión en el pago de beneficios sociales..
No es base de cálculo para las vacaciones ni gratificaciones.
Pues, para estos últimos conceptos, el artículo 2 de la Ley N.°27735 y el 16 de la Ley de CTS exige que el pago sea de carácter regular, en otras palabras, es la percepción de 03 meses en un periodo de 06.
Sentencia .. Por consiguiente, se declara fundado en parte el recurso de casación del demandante .
Fuente : Casación Laboral Nº 4574-2024 Pasco
La Corte Suprema ha determinado que no se configura falta grave ,si el trabajador presenta un nivel de alcohol en sangre inferior a 0.5 g/l, ya que no se considera estado de embriaguez, conforme al inciso e) del artículo 25 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.
Del caso ..Un trabajador dio positivo en el dosaje etílico con 0.2 g/l.
Un nivel que, según la Ley de Alcoholemia Nº 27753, se encuentra en el rango subclínico (entre 0.1 y 0.5 g/l), lo cual no se considera estado de embriaguez.
Además, la ingesta ocurrió durante su horario de descanso, sin evidencia de que haya estado bajo los efectos del alcohol al momento de trabajar.
Criterio ..La Corte concluyó que, dado que no se acreditó el estado de embriaguez ni afectación al desempeño laboral, no se configura la falta grave , ni el riesgo o perjuicio necesario para justificar el despido.
Procedimiento que debe seguir el empleador en caso de muerte del trabajador por causas naturales.
Lo siguiente es exclusiva responsabilidad de la empresa..
Las primeras 48 horas
Dentro de las 48 horas, entregará a la firma de seguros la declaración jurada del trabajador.
De esta manera, se activará el Seguro Vida Ley del trabajador para que se genere la cobertura por muerte natural, así como la indemnización por 16 haberes mensuales.
Liquidación de Beneficios Sociales La liquidación de beneficios sociales la cobrarán los deudos, mediante el reconocimiento de los herederos con el testamento o la sucesión intestada.
Compensación por tiempo de servicios :El empleador depositará en el banco que eligió el trabajador la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS).
El 50% se podrá entregar al cónyuge o conviviente que lo acredite.
El otro 50% estará en custodia hasta la presentación del testamento o declaratoria de herederos
¿Puede sancionarse a un trabajador por no declarar sobre hechos relacionados con un accidente de trabajo?
Es posible sancionar a un trabajador por negarse a declarar sobre hechos vinculados a un accidente de trabajo.
Casación Laboral N.° 40171-2022-MOQUEGUA,
Detalles .. Esto en la medida en que el trabajador tiene el deber de colaborar con su empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En el reglamento interno de trabajo... Asimismo, se destaca que dicho deber puede adquirir mayor relevancia si está expresamente previsto en el Reglamento Interno de Trabajo.
El Derecho a guardar silencio... La Corte ha precisado que el derecho a guardar silencio es una garantía propia del proceso penal, por lo que no resulta aplicable en el ámbito laboral.
Se adjunta la casación objeto de comentario.
Casación Laboral No. 40171-2022...
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Proyecto de ley 11697/2024-CR Del Autor .. La congresista Katy Ugarte Mamani (BM) presentó un proyecto de ley para que los afiliados al ...
