Fuente : Cas. Lab. 3356-2018, Lima
Un caso: cinco trabajadores participaron -con autorización del empleador- en una manifestación convocada por una federación sindical.
Durante dicha manifestación pública, portaron pancartas ( entregadas por la Federación )que contenían frases injuriosas en contra de dos trabajadores de la empresa.
Con relación a las frases de las pancartas, estas acusaban a un gerente de hostigar y fabricar sanciones cobardemente, y de tener un equipo de títeres; y, a una superintendente, de recortar beneficios e incurrir en actos de discriminación.
La empresa tomó conocimiento de dichas frases; lo cual derivó en el inicio del procedimiento de despido justificado en la conducta del trabajador por la comisión de falta grave.
Esto conforme al artículo 25, literal f, del Decreto Supremo N° 003-97-TR
En Poder Judicial
Éstos trabajadores presentan demanda contra empleador.
Argumentan haber sido afectados por un despido nulo por motivos sindicales; y, solicitaron su reposición y el pago de las remuneraciones devengadas, así como los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios.
La Corte Suprema considera que la sanción de despido fue válida porque existió un exprofeso ánimo injurioso y vejatorio, que demuestra la intención directa de lesionar y agraviar al empleador y a sus funcionarios.
Los comentarios realizados por los demandantes resultaron en agravios a su “honor”, “buena imagen y “reputación”.
Mal comportamiento.. La Corte precisa que no se rechaza el derecho a la huelga o sindicalización que ejercieron los demandantes, sino el hecho de haber injuriado a representantes de la empresa demandada.
Este comportamiento no forma parte del derecho a la libertad de expresión o a la huelga -derechos que no son ilimitados-, ni deben colisionar con otros derechos constitucionales, como el honor y la imagen.
Criterio a tener en cuenta:
La sentencia de la Corte Suprema indica que, en las ofensas, insultos o faltas de respeto hacia los superiores y compañeros de trabajo, se deben tener en cuenta circunstancias como el «clima de tensión y enfrentamiento imputable a ambas partes».
No todas las ofensas verbales son motivo de despido.
Sino aquellas que injustamente ataquen al honor de la persona afectada o busquen ofender su dignidad; siempre que ello se realice dentro del contexto de la relación laboral o en ocasión de la misma, y tener en cuenta las circunstancias de lugar y tiempo.
En resumen, las ofensas deben analizarse en función de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios y circunstancias en que se producen.
Empleador debe tener pruebas .. En ese contexto, si bien los empleadores tienen la facultad para despedir a un trabajador por una falta grave, dicha decisión debe estar respaldada con pruebas suficientes y evaluarse según las premisas contextuales antes mencionadas.
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