Titulares incluirían a sus progenitores dependientes mayores de 60 años en el EsSalud

 

Proyecto de ley 11697/2024-CR 

Del Autor .. La congresista Katy Ugarte Mamani (BM) presentó un proyecto de ley para que los afiliados al Seguro Social de Salud (EsSalud) puedan asegurar como derechohabientes del titular a los padres adultos mayores en situación de dependencia económica.

Objetivo  : Se  propone modificar la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, que, en forma facultativa, se considere como derechohabientes del titular al padre o madre mayor de 60 años.

Se podrá también afiliar a los padres menores de 60 años que se encuentren en situación de incapacidad física o mental para el trabajo, siempre que dependan económicamente del asegurado titular.

¿Dependencia  económica?  La iniciativa, además, establece que se considerará la dependencia económica de los padres cuando carezcan de recursos o ingresos propios suficientes para su manutención, que no cuente con una pensión o que sea insuficiente para cubrir sus necesidades y que no cuente con otro familiar con obligación o capacidad de prestar alimentos.

Fundamentos :  La parlamentaria fundamenta su propuesta en que de esta manera el Estado apoya solidariamente a los hijos que, en su vida adulta, asumen la responsabilidad del cuidado físico y económico de sus padres, evitando que una enfermedad grave desestabilice económicamente al asegurado

Permitirá, además, según precisa la legisladora, aligerar la atención del Seguro Integral de Salud (SIS), a través del cual un gran porcentaje de adultos mayores realiza su atención médica. 

La necesidad de dar solución a dicha problemática, responde a la conciencia de un hijo con respecto al cuidado de su padre, en reciprocidad del cuidado y protección que también le fue brindado cuando el hijo era dependiente del padre”, precisa el proyecto

¿EN QUÉ CONSISTE?

LEY QUE MODIFICA EL ARTÍCULO 3 DE LA LEY N° 26790, LEY DE MODERNIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD, PARA INCORPORAR COMO DERECHOHABIENTES A LOS PADRES ADULTOS MAYORES EN SITUACIÓN DE DEPENDENCIA ECONÓMICA

Artículo 1.- Objeto de la ley La presente ley tiene por objeto modificar el artículo 3 de la Ley N° 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, para incorporar como derechohabientes a los padres adultos mayores en situación de dependencia económica. ARTÍCULO

Artículo 2.- MODIFÍQUESE DEL ARTÍCULO 3 DE LA LEY N° 26790, LEY DE MODERNIZACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD. Modifíquese el cuarto párrafo del artículo 3 de la ley N° 26790, ley de modernización de la seguridad social en salud, con el siguiente texto: «Artículo 3.- ASEGURADOS. – Son asegurados del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud, los afiliados regulares o potestativos y sus derechohabientes. Son afiliados regulares

Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de cooperativas de trabajadores.

Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o sobrevivencia.

Los trabajadores independientes que sean incorporados por mandato de una ley especial.

Todas las personas no comprendidas en el párrafo anterior se afilian bajo la modalidad de asegurados potestativo en el Seguro Social de Salud (ESSALUD) o en la Entidad Prestadora de Salud de su elección. 

Son derechohabientes el cónyuge o el concubino a quienes se refiere el Artículo 326 del Código Civil, así como los hijos menores de edad o mayores incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios. 

La cobertura de los hijos se inicia desde la concepción, en la atención a la madre gestante.

ASIMISMO, FACULTATIVAMENTE SON DERECHOHABIENTES EL PADRE Y/O LA MADRE MAYOR DE SESENTA (60) AÑOS, O QUE SIN ALCANZAR DICHA EDAD SE ENCUENTRE EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD FÍSICA O MENTAL PARA EL TRABAJO, SIEMPRE QUE DEPENDA ECONÓMICAMENTE DEL ASEGURADO TITULAR.

SE ENTENDERÁ QUE EL PADRE O LA MADRE DEPENDE ECONÓMICAMENTE DEL ASEGURADO TITULAR SI CARECE DE RECURSOS O INGRESOS PROPIOS SUFICIENTES PARA SU MANUTENCIÓN, NO ES TITULAR DE UNA PENSIÓN O, SIÉNDOLO, ESTA RESULTA INSUFICIENTE PARA CUBRIR SUS NECESIDADES BÁSICAS, Y NO CUENTA CON OTRO FAMILIAR CON OBLIGACIÓN Y CAPACIDAD DE PRESTAR ALIMENTOS.

LA CONDICIÓN DE DEPENDENCIA ECONÓMICA SE ACREDITARÁ MEDIANTE DECLARACIÓN JURADA DEL ASEGURADO TITULAR Y LOS DEMÁS MEDIOS PROBATORIOS QUE ESTABLEZCA EL REGLAMENTO, SUJETO A FISCALIZACIÓN POSTERIOR POR PARTE DE ESSALUD.

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¿Me pueden despedir por injuria si discutí con mi empleador?

 

En la reciente Cas. Lab. N° 36061-2022 Lima, la corte suprema señala que NO.

Dado que las discusiones laborales entre trabajador y empleador se generan por representar intereses contrapuestos, salvo que el trabajador incurra en una expresión que afecte el honor del empleador o sus representantes.

Por otro lado, la Corte Suprema en la misma ejecutoria suprema, nos recuerda que el despido será razonable y proporcional si: i) se sustenta en la gravedad de la falta y ii) cuando la falta no sea grave, se sustenta en los antecedentes disciplinarios del trabajador.

Se adjunta la ejecutoria suprema.

Deacargar  CASACIÓN N°36061-2022

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Hostigamiento sexual ,elección del expositor en capacitación

  



¿Quién debe realizar las
capacitaciones sobre
hostigamiento sexual?


Respuesta 
La norma  no establece una designación  específica  , ni señala  la calificación  del expositor 

Mucho influye el criterio de razonabilidad que emplee el empleador 
 
Recuerde: La capacitación  tiene por objetivo informar y concientizar  al trabajador  .

No lo tome como un simple  trámite  o una exigencia por cumplir para evitar multas .


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Obligación rotación de turnos nocturnos

 



¿  Que significa la expresión  «en lo posible (roten turnos nocturnos)» en la Legislación laboral Peruana ?

...La obligación de rotar a los trabajadores del turno nocturno sí es obligatoria, salvo prueba clara de que es imposible... hacerlo. 

Fuente: Resolución N° 0299-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Del caso : En Lima , 11 trabajadores de una empresa textil ubicada en Gamarra cumplieron el mismo turno nocturno de 11:00 p. m. a 7:45 a. m. durante 06 meses consecutivos, sin ninguna rotación de turno. 

Sunafil : Esta situación fue detectada por la Sunafil en 2019, durante una inspección sobre el cumplimiento de normas laborales.

Jornada nocturna. Tras revisar el caso, la entidad concluyó que la empresa vulneró lo establecido en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 854 que exige rotar al personal que labora en jornadas nocturnas para evitar afectaciones a su salud física y mental

Infracción  muy grave.. Pese a contar con 05 turnos disponibles, la empresa mantuvo de forma constante al mismo grupo en el horario nocturno. 

Para Sunafil, esta práctica constituye una infracción muy grave.

Defensa de la empresa.. En su defensa, la empresa se amparó en la redacción del artículo en cuestión, que establece que los turnos nocturnos «deberán, en lo posible, ser rotativos».

Sin motivo que lo justifiquen.. Argumentó que la ley no impone una obligación estricta, sino que deja abierta la posibilidad de no realizar rotaciones si existen motivos que lo justifiquen

Hacen sobretiempo.. Además, dijo que redujeron los turnos para permitir que algunos trabajadores hicieran horas extra. 

Según la empresa, esa fue una causa objetiva y razonable que explica por qué no se aplicaron rotaciones en el periodo observado.

Tribunal  fiscalización laboral  El Tribunal de Sunafil rechazó la defensa de la empresa textil. 

La rotación si es obligatorio.. En ese sentido, explicó que la obligación de rotar a los trabajadores del turno nocturno sí es obligatoria, salvo prueba clara de que es imposible hacerlo. 


La empresa no demostró esa imposibilidad.

Contradicciones ..

Además, hubo contradicciones en su defensa: por un lado alegaron que las máquinas no podían parar, pero también afirmaron que optaron por apagarlas en ese turno.

Descargar aqui
Resolución N° 0299-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

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La exigencia de tolerancia ingreso

 

En normativa nacional ¿se detalla algo sobre la tolerancia al horario de ingreso al centro de trabajo ?, ¿En que casos pueden descontarte ? No hay RIT.

Respuesta: La tolerancia de ingreso es una facultad del empleador.

No es un derecho de trabajador.

En caso una empresa establezca una tolerancia de ingreso , es de su libre  criterio señalar los parámetros en su  aplicación ( esto incluye si se descuentan o no el minutos de tardanza).

Por regla general : Una tardanza es un incumplimiento.

Un incumplimiento al hora de ingreso establecida por la empresa.

Por lo cual , el tiempo no laborado ( minutos de tardanza) , no genera pago alguno .

Eso se traduce , en lo que algunos trabajadores señalan como descuento por  tardanza.

No hay RIT. : El hecho de no tener Reglamento interno de Trabajo ( en el caso  se supone que es una empresa con menos de 100 trabajadores), es indiferente con el tratamiento que se le de a las tardanzas.

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Manual  tratamiento  tardanzas en la empresa .

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Costo : S/ 69.00

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Resumen  .

Implementación de la tolerancia 
de ingreso en la empresa

1.- La política interna

2.- Ámbito de aplicación

3.- Oportunidad

4.- Vigencia

5.- Margen de tolerancia

6.- Descuento de las tardanzas

7.- No es un permiso para llegar tarde

8.- Directiva o norma interna

9.- Difusión y comunicación al personal

10.- Evaluación de la tolerancia de ingreso

(..)



Los seudo comunicados normativos del Ministerio de trabajo por tardanzas..

 

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en los casos por ejemplo  de  Paralización transporte público , acostumbra un día antes el publicar en su página web un  comunicado con “ exhortaciones normativas “ que debe tomar en cuenta el empleador ante  esta paralización .


El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ante el paro convocado por un  sector de transportistas para mañana, …………… lo cual constituye una circunstancia  excepcional que podría causar dificultades a los trabajadores para trasladarse a sus centros de labores, EXHORTA a los empleadores a: (..)

¿ Normativo  un comunicado?

(..)

2. Las personas que se vean afectadas por la falta de transporte público, tendrán una tolerancia de dos (2) horas en su horario de ingreso.

(..)

4. El tiempo de demora estará sujeto a compensación posterior, según lo que acuerden las partes. Ante la falta de acuerdo, será decidido por el empleador.

5. Por ningún motivo dicho tiempo será considerado como tardanza injustificada que sea materia de sanciones disciplinarias.

(..)

Preguntas : ¿ Es obligatorio que el empleador cumpla con dichas “ exhortaciones normativas :?

¿ Qué sucede si el empleador decide simplemente no tomar en cuenta el contenido de dicho comunicado, y actúa según su criterio?

¿ Sunafil puede sancionar a empleador , si no cumple con lo señalado en dicho comunicado?

¿ Los comunicados del Ministerio de Trabajo ,u otra entidad del Estado , son fuente de Derecho?

¿ No seria mas responsable , el publicar una norma legal específica , donde se establezca el proceder del empleador ante estas situaciones?

¿Un comunicado , en que rango normativo debe ubicarse : Debajo de una Ley sobre un decreto Supremo o debajo de una Resolución Directoral?


Resumen : Queda a criterio del empleador y en uso del principio de razonabilidad el  proceder a ser aplicado, según la realidad de su empresa.

Más análisis  laboral  sobre tolerancia  de ingreso,  tardanzas , horario  de trabajo  en....

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Los feriados no laborables y el permiso por paternidad.

 

El descanso por paternidad de un trabajador comenzó el 31 de diciembre, el 1 de enero que es feriado

¿También se contabiliza? 

Respuesta 

Si

Los días a ser considerados con calendario.

Base legal : Artículo 2 , Ley 29409


Licencia por paternidad y adelanto fecha de parto

  

¿Qué pasa si hay adelanto de la fecha de parto?

Respuesta  ..

Oportunidad de goce..

El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el trabajador  indique.

Entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que la madre o el hijo o hija sean dados  de alta por el centro médico respectivo.

Base legal: Artículo 5 , D. S. Nº 014-2010-TR


Licencia por paternidad y oportunidad de comunicación al empleador..



 ¿Qué pasa si el trabajador comunica  ha destiempo, la fecha probable de parto?

¿Qué ocurre en aquellos casos en los que el trabajador, por desconocimiento o negligencia,  no cumple con dar aviso al empleador dentro de los quince días anteriores a la fecha  probable del parto. ¿Acaso se perjudicaría el goce de la licencia pese a que se trata de un  beneficio irrenunciable?, ¿o es que el hecho de no cumplir con el plazo de quince días en  nada afecta el goce de la licencia?  

Respuesta...

Como se precisó, el trabajador tiene la oportunidad de solicitar la licencia en la fecha de lo decida.

Siempre respetando el lapso de tiempo entre el nacimiento del menor y la fecha de alta de la madre o el hijo.

De las comunicaciones El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince (15) días naturales, la fecha probable de parto.

La inobservancia de dicho plazo no acarrea la pérdida del derecho a la licencia por  paternidad.

Base legal : Artículo 7 , D. S. Nº 014-2010-TR



Antigüedad en el empleo y licencia por paternidad...

 ¿Se exige que el trabajador tenga un tiempo de labor previo para poder gozar de este  beneficio?

Para saber más: contrato nuevo .. Un trabajador acaba de ingresar a trabajar el día 15 de marzo.

¿Le correspondería licencia por paternidad, pues la fecha probable de parto es el 27 o 28 de marzo?

Si.

La norma no indica como requisito acumular un tiempo de trabajo previo.




Titulares incluirían a sus progenitores dependientes mayores de 60 años en el EsSalud

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