¿Cuáles son las entidades que pueden quitarte el sueldo a los trabajadores en Perú?

En Perú existe 3 entidades que están facultadas a realizar embargo de sueldos:

Poder Judicial: A través de una sentencia firme, el Poder Judicial puede ordenar el embargo para el pago de deudas privadas o comerciales. El monto embargado dependerá del fallo judicial y respetará los límites legales establecidos.

Demandas de alimentos: En casos de obligación alimentaria, como pensiones para hijos o cónyuges, el embargo puede alcanzar hasta el 60% del salario. En estos casos, se prioriza el bienestar de los beneficiarios. 

SUNAT y SAT: Estas entidades tienen la autoridad para embargar salarios en casos de deudas tributarias.

 En estas situaciones, el porcentaje retenido puede llegar hasta el 30% del salario del trabajador.

Tome nota 

Es importante destacar que estas entidades deben seguir procedimientos rigurosos y notificar previamente al empleador del trabajador antes de llevar a cabo la retención de su sueldo.

Incremento de remuneración por decisión del empleador

 

¿ Es hostilidad  , el aumento de sueldo,  no solicitado por el trabajador  , por voluntad del empleador  ?

No.

El incremento salarial (unilateral) de la prestadora de servicios evidencia el ejercicio del poder de directriz del sujeto inspeccionado. En efecto, dicha variación no obedeció a un convenio u adenda a su contrato.

Así, en rigor, nos encontramos ante la evidencia de la facultad premial del empleador, elemento que denota al ejercicio del poder  normativo por parte de la  recurrente, con relación a la  extrabajadora..

Fuente : Res Sala Plena N° 013-2023-SUNAFIL/TFL. Fundamentos  vinculantes   ( Publicado  en el diario El Peruano  24/09/2023)

Descargar Resolución  aquí 

¿ Es válido acuerdo con trabajador reducción remuneración por debajo remuneración minima vital?

 Remuneración 

Reducción 

Tribunal de Fiscalizacion Laboral ( En adelante TFL) declara nulo el acuerdo de reducción de remuneración y de jornada que se realizó en el marco del D.S. 11-2020-TR con ocasión del inicio de la pandemia

Fuente : Resolución 724-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

ANTEDECENTES

En el marco de la pandema por la COVID-18, se flexibilizaron las normas laborales, permitendose la suscripción de acuerdos de reducción de jornada y remuneración, conforme al D.S. 11-2020-TR. 

En ese contexto, el empleador suscribió un acuerdo que involucraba a todos sus trabajadores, donde se pactó la reducción de la jornada y de la remuneración del personal de tal manera que los trabajadores percibirian una remuneración inferior a la Remuneración Minima Vital

Como consecuencia el inspector de trabajo propuso la aplicación de una multa ascendente a S/ 22.575.00 por cometer una infracción muy grave consistenta an no acreditar al cumpliments del pago de la RMV a sus trabajadores

CRITERIO DEL TFL :

TFL considero que el acuerdo suscrito era nulo pues se pacto una percepción de ingresos mensuales en un monto infenor a la  RMV y, en ese sentido se dispuso la aplicación de la multa correspondente

Lea también  : Sueldo bruto versus sueldo neto: ¿cuánto debo recibir a fin de mes?

Ver aqui

Manual reducción legal de la remuneración 2022

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Aquí aprenderá sobre. 

Reducción de remuneración
1.- Criterio base
2.- Los criterios en la reducción a tener en cuenta
Un caso práctico:
Renovación de contrato ¿Con menor remuneración?

3.- Reducción individual y colectiva
Las causas objetivas
Un caso práctico

4.- Modelo de acuerdo individual para reducir remuneración

5.- La hostilidad laboral : rebaja inmotivada de la remuneración. 

6.- Trabajador de dirección y de confianza 

La adecuación (reducción) de la remuneración del trabajador por retiro de confianza.

Costo del documento : S/ 69 .00 

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También puede realizar su deposito en los AGENTES BCP ( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).

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( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).

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Obligaciones del empleador ante la igualdad salarial

Revista Laboral Actualizate del 01 al 15 Setiembre 2022

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98 páginas 

Más información  aqui 

¿ Cuales son las diferencias entre Remuneración Mínima Vital y Remuneración ( sueldo) básico?

 

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL (RMV)

Concepto :  Es aquella suma minima mensual fijada por ley que debe ser otorgada al trabajador que labore como minimo 4 horas diarias en el sector  privado 

1. Base legal : La RMV tiene una base legal propia. 

D.S. 003-2022-TR   Sumilla: Decreto Supremo que incrementa la Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.  Desde el 1ro. de mayo  2022 , la RMV es  S/1,025 mensuales.

2  Otorgamiento  ; Su otorgamiento  es por disposición  del  Ejecutivo  .

3.Monto a otorgar: ¿ Hay un límite máximo en su monto  ?  Si , la norma legal que la dispone,  establece  un monto  específico  a percibir  por una jornada  de 08 horas de labor.

REMUNERACION ( SUELDO ) BÁSICO

Concepto  Es aquel monto pactado por las partes ( Trabajador y empleador) como contraprestación ( pago ) por el trabajo , y que es percibido de forma permanente.

1  Base legal :  Es mencionado  en las normas diversas  de la Legislación laboral Peruana,  pero no tiene una norma legal específica.

2  Otorgamiento  ; Su otorgamiento  es como se mencionó  por acuerdo entre empleador  y trabajador. 

3  Monto a otorgar: ¿ Hay un límite máximo en su monto  ?  No.

Por estar  sujeta al acuerdo  entre las partes , ellos pueden determinar  el monto  a ser otorgado sin limites .

Lic Ricardo Candela Casas 

Revista Laboral Actualizate 

Vea también ..

Manual las remuneraciones 2022

 Documento en PDF

132  Paginas

¿Qué es la remuneración?

 

Fuente :  Casación Laboral N° 12349-2019-Lima

La Corte Suprema sobre la base del artículo 6° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por decreto supremo N° 003-97-TR y el artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por decreto supremo N° 001-97-TR, debemos señalar que, la remuneración es todo pago en dinero o excepcionalmente en especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo. 

El concepto de remuneración comprende no solo la remuneración ordinaria, sino todo otro pago que se otorgue cualquiera sea su forma o denominación que se le dé, salvo que por norma expresa se le niegue tal calidad. 

¿Es nulo acuerdo reducción sueldo por debajo remuneración mínima vital?

 

Segun la Resolución 419-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala, el Tribunal de Fiscalización Laboral señaló que aun cuando los trabajadores hayan suscrito un acuerdo de reducción de remuneración por debajo del mínimo legal establecido por ley, este acto es nulo.

El caso :
Una empresa fue sancionada por no pagar la remuneración mínima vital desde abril 2020 a la fecha de emisión del acta de infracción.

Respuesta  del empleador:
El empleador señaló que ante la crisis originada por la emergencia sanitaria y al no dedicarse a las actividades esenciales permitidas para seguir operando durante la pandemia, suscribió un acuerdo de reducción de retribución mensual de fecha 22 de abril de 2020, actuando de buena fe y con el objeto de no afectar a sus trabajadores.

Se redujo la jornada  laboral.
Es así que se acordó mantener el vínculo laboral, reducir la jornada laboral, disponer el trabajo remoto y reducir proporcionalmente la remuneración.

Por lo tanto, habiéndose reducido la jornada laboral (la cual era menor al mínimo permitido) correspondía, en equidad, reducir la remuneración mensual.

Respuesta  Tribunal  Laboral
El Tribunal al analizar el expediente señaló que si bien en el marco de la declaratoria de la emergencia sanitaria se dictaron diversas normas sobre la adopción de medidas que resulten necesarias a fin de mantener la vigencia del vínculo laboral estos dispositivos legales no respaldan la medida de acordar remuneraciones por debajo de la remuneración mínima vital.

De esta manera el recurso fue declarado infundado.

Fuente : Resolución 419-2021-Sunafil/TFL

Como una medida laborar,  las normas vigentes    antes de buscar aplicar la suspensión temporal perfecta de labores,  exige que se elija entre diversas  opciones .

Entre ellas tenemos  la reducción  de la remuneración.

¿ Como aplicarla sin que sea observada por la SUNAFIL?


En epoca de pandemia  y estado de emergencia


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Contenido

Capítulo I
Nociones Generales
¿ A qué se llama remuneración?
¿ y qué sucede con la alimentación principal?
¿ Y las prestaciones alimentarias bajo la modalidad de suministro indirecto?
¿ Existen conceptos no remunerativos señalados por la ley?
¿ Y esa condición de remuneración no computable en que afecta?
¿Esto último porque?

Capitulo II
Características
Carácter retributivo
Carácter de sustento:
Carácter de costo de producción:
Como renta de trabajo

Capítulo III
Modalidades de determinación
1.- Por Unidad de tiempo
2.- Por unidad de obra
3.- Remuneración integral

Capítulo IV
Modificación de la remuneración
Aumento de remuneraciones

Capítulo V
Reducción de remuneración
1.- Criterio base
2.- Los criterios en la reducción a tener en cuenta
Un caso práctico:
Renovación de contrato ¿Con menor remuneración?

3.- Reducción individual y colectiva
Las causas objetivas
Un caso práctico

4.- Modelo de acuerdo individual para reducir remuneración

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Costo del documento : S/ 69 .00 

( Sesentinueve  soles )

Forma de pago
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011-814-000202472880-16

También puede realizar su deposito en 

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( Todos los días de la semana incluso 

domingos y feriados).

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Titular : Ricardo Candela  Casas 

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Coordinaciones a : conrcc@gmail.com o al teléfono 989827008

¿Qué es la remuneración básica?

 

También llamado “sueldo básico” o “salario básico”.

Una definición  legal  ausente

La legislación  laboral  Peruana  no establece una definición legal de la remuneración básica.

Solo menciona su existencia. 

Ejemplos ...

El artículo 2 de la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, señala que, para efecto de determinar el monto de las gratificaciones, “se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor (…)”.

 En similar sentido, el artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, establece que son remuneración computable “la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie como contraprestación de su labor (…)”.

La doctrina ( ¿ jurisprudencia?)

Solo a través de la doctrina nacional se  ha identificado la remuneración básica con aquella remuneración principal fija que retribuye directamente la prestación del servicio.

Entre fija , variable y mixta

 No obstante ser correcta esta definición doctrinal, también debemos tener en cuenta que, en nuestro país, la remuneración puede calcularse en función del tiempo, en función de los resultados del trabajador o en función de los resultados económicos de la empresa.

Así, en muchos casos, la remuneración principal –con la cual se retribuye directamente la prestación de servicios– no corresponde a un monto fijo en función del tiempo laborado, sino que se trata de una remuneración variable, cuyo importe varía según los resultados concretos obtenidos por el trabajador en un periodo de tiempo (destajo, comisión) o en función de una tarea encomendada.

 Inclusive, muchas empresas diseñan una estructura remunerativa con una remuneración principal mixta que combina distintos sistemas de cálculo. Por ejemplo, una remuneración fija en función del tiempo y remuneraciones variables en función de los resultados del trabajador.

Precisamente, nuestro ordenamiento jurídico toma en cuenta la existencia de remuneraciones principales variables o imprecisas.

Ejemplos ..

El artículo 17 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650 regula cómo establecer la remuneración computable para el cálculo de la CTS en el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa.

Otro tanto hace el artículo 18 del Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, aprobado por Decreto Supremo Nº 011-92-TR, para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o imprecisa.

Fuente  : 

Informe 0111-2021-MTPE/2/14.1

¿ Se debe Comunicar a la AAT el acuerdo de reducción de remuneraciones.?

Para recordar:

Solo es posible  reducir  la remuneración  individualmente al trabajador  si existe un acuerdo escrito.

¿ Ese acuerdo  debe ser comunicado  al Ministerio  de Trabajo?

¿ Existe  un plazo para comunicar el acuerdo  de reducción  de remuneraciones  al Ministerio  de trabajo?

¿ Que sucederá  si el empleador  no lo hace?

¿ Cuánto  es la multa ?

No existe  esta obligación .

El acuerdo  suscrito entre el trabajador  y el empleador  por reducción  de remuneraciones  , es un documento  interno , válido  entre las partes.

Recomendación:

El empleador  debe tener  el documento  escrito  del acuerdo,  en caso se presente  una fiscalización  Laboral.

Ver artículo  relacionado..

¿En qué casos pueden bajarle el sueldo a un trabajador?

Lea el artículo  aqui

Manual ¿ Como reducir remuneración? 2021

Ver información  aqui  

 

Sueldo bruto versus sueldo neto: ¿cuánto debo recibir a fin de mes?

Remuneración  

Para   centrar conceptos 

Sueldo o remuneración  bruta , es el monto  equivalente  en dinero resultado  de la prestación  de servicios  en el plazo establecido  contrato de trabajo  ( semanal , quincenal o mensual).

Antes de aplicar  descuentos.

Incluye:  En esencia
La remuneración  básica

 
Adicionalmente  se incluye  :
a. Por acuerdo de partes
Ejemplo :  transporte , prestación  alimentaria

b. Por mandato  de ley ( previo cumplimiento de requisitos)
- Asignacion familiar

Sueldo  neto  : Es el resultado  final de aplicar descuentos o retenciones  ( de ley o por acuerdo  de partes), o por incumplimiento  jornada laboral.

 
a. De ley
- Sistema  de Pensiones
Retención  aportes

 
- Renta  5ta  categoria
Retención  pago impuesto

( Cuando  se cumpla  las exigencias  de la ley

 impuesto a la renta).

b. Acuerdo  de partes.
Ejemplo: Por estar  sindicalizado ( cotización  al sindicato).
Ejemplo : Por préstamo
( Según motivo y monto  acordado)

c. Incumplimiento  jornada  laboral
- Ausencia  injustificada

¿Cuánto debo recibir a fin de mes?

Su remuneración  a fin de mes equivale  al monto  resultante  de aplicar los descuentos  mencionados.

Documentos  de interés....

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Remuneraciones : Lo que debe  saber

Ver información aqui 

Remuneración  Mínima  vital 

Ver información  aqui 

Remuneración  integral 

Ver información aqui 

Remuneración  : Reducción 

¿ Como reducir  legalmente  Remuneración  ?

Ver información  aqui 

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Renta 5ta categoria general

Ver  información aqui 

¿ Una evaluación de desempeño , es suficiente para diferenciar sueldos entre trabajadores?

 Discriminación  remunerativa 

Fuente: Cas. Lab. 12033-2015, Del Santa]

La Corte Suprema verificó que dicha prueba se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba la discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.

La Corte Suprema de Justicia determinó que la prueba de desempeño laboral que una empresa realice a sus trabajadores no es suficiente para justificar diferencias salariales.

Sobre el caso 

1. El demandante 

La demanda de cese de actos de hostilidad fue interpuesta por un trabajador pesquero, quien solicitó que se nivele su remuneración diaria de 27 soles con la de otro trabajador ascendente a 35 soles.

2. La empresa 

 Por su parte, la empresa demandada no negó aquella diferencia salarial entre uno y otro trabajador ni que ambos tenían igual categoría ni que realizaban la misma labor. 

Más bien, justificó que dicha diferencia remunerativa obedecía a que el aumento del jornal básico diario estaba condicionado a una prueba de desempeño.

Decisión  Poder Judicial 

El colegiado verificó que tal evaluación se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba una discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.

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