Se alistan cambios en la jornada laboral a tiempo parcial

Basándose en estadísticas del INEI, del 2017, que apunta a que al menos 9 de cada 10 trabajadores que realizan jornadas a tiempo parcial lo hacen sin contrato alguno, desde el Gobierno se alistan cambios.


La población femenina representa el 54.5% de personas con un empleo a tiempo parcial como ocupación principal. Asimismo, enfrentan condiciones de alta informalidad (90.4%), incluso en mayor medida que sus pares masculinos (87.7%)

Lo que se busca es darle mayor flexibilidad a los trabajadores bajo estos contratos “sin que ello implique la pérdida de sus derechos laborales”.

En octubre se prepublicaría el decreto supremo.

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Remuneración integral para todos los trabajadores ¿ A quien beneficia?

A propósito del gobierno por masificar el pago de la remuneración en forma integral

Gobierno propone ampliar la Remuneración Integral Anual, ¿afectará mi sueldo mensual?
A través del Plan Nacional de Competitividad, Ejecutivo abre posibilidad de que el RIA se negocio en medianas y grandes empresas.

Actualmente sólo podía aplicar para quienes percibían sueldos mayores a 8,400 soles

El Gobierno abre la posibilidad de que en el corto plazo los trabajadores y empleados puedan negociar la posibilidad de contar con una remuneración integral anual (RIA),

 ¿qué significa?

Según el Objetivo Prioritario 5 del Plan Nacional de Competitividad  , se busca modificar el reglamento de la Ley de Fomento de Empleo (DL 728), en la que se incluya - entre otros - la determinación prorrateada mensual de beneficios laborales tras acuerdos con el empleador, es decir, la extensión de la remuneración integral anual.

¿ Y en que beneficia eso?
Esto podría generar una mayor flexibilidad laboral.
Un esquema remunerativo parecido existe hoy en día en el régimen laboral de las agroexportaciones.

Cobro anticipado de beneficios sociales
El RIA significa que - previo acuerdo -, el trabajador acuerdo con el empleador pagarle según períodos establecidos una misma remuneración que incluya su sueldo así como sus beneficios laborales y otros conceptos a pagarse, excepto las utilidades u otras bonificaciones por rendimiento.

Beneficio para la empresa ...
Actualmente el RIA aplica solamente con aquellos que perciben una remuneración mensual no menor a 2UIT (8,400 soles) mensuales, y da mayores facilidades a las empresas, pues permite que no tengas un impacto mayor por meses, como en julio o diciembre por pago de gratificaciones, sino que se divide el costo total en 12 meses al año, y permitiría al trabajador tener mayor liquidez a fin de mes.

Extender el RIA beneficiaría principalmente a las medianas y grandes empresas.

 ¿ Quiere enterarse al detalle de como aplicar la remuneración integral en su empresa?

El siguiente documento practico con casos de interés le ayudara..

Manual ¿ Como calcular la remuneración integral para el año 2019?

Manual practico
Remuneracion Integral Anual
Edición 2019
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De gerente a operario de limpieza

¿ Es legal que un trabajador con puesto de confianza , se le reduzca la remuneración por retornar al puesto original con el cual fue contratado?

Para precisar : El personal que asume un puesto de confianza por promoción , es decir inicia su labor como empleador de oficina y por decisión posterior del empleador es ascendido a Gerente de administración ; Al momento de perder la confianza  puede retornar al puesto original con el cual inicio de la relación laboral o solicitar su cese en la empresa.


Sobre el caso :
La Corte Suprema validó la reducción del salario a un trabajador de confianza que retornó a su puesto anterior, al considerar que  dicha medida correspondería a sus nuevas funciones o responsabilidades.

Esto se desprende de la Casación Laboral Nº 23795-2017-Lima, la cual determina que la adecuación del monto remunerativo no constituye un acto de hostilidad, pues tal decisión resulta propia de la facultad de dirección que ostenta todo empleador.

Algo de historia : 
La decisión varía el criterio expuesto hace unos años atrás por la propia Corte Suprema que ante una situación similar, sí lo había considerado como un acto hostilidad.

En la Casación Laboral Nº 3636-2010-Cusco, se señaló que la reducción del salario de un trabajador que había retornado a su puesto anterior tras habérsele retirado el cargo de confianza que venía ocupado por casi 15 años, constituía un acto de hostilidad debido a que había asimilado a su estatus social el salario que percibía antes de la reducción.

En adelante...
 En el caso en concreto, el trabajador ocupó desde mayo del 2007 hasta abril del 2015 un cargo gerencial, llegando a percibir un salario de más de 18,000 soles en el puesto de confianza.

Sin embargo, en mayo del 2015 se le retira la confianza y se le retorna a una categoría inferior, reduciéndole el sueldo en casi una tercera parte, lo cual fue considerado como un acto de hostilidad por el trabajador quien lo denunció como tal ante los jueces laborales.

Para la Corte Suprema, dicha disminución unilateral del salario efectuada por el empleador es válida y no es acto de hostilidad, pues las nuevas funciones y cargo no ameritan la percepción del sueldo de un trabajador de confianza.

Catalogo Manuales laborales 2019

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Actualizados  a la fecha

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Manual practico discriminación remunerativa por genero

Su empresa ya cumplió con elaborar las categorías y funciones .
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Documento en formato PDF
56 paginas

INCLUYE :

Manual en formato PDF

EN FORMATO WORD

a.-Inventario puestos de trabajo
b.-Documento que aprueba internamente el cuadro de categorías
c.-Formato para análisis de puestos
d.-Formato resumen resultado de análisis de puestos
e.-Evaluación de puestos: Jerarquización
f.-Test discriminación
g.-Documento política remunerativa comunicación al trabajador

VER AQUI

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Otorgamiento de beneficio al trabajador durante dos años consecutivos

¿Cuál es la ley que indica que cuando el empleador entrega a sus trabajadores un beneficio durante dos años se vuelve una obligación permanente?


Reiterada jurisprudencia (Cas. 4473-2009, por ejemplo) ha señalado que el comportamiento repetitivo de dos años continuos por parte del empleador constituye una costumbre y, por tanto, de cumplimiento obligatorio mientras subsista la relación laboral. Esta regla inicialmente fue establecida para el pago de gratificaciones, pero posteriormente ha sido extendida a otros beneficios.

A nivel normativo, dicha regla se encuentra prevista en el Compendio de Normas Reglamentarias del Sistema Privado de Pensiones, Título V, art. 92 (otorgamiento de gratificaciones), el cual establece lo siguiente:

“Artículo 92.- Gratificaciones Ordinarias. En caso de que las gratificaciones se otorguen en períodos regulares y estables en el tiempo, en las planillas de pago de aportes previsionales de dichos períodos se incluirá tanto la remuneración mensual como la gratificación ordinaria correspondiente.

Para estos efectos se considera que una gratificación adquiere regularidad cuando es abonada por el empleador, a la generalidad de trabajadores o a un grupo de ellos, durante dos (2) años consecutivos, cuando menos, en períodos semestrales”.

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Capacitamos a su personal en la aplicación de normas discriminación salarial por genero

¿ Tiene dudas sobre la aplicación de las normas sobre discriminación salarial por genero?

¿ Le es difícil implementarlo en su empresa?

Recuerde :
La implementación de las normas sobre no discriminación salarial por genero es una obligación para toda empresa del sector privado.

¿ En que consiste dicha implementación?

1.- Determinar las categorias ocupacionales
2.- Determinar las funciones de los puestos
3.- Establecer y comunicar la politica salarial

Estos tres puntos son inspeccionados por la SUNAFIL

Coordinaciónes :
Llamar al 989827008
Lic. Ricardo Candela Casas

o mensaje al whatsapp 989827008

Si lo desea puede remitir un correo a conrcc@gmail.com

Tambien tenemos disponibles manuales orientativos .sobre el tema...

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Manual practico discriminación remunerativa por genero 2019

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Manual normas sobre discriminación salarial por genero 2019

Documento en formato PDF

50  paginas



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Documento fundamental que reúne las normas laborales relacionadas con la discriminación salarial por genero .

Incluye breve  comentarios 

Ver aqui

Trabajo en sobretiempo realizado en un día feriado sin descanso sustitutorio

Si un trabajador labora en un día feriado sin descanso sustitutorio y su jornada fue de 10 horas (2 horas de sobretiempo) ....
 ¿ Cómo se le debe pagar?
¿Le corresponde la sobretasa del 25%?

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El primer párrafo del art. 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo (aprob. por D.S. 007-2002-TR) establece que el trabajo en sobretiempo no podrá ser inferior del 25% por las dos primeras horas y del 35% por las restantes; sin embargo, el penúltimo párrafo del citado artículo precisa que el trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o feriado no laborable se regula por el D.Leg. 713 o norma que lo sustituya.

De lo señalado fluye que al trabajo en sobretiempo en día feriado sin descanso sustitutorio no se aplican las sobretasas del 25% o el 35%.

En ese sentido, al amparo del D.Leg. 713 (art. 9) el trabajador tendrá derecho a los siguientes conceptos: una remuneración por el día de descanso, una remuneración por la jornada ordinaria y una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor realizada.


Por ejemplo, si el trabajador percibe una remuneración diaria de 40 soles y labora 10 horas en un día feriado sin descanso sustitutorio, percibirá 40 soles por el día feriado, 50 soles por la labor realizada (10 horas de trabajo) y 50 soles por concepto de la sobretasa (100% de la remuneración por la labor realizada).

Manual ABC Legislación Laboral Peruana 2019

Documento en formato PDF


290 paginas



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Al adquirir el Manual ABC de la legislación laboral peruana 2019  usted recibirá :

a.- Manual ABC legislación laboral peruana en formato PDF

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c.- Modelo de boleta de pago en formato word

d.- Modelo de Boletín informativo elección régimen pensionario en word

VER AQUI

¿ Para que sirve la evaluación de puestos?

Una de las tecnicas incluidas en las guias referenciales sobre discriminación remunerativa por genero
es la evaluación de puestos.

Especificamente la evaluación de puestos por puntos.

¿ En que forma infliye desarrollar esa tecnica en  establecer si hay o no discriminación remunerativa por genero en mi empresa?

Para empezar
La tecnica de evaluación de puestos es una de las muchas que se manejan en la gestión de recursos humanos , cuyo objetivo prinicipal es facilitar el otorgar una remuneración acorde con las exigencias del puesto.

Dentro de esa tecnica , existen varios metodos .
La evaluación de puestos por puntos es una de ellas.
La mas desarrolla y completa a la fecha para lograr dicho objetivo.

Pero es compleja , toma mucho tiempo y solo puede ser desarrollada por personal con capacitación y experiencia previa .
Lo cual en la mayoria de empresas peruanas  es un punto en contra para muchas areas de personal.
Quizas por eso el Ministerio de trabajo a dejado a criterio del empleador utilizar el metodo que mejor se adapte a sus necesidades.


¿ Y como influye en la deterninación de la discriminación salarial por genero?
Es un primer paso para lograr dicho fin.
Pues al establecer una remuneración equitativa con las exigencias del puesto , el siguiente paso es determinar si la asignación de los responsables de cada puesto ha sido bajo el criterio " de genero" o de calificación profesional.

Recuerde : Debe aplicar el test de discriminación remunerativa para establecer si esta situación existe en su empresa.


¿Es posible lograr determinar que una remuneración para un puesto es equitativa sin desarrollar una evaluación de puestos?

No .
A la fecha lograr ese fin sin desarrollar la tecnica de evaluación de puestos no es posible.

Lo habitual en la empresa peruana es aplicar la tecnica del OBC

¿ Y que tecnica novedosa de calidad peruana es la OBC?
Es la muy conocida al OJO DEL BUEN CUBERO.

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 Expresión campestre que equivale a «aproximadamente, al tanteo»

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Manual practico discriminación remunerativa por genero

Su empresa ya cumplió con elaborar las categorías y funciones .
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56 paginas

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a.-Inventario puestos de trabajo
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c.-Formato para análisis de puestos
d.-Formato resumen resultado de análisis de puestos
e.-Evaluación de puestos: Jerarquización
f.-Test discriminación
g.-Documento política remunerativa comunicación al trabajador

================= Índice ======================

Introducción

La infracción socio laboral 1.-Sanciones por incumplimiento 
¿Que se sanciona?

Consideraciones previas 1.-Pasos iniciales
¿Qué pasos previo debe seguir la empresa?
Caso practico


El  Cuadro de categoría y funciones

Las categorías  
1.-El cuadro de categorías
¿Cómo se hace un cuadro de categorías?


Las funciones 
1.-El cuadro de funciones
¿Cómo se hace un cuadro de funciones?

2.-Técnicas a ser empleadas:
2.1.-El análisis de puestos
Ejemplos de análisis de puestos

2.2.- La evaluación de puestos


El test de discriminación remunerativa por género
1.- El diagnostico
Valor de puestos según género 
Valor de puestos y la remuneración
Comparación puesto vs genero

2.-Los correctivos
Eliminación de la brecha salarial




La política remunerativa 
Fundamentos
1.-Concepto
2.-Contenido
3.-El manual de políticas

Comunicación
Comunicación al personal

Ejemplos de política remunerativa

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Valor del documento : S/78.00 ( Setentiocho nuevos soles ).

Forma de pago

Forma de pago :

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.
2.- Una vez efectuado el pago, se debe escanear el Boucher y enviarlo por email a : conrcc@gmail.com
3.- Llamar al 989827008 e informar de la compra.
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Deposite el importe en la cuenta del Banco de Crédito del Peru

Cuenta : Ahorros
Moneda : Soles
Numero : 194-04544476-0-78
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893
Utilice este código en caso desea hacer transferencia de un banco a otro.

También puede realizar el deposito en los AGENTES-BCP ( Bodegas, farmacias y establecimientos afiliados al Banco de crédito).

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com o al teléfono 989827008

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Vea también

Manual Normas laborales sobre discriminación remunerativa por genero 

Aqui

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