¿ La detención de trabajador origina su despido?

Pregunta : 

¿Como continúa la relacion 
laboral cuando un trabajador
 es detenido o sujeto  a
 sentencia en Poder Judicial?

a. Situación  : Trabajador  detenido.

La detención del trabajador es una causal de suspensión de la relación de trabajo. 

b. Situación  : Trabajador  recibe condena en Poder Judicial. 

Según el art 24 inc b del D.S. 003-97-TR ,  son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: La condena penal por delito doloso

[ Lea también  : ¿ Cuándo  estamos  frente a un abandono  de trabajo  ]

Configuración de la falta

¿Qué requisitos deben
 presentarse para 
configurar esta falta?

1.- La existencia de la sentencia
 firme [1], por delito doloso[2]

Una vez que la sentencia penal condenatoria del trabajador sea definitiva y conocida por el empleador, éste puede despedir al trabajador siempre que no haya conocido de la comisión del delito despido es el cometido antes de contratarlo 

Base legal :  D. S. 003-97-TR  art. 27.

[1] Es decir libre de cualquier recurso impugnatorio

[2]  En caso de ser un delito culposo no procedería el despido.

Delito culposo : imprudente​ .
Delito originado por una acción u omisión no intencional que provoca un daño a una persona.

Delito doloso  :  Voluntad deliberada de cometer un delito a sabiendas de su ilicitud.

 【 De interés  : Manual  Aplicación  de Medidas disciplinarias  2024  ]

2.- Aplicación del principio 
de inmediatez
Debe existir un nexo de causalidad entre la conducta que ha sido sancionada penalmente y la decisión del empleador de despedir al trabajador condenado.

Si el empleador , pese a tomar conocimiento de que el trabajador fue condenado , permanece indiferente , debe entenderse que ha desestimado la opción de despido.
Base legal : Exp. Nro 05412-2005-AA/TC

Lic Ricardo Candela 
Revista Actualizate  
Solo Laboral 

¿ Cuando se justifica despido por tardanza ?

 

Conozca los criterios 
para que la tardanza 
reiterada justifique despido

La tardanza reiterada  , es una falta grave considerada  como un hecho objetivo. ( Que se puede demostrar)

Los requisitos 
Para su aplicación   la  configuración ( existencia )  los siguientes requisitos:

a.Que la impuntualidad 
sea reiterada.
Es decir,  en más de una ocasión. 

b.Que dicha impuntualidad
 haya sido acusada por el empleador.

Es decir,  que el empleador  haya tomado  conocimiento  de esta situación 

c. Que se hayan aplicado
 sanciones disciplinarias
 previas: amonestaciones 
escritas y suspensiones.
Queda  a criterio  del empleador  decidir  que medida  disciplinaria  aplicaría 

【 Lea también  : ¿Cuando estamos frente a un abandono de trabajo? ]

Una vez acreditado estos requisitos, se configura la falta grave de impuntualidad reiterada.

 Norma contenida en el inciso h) del artículo 25 de la LPCL, 

Fuente; Cas. Lab. 13768-2016, Lambayeque

Manuales  Legislacion Laboral 
Catálogo  2024
Relación  de documentos  publicados..

¿ Cuando estamos frente a un abandono de trabajo?

Abandono de trabajo: 

Condiciones para que la 
ausencia en el trabajo
 configure una falta grave 

Fuente : Casación Laboral 2368-2020, Lima de 14-12-22 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

La duda :  ¿Basta con que se verifique la ausencia en el trabajo para que se configure el despido por falta grave tipificada en la LPCL, art. 25, inc. h) (abandono de trabajo)?

Fallo: No. 

La ausencia al trabajo adquiere relevancia, tipificándose como falta grave, únicamente cuando es injustificada.

De lo contrario la justificación impide conceptuar las faltas de asistencia o puntualidad como causa de despido. 

¿ Qué se entiende  por Justificación?

Por justificación habrá que entender la existencia de hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable, que le impiden asistir al trabajo o  hacerlo puntualmente.

La facultad  del empleador:
Si bien los empleadores tienen la facultad para despedir al trabajador por haberse configurado una falta grave, dicha infracción debe estar respaldada  con pruebas suficientes, en concordancia con el art. 26 del TUO de la LPCL.

Este artículo  establece que  las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral.

Con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir. 

Conclusión  :  La prueba 
En consecuencia, el referido abandono debe estar justificado mediante prueba idónea que lo demuestre de forma indubitable.

Más información  de este Manual  aqui

¿ Es legal el despido del trabajador que asistió a reunión social estando con descanso médico?

 Despido 

Falta Grave 

Información falsa al empleador

 Fuente : Cas. Lab. 3039-2018, Áncash

Resumen  :   Si

Es  legal despido del trabajador.

Esto debido a  que existió una conducta mal intencionada , con el ánimo de obtener un beneficio económico, como es el pago de sus remuneraciones sin trabajar, encontrándose en condiciones de hacerlo.

Detalles :

Un trabajador demandó a su empleador por cometer despido fraudulento, por lo que solicitó la reposición a su centro de labores.

Poder Judicial 

En primera instancia  : Se declaró fundada la demanda, al considerar que no se ha configurado la falta grave que se le imputó, respecto a la presentación de documentación falsa, puesto que el hecho de que demandante haya participado en un evento social durante el periodo de descanso médico no implica lógicamente que incumplió el descanso médico y que el documento que contenía la prescripción de reposo absoluto sea falso o que la mencionada prescripción sea falsa

En la  segunda instancia : Se revocó la sentencia apelada, reformándola la declaró infundado, argumentando que la concurrencia al evento social realizado fue reconocido oralmente por el trabajador, lo que constituye prueba inobjetable de la veracidad de las imputaciones atribuidas.

Además, precisó que el trabajador debió guardar celosamente las prescripciones médicas y guardar el descanso impuesto por su médico tratante, a fin de  lograr restablecerse en su salud para continuar laborando a favor de su empleadora. 

Al no ocurrir esto, se quebrantó la buena fe laboral, porque engañó y mintió sobre su estado de salud.

En la  Corte Suprema : Se  comprobó que el trabajador asistió al evento social, puesto que los videos y los paneles fotográficos acreditan de manera objetiva que el trabajador no solo asistió a las reuniones sociales, sino que además, participó activamente (bailando y bebiendo), no evidenciando con dicho actuar la dolencia física que generó el descanso  médico, ni mucho menos el cuidado debido a su supuesto malestar.

De esta forma, conforme a lo expuesto, se determinó la falta grave imputada en relación con el inciso d) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728. (1)

(1) d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal.

Base legal : D.S. 003-97-TR , artículo 25 inciso d

2023 Catálogo Manuales Laborales

63  Títulos  de aplicación  Legislacion  Laboral  Peruana Leer aqui

Acudir ebrio al trabajo sí justifica despido,¿Aunque sea la primera vez ?

 Falta grave

Estado de ebriedad.

Fuente :Exp. 01059-2018

Resumen :   Si procede el despido.

Por las labores  realizadas .  Operario de cosecha (repicador) que utiliza   una arma punzo cortante (machete), cuyo ejercicio requiere estar en un perfecto estado de ecuanimidad para el manejo de sus funciones psicomotoras al tener que usar como herramienta un machete.

Es aplicable  el despido  por falta grave .

Detalles  :

Del caso :   Un  operario de cosecha (repicador) que  utiloza  una arma punzo cortante (machete).

Cuyo ejercicio requiere estar en un perfecto estado de ecuanimidad para el manejo de sus funciones psicomotoras al tener que usar como herramienta un machete.

De la falta  :  Asiste a laborar en estado de ebriedad .

Se genera un riesgo a su propia integridad y la integridad de terceros, exponiéndolos y exponiéndose a un peligro generado por la imprudencia del mismo. […

Actuar del empleador  : Operario  es despedido por falta grave 

Demanda del Trabajador  : Demanda a su empresa   pues no se considera  que fue solo una vez , durante  su relación laboral,  que se presentó ebrio  a trabajar. 

Poder  Judicial 

La decisión de la demandada ( empresa ) de sancionar la conducta del trabajador es razonable.

¿ Por qué?  Por cuanto una persona en estado de embriaguez que tenga no sólo el dominio sino la necesidad del uso de armas punzo cortantes en el desarrollo de sus actividades, constituye un riesgo latente, que no sólo podría causar daños a sí mismo sino también a otras personas.

Si bien no está probado que el actor haya causado daño alguno, empero la conducta de concurrir a su centro de trabajo en estado de embriaguez, que –aun cuando no ha sido una conducta reiterada- por la naturaleza de sus funciones, reviste de excepcional gravedad, al tener que ejecutar su labor utilizando machete, y tener que estar detrás del maquina cosechadora a una distancia de 5 a 6 metros, tal como así declaró el actor en el minuto 35.51 de la audiencia de juzgamiento, al manifestar “yo voy atrás de la máquina a 5 0 6 metros”; lo que nos lleva a sostener que una persona en estado de embriaguez, teniendo que caminar sobre surcos de tierra (con altos y bajos), corre el riesgo de perder el equilibrio, pudiendo causarse un daño a sí mismo o a los demás trabajadores.

De allí que se considere que la actividad del actor sí revestía de gravedad, tal como así está descrito en el inciso e) del artículo 25 de la LPCL

De allí que el Colegiado considere que la sanción es razonable y proporcional a la falta cometida.

Más casos similares en  ..

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Contenido

Capítulo I
La falta laboral
1.- Concepto
2.- Fuentes
3.- Constatación de la falta

Capítulo II
Poder disciplinario del empleador
1.- Introducción
2.- La subordinación
3.- Límites del ejercicio del poder disciplinario
4.- El criterio de razonabilidad
5.- Manifestación del Poder sancionador del empleador


Capítulo III
Las medidas disciplinarias
1.- Concepto
2.- Características
3.- Facultad
4.- Procedencia de la medida disciplinaria
5.- Criterios para aplicar las Medidas disciplinarias
6.- Clasificación de las medidas disciplinarias
6.1.-Amonestación
6.2.- Suspensión
6.3.- El despido

Capítulo IV
Amonestaciones
1.- Concepto
2.- Clasificación
3.- Constancia de entrega al trabajador
4.- La amonestación e impuntualidad reiterada
5.- Comunicación de la amonestación escrita al Ministerio de Trabajo
Modelos

Capitulo V
Suspensiones
1.- Concepto
2.- Características
3.- Duración de la suspensión
4.- Causas de la suspensión laboral
5.-Constancia de entrega al trabajador
6.- Obligación de cursar comunicado del despido a la Autoridad Administrativa de trabajo
Modelos

Capítulo VI

El despido
1.- Concepto.
2.-  Protección contra el despido unilateral del empleador
3.- Clases de despido (...)

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¿Reglamento interno de trabajo puede incluir faltas graves no contempladas por ley?

Del caso  : Un trabajador fue despedido de la empresa por acumular 3 amonestaciones en un año, su conducta configuró una falta grave en el reglamento interno de trabajo.

 El reglamento interno regulaba como falta grave la comisión de 3 amonestaciones.

La  empresa justificó el despido por “incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supuso el quebrantamiento de la buena fe laboral”, con base normativa en el literal a) del artículo 25 del TUO del D.L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral

Sin embargo, el trabajador alegó que acumular 3 amonestaciones en un año no era causal de despido según esa ley, por lo tanto, el despido era fraudulento.

 En esa línea, el trabajador presentó una demanda: solicitó reposición laboral por despido fraudulento.

En Poder  Judicial 

Fallo :  Las entidades no pueden incluir faltas graves en su reglamento interno de trabajo que no estén contempladas por ley.

 Las entidades solo puede sancionar las conductas que son consideradas faltas graves en el TUO del D. L. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Si alguna entidad incluye, en su reglamento interno de trabajo, faltas graves que no son contempladas por la ley, vulnera los principios de tipicidad y legalidad. 

Además, el trabajador despedido por incurrir en alguna de esas supuestas faltas graves podría alegar despido  fraudulento. 

Fuente :  Casación 647-2019, Junín -Corte Suprema

Boletin  ABC Legislacion Laboral 

Diciembre  2023   Ver aqui

¿ Que hacer ante una falta flagrante del trabajador?

 

Ante la comisión de una falta flagrante no es necesaria la  aplicación del procedimiento disciplinario previo

Resolución N° 670-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala

Resumen : El Tribunal de Fiscalización Laboral dejó sin efecto la multa impuesta al empleador al  considerar que la empresa le había otorgado a la trabajadora la oportunidad de que pueda  justificar su negativa y enmendar su conducta, de forma que no incurriera en la falta  imputada.

Sin embargo, la trabajadora incumplió el requerimiento de su empleador y persistió en el incumplimiento, por lo que habría incurrido en una falta flagrante. 

Así, a criterio del TFL, el accionar del empleador no supuso un acto de hostilidad, toda vez que en la sanción de faltas flagrantes no se exige previamente el ejercicio del derecho de defensa del trabajador.

¿ Qué significa  eso ?

Ante este tipo de faltas el empleador  puede aplicar directamente  el despido  , son otorgarle  al trabajador  em derecho  a :

- Oportunidad  de hacer su descargo 

- Sin enviar  carta de pre aviso. 

Si Debe calcular  y pagar la respectiva  liquidación  de beneficios sociales. 

Tomarse más tiempo del permitido para almorzar, ¿puede ser causal de despido?

 

Siguenos en ....    

Si

Un trabajador  , si  puede ser despedido si se toma más tiempo del permitido para almorzar.

¿ Como se aplica? Para que el empleador aplique esta medida, debe haber  " reincidencia" en la falta de puntualidad, indica el Decreto Legislativo N° 728.

¿ Donde dice eso ? En la Casación Laboral N° 13548-2019, dictada por el Supremo Corte en el 2022.

¿ Que dice esa Casación laboral de la Corte Suprema ?  Se precisó  tres casos de impuntualidad que se pueden dar durante la jornada de trabajo.

La normativa laboral peruana permite que un trabajador sea despedido en caso de registrar impuntualidad reiterada en su centro de labores (Decreto Legislativo N° 728, aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR).

El supuesto de tardanza suele entenderse con respecto al inicio de la jornada laboral, pero también abarca la posibilidad de “salir antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”. 

Si bien el pronunciamiento judicial se dio a raíz de un caso de despido de un trabajador, luego de llegar tarde en repetidas ocasiones al trabajo, la Corte Suprema aprovechó este caso para precisar otros supuestos que pueden configurar la impuntualidad en la jornada laboral.

Los casos de impuntualidad 

Hay tres casos de impuntualidad:

1. Retrasarse en el inicio de la jornada,

2. Ausentarse injustificadamente durante la jornada laboral, que puede ser para comer u otros motivos, y

 3. Salir antes trabajar. tiempo de trabajo

La impuntualidad 

 La impuntualidad es considerada una falta grave en la legislación laboral, pero antes del despido se deben dar las sanciones menores, a través de un amonestación por escrito y luego sanción de suspensión del trabajador.

Así, un trabajador puede ser despedido si acumula al menos tres ausencias por tardanzas injustificadas

 Este requisito se aplica a los tres tipos de tardanzas mencionadas.

Vea también ..

¿Que hacer ante la tardanza constante del personal ?

¿ Cuándo estamos ante una impuntualidad reiterada ?

 Falta grave 

Impuntualidad reiterada:

Fallo: Las condiciones  son  :

1.  Falta de diligencia del trabajador y que dicha conducta sea reiterada. 

Dato : La Corte precisó  que en tanto la Ley  no ha establecido un número determinado de tardanzas para que se incurra en este supuesto, corresponderá su evaluación  en cada circunstancia y caso particular.

2.  Que la conducta (impuntualidad) haya sido objeto de sanción por parte del empleador.

Dato : Se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensión,   con la finalidad de que el trabajador corrija dicha conducta.

El no sancionarse las inasistencias, podría presumirse , en aplicación del  principio de inmediatez, que dichas infracciones han sido perdonadas u olvidadas”.

Base legal: lit. h) del art. 25 de la LPCL

Fuente:  Cas. Lab. 13548-2019, Lima Este de 2-6-22

Descargar  sentencia  aqui

¿ Toda información falsa que de el trabajador es motivo de despido?

 Falta grave 

Información  falsa

Brindar información falsa al empleador (art. 25, inc. d) de la LPCL): Configuración de la falta 

Fuente:  Cas. Lab. 3220-2018, Callao (pub. 12-11-21) 

Para recordar: De acuerdo con el art. 25, inc. d) de la LPCL ( D S. 003-97-TR ) :

¿ Qué es una falta grave?

 “falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.

La información  falsa ..

 Son faltas graves: … 

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una  ventaja; y la competencia desleal”.

Pregunta: ¿La sola entrega de información falsa al empleador configura la infracción tipificada en el inc. d) del art. 25 de la LPCL?

Fallo: No.

 La falta grave prevista en el inc. d) del art. 25 de la LPCL se refiere a la información falsa brindada al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja. 

Cuando se alude al hecho de proporcionar información falsa al empleador, debe interpretarse que el elemento material u objetivo es el dato falso que el trabajador suministra al empleador; sin embargo, es necesario que concurra un elemento subjetivo, esto es, el animus nocendi del trabajador para obtener una ventaja para sí. 

Por tanto, en la interpretación de esta causal no basta verificar solamente los hechos ocurridos, sino también la voluntad del trabajador de causar perjuicio al empleador. 

Más información  en ...

Manual Las medidas disciplinarias 2022

 

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¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen?

¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de una visita inspectiva laboral ?

¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria?

¿ Se puede despedir a un trabajador por hostigamiento sexual en el empleo?

¿ El mal uso de los datos de los trabajadores origina el cese de la persona encargada de su buena administración ( Ley Protección de datos personales ) ?


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Despido por demorar en justificar ausencias

Falta grave
Abandono  de trabajo

¿Se puede despedir  trabajador que demoró en presentar certificado médico para justificar inasistencia?

Para  recordar  ::
La falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se presenta cuando el trabajador, sin justificación alguna, deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días no consecutivos, en un período de treinta días calendarios o más de quince días, en un período de ciento ochenta días calendarios.

¿ Como se aplica ?
El abandono de trabajo por parte del trabajador se entiende como la inasistencia injustificada al centro de trabajo por más de tres días consecutivos -hecho que para configurar la falta grave prevista en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728-, requiere que el trabajador  .." por propia voluntad determine inasistir a su centro de labores. "..

En tanto exista un motivo objetivo que fuerce la voluntad del trabajador de asistir a su centro de labores, no se configura la falta grave.

Así lo ha entendido el Tribunal Constitucional en la Sentencia emitida en el Expediente N° 9423-2005-AA, la cual establece que: 

“Sobre el particular debemos indicar que la falta grave de abandono de trabajo, prevista en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se configura cuando el trabajador, sin justificación alguna deja de asistir a su centro de trabajo por más de tres días consecutivos, o por más de cinco días consecutivos en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendarios; lo que denota que el trabajador tiene una conducta tendiente a incumplir el contrato de trabajo por sí mismo” (énfasis agregado).

En este orden de ideas, la inasistencia a laborar basada en motivos de fuerza mayor, que no provenga de la voluntad del trabajador no es suficiente para configurar abandono de trabajo.

Casuistica ...
un día antes de recibir  la carta de despido  , un trabajador , presentó su certificado médico.

Sin embargo  , el empleador  procede  a despedirlo

Es decir, el empleador pese a conocer el motivo de las inasistencias al centro de trabajo procede con el despido; estos hechos en todo caso obligaban a la empleadora, en el caso de persistir con su intención de dar por terminado el vincula laboral a cuestionar la veracidad del certificado médico y ya no a imputar la extemporaneidad del certificado médico.

En ese sentido el trabajador al demostrar la existencia de un motivo real que justifica su ausencia al centro laboral, antes de que se le impute la falta, ya no corresponde considerarse como causal de falta grave las ausencias justificadas.

Fuente : Cas. Lab. 12943-2014, Lima

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¿ Cual es el criterio adoptado por el TC sobre el despido por faltas graves flagrantes?

Faltas graves flagrantes

Mediante sentencia emitida e| 15 de enero de 2011 en el expediente No 04622-2009-PA/TC, el TC se ha referido a este tema.

La 'imputacion realizada al trabajador de haber incurrido en las faltas graves consistentes en el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la disminución deliberada y reiterada en el cumplimiento de sus labores profesionales, sin haberle remitido previamente la carta de preaviso (o de imputación de faltas graves) ni haberle permitido formular sus descargos; sólo podría ser válido en dos casos: i) si se tratase una falta grave flagrante, o ii) si la falta revistiese tal gravedad que haga irrazonable la posilbllldad de concederle el derecho de defensa al trabajador; y al no haberse verificado ninguno de estos dos supuestos, el empleador esta en la obligación ineludible de cursarle la carta de despido para que trabajador pueda efectuar su descargo en el termino que estipula la ley

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