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Norma : R M.243-2018-TR
Publicada : 25/09/2018
Mediante R.M- 243-2018-TR (pub. 25-09-2018,) se ha aprobado la «Guía para la Igualdad "
Este documento contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones», además el contenido mínimob" referencial " ( no obligatorio ).de la política salarial.
Discriminación sindical
Precedente administrativo vinculante : Sunafil
Aplicar aumento remuneración a todos los sindicatos de la empresa , menos a 01 , sin motivo razonable es un acto de discriminación sindical.
Norma :Resolución N° 009-2024-SUNAFIL/TFL
Publicado : 02/06/2024
Si las razones de dicha decisión no tienen un sustento lógico, es posible que estemos ante un acto de discriminación.
Del caso: En el presente caso el postulante iba a iniciar su relación laboral en una empresa minera , pero en el examen médico ocupacional de ingreso , obtuvo como calificación no apto.
Por lo cual no se procedió a su contratación.
¿ Y donde dice eso?
En el D. S. Nº 024-2016-EM , artículo 118 precisa..
El trabajador que no cuente con la constancia de aptitud emitida por el área de salud ocupacional no podrá laborar.
Esta decisión será respetada por el postulante, trabajador y el titular de actividad minera.
Empresa es multada por discriminación a un postulante
El Tribunal de Fiscalización
laboral ha sancionado a una
clínica por considerar que
cometió discriminación
contra un postulante.
En el caso, un postulante había pasado la primera etapa del proceso de selección.
En esta etapa, se le solicitó una declaración jurada en la que se requería que complete una pregunta referida a su "Estado de Salud", donde debía señalar las enfermedades que padecía.
El trabajador no declaró
su condición de portador
de VIH.
Luego de esta primera etapa, se le envió un correo de “Bienvenida” al postulante, aunque todavía no había firmado su contrato de trabajo.
En este correo, además, se le pidió que pase por su examen médico y la entrega de documentación adicional.
Al tratarse de una empresa del sector salud, se exigió que pase por el examen de VIH, lo que la empresa sustentó en la Resolución Ministerial 312-2011-MINSA
El postulante dio resultado
“Reactivo” a este examen y
la empresa decidió no
continuar su proceso de selección.
El postulante mintió:
La empresa alegó ante la SUNAFIL que esto se debía a que el postulante había mentido en su declaración jurada del estado de salud.
¿Qué dijo el Tribunal Fiscalización Laboral?
a. Requerir a postulantes que declaren sus enfermedades atenta contra su intimidad, ya que se trata de información personal, que se relaciona con su dignidad.
Esto, si se considera la estigmatización de las personas portadoras de VIH
b.Los exámenes médicos a los que refiere la normativa de seguridad y salud en el trabajo son permitidos antes del inicio de labores (una vez que el trabajador ya cuente con vínculo laboral, y no en etapa de postulación).
c.La política de practicar un examen de VIH para verificar la declaración del trabajador es una práctica prohibida, pues así la prueba se utilizó como condición para iniciar la relación laboral.
Igualdad Salarial
¿Qué es una brecha salarial? Una diferenciación remunerativa injustificada entre dos o más trabajadores de un mismo puesto.
En el siguiente cuadro hay discriminación salarial
¿Cómo identifico una brecha salarial? Cuando al valorizar los puestos de trabajo, se identifica que sin la existencia de un criterio objetivo de diferenciación, dos o más trabajadores perciben remuneraciones distintas.
¿ Porque la diferencia remunerativa en un mismo puesto? La normativa permite que los empleadores realicen diferenciaciones remunerativas entre los trabajadores de un mismo puesto, siempre que dichas diferenciaciones se encuentren justificadas en los siguientes criterios objetivos:
1.Antigüedad en el puesto y en la Empresa
2 Especialización (estudios, experiencia, reconocimientos)
3.Responsabilidad del trabajador
4.Desempeño en la Empresa
5.Negociación colectiva
6.Escasez en el mercado
Son los llamados " Criterios objetivos "
¿A qué factores responde la brecha? Cuando las razones de la diferencia remunerativa en un mismo puesto se debe a :
1.Sexo
2.Grado de cercanía o amistad
3. Grado de afinidad
4. Empatía
Son los llamados " Criterios subjetivos"
¿Qué hacer ante una brecha salarial?
Implementar un plan de igualdad salarial que elimine las brechas salariales y establezca salarios equitativos para cada puesto de trabajo.
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Vea Manual Discriminación salarial
Se establecen diversas medidas a fin de evitar situaciones discriminatorias entre varones y mujeres, aplicables a todos los trabajadores y empleadores del régimen laboral de la actividad privada en el sector privado.
Obligaciones del empleador Así, con el fin de evitar la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, existen obligaciones expresas que los empleadores deben cumplir,
1...
➢ Elaborar un cuadro de categorías y funciones, en el cual se evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
Este cuadro debe contener:
a) los puestos de trabajo incluidos en la categoría;
b) la descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en una categoría; y
c) la ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
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➢ Establecer políticas remunerativas o salariales, que establezcan criterios y directrices para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
3...
➢ Garantizar un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral, garantizándose particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual.
Le interesa el tema , desea la parte practica discriminación remunerativa entre mujeres y varones
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Introducción
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Discriminación remunerativa
Fuente: Cas. Lab. 12033-2015, Del Santa]
La Corte Suprema verificó que dicha prueba se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba la discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.
La Corte Suprema de Justicia determinó que la prueba de desempeño laboral que una empresa realice a sus trabajadores no es suficiente para justificar diferencias salariales.
Sobre el caso
1. El demandante
La demanda de cese de actos de hostilidad fue interpuesta por un trabajador pesquero, quien solicitó que se nivele su remuneración diaria de 27 soles con la de otro trabajador ascendente a 35 soles.
2. La empresa
Por su parte, la empresa demandada no negó aquella diferencia salarial entre uno y otro trabajador ni que ambos tenían igual categoría ni que realizaban la misma labor.
Más bien, justificó que dicha diferencia remunerativa obedecía a que el aumento del jornal básico diario estaba condicionado a una prueba de desempeño.
Decisión Poder Judicial
El colegiado verificó que tal evaluación se trataba de una simple evaluación realizada por la oficina de recursos humanos del empleador, lo que evidenciaba una discriminación salarial; ya que el trabajador demandante y su homólogo tenían el mismo cargo e iguales capacitaciones.
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