Acumulación descanso físico vacacional

  

¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

Si.

El trabajador puede acordar con su empleador, por escrito, acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de 7 días naturales de descanso físico.

 En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, sean peruanos o no, la acumulación puede ser por más de dos descansos vacacionales

Base legal: D.Leg. 713, art. 18).

Casuistica 

¿ Hasta  en que momento  se pueden firmar el acuerdo de acumulación  descanso vacacional  con el trabajador?

Los convenios de acumulación de vacaciones son válidos aunque se suscriban el mismo día del vencimiento del beneficio.

Fuente :  Resolución N° 399-2023-Sunafil/TFL

Sobre el caso..  1. La sancion .Una empresa fue sancionada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), por no acreditar el cumplimiento de las disposiciones sobre descanso vacacional, lo que afectó a cinco trabajadores.

 2. De la Inspección Durante las actuaciones inspectivas, el inspector comisionado identificó como incumplimientos frente a 04 trabajadores de la empresa la suscripción de ‘convenios de acumulación de vacaciones’, cuyas fecha de elaboración y firma coincidía con el último día antes de que se venza el plazo que tenía la empresa para otorgarle las vacaciones a sus colaboradores.

 El criterio del inspector : El admitir la posibilidad de celebrar esos convenios cuando prácticamente venció el año dentro del cual los trabajadores podían gozar de su derecho a 30 días de vacaciones implicaría aceptar la renuncia del trabajador a la indemnización por el goce no oportuno del descanso vacacional, vaciando de contenido el derecho al descanso anual remunerado en contravención al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

 En tal sentido, considera que solo será factible convenir la acumulación del descanso vacacional siempre que hubiera tenido el plazo suficiente para otorgar las vacaciones dentro del año siguiente a aquel en el que se adquirió el derecho.

 3. Tribunal Fiscalización Laboral En revisión, el TFL determina que tal postura no se condice con lo dispuesto en la normativa.

¿ Por qué? Ni el Decreto Legislativo N° 713 ni su reglamento, aprobado mediante D.S. N° 012-92-TR, establecen  la oportunidad de la celebración  de dichos convenios.

 Solo precisan que el  trabajador (después de un año de servicios continuo) disfrute de por lo menos de un descanso de 07 días naturales y que el acuerdo de voluntades conste por escrito.

¿En el caso de vacaciones se considera dias feriados?.

Descanso  Vacacional 

Si

El art 10 del D.Leg 713 indica  que el trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. 

Esos 30 días calendario  son continuos,  incluyen  Domingos y días feriados. 

Lea también  [ Dias no laborables  compensables  2024  Sector Público]

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¿Puedo pedir vacaciones pagadas por un mes?

 

Todo Trabajador tiene derecho a gozar ( en esencia,( salvo que labore  en una  Mype  o bajo tiempo  parcial ) de 1 mes libre y completamente remunerado por parte de la empresa  para la cual labora.

El derecho  a  Vacaciones  se genera  cada año  previo cumplimiento  a ciertos  requisitos 

Requisitos 
¿ Es siempre así? 
Esto es válido  siempre y cuando se cumplan cada uno de los siguientes 5 pasos explicados por el  Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE):

PASO 1

- Tiene derecho a 30 días de vacaciones remuneradas si forma parte de la actividad privada y además cuentas con una jornada laboral igual o mayor a 4 horas diarias.

PASO 2

- Tiene derecho a percibir tu remuneración equivalente a la que recibe habitualmente antes del inicio del descanso vacacional.

PASO 3

- Tiene derecho a 30 días libres y pagados por su empleador mediante el récord vacacional que representa el número mínimo de días efectivamente trabajados que el trabajador debe cumplir dentro del año de servicios.

Ejemplo:

Si trabaja durante 4 horas al día, se computa como un día de labor efectivo / Si trabaja en un día de descanso / Si trabaja en un día domingo / Si trabaja horas extras entre 4 a más horas.

PASO 4

- Tiene derecho al goce de vacaciones considerando que las licencias también ingresan en el cómputo efectivo del récord.

Se suma a la contabilización de los días, el descanso previo y posterior al parto( maternidad ), así como las licencias sindicales solicitadas para participar en una huelga y el tiempo de prueba de los trabajadores.

PASO 5

- Tiene derecho a un descanso vacacional anual de 6 días como part-time o 15 por laborar en una mype ( Microempresa o Pequeña empresa)

¿Se podrá postergar y acumular vacaciones en 2024?

 

Descanso físico  vacacional 

1. Sobre la postergacion 

¿Cuándo el empleador debe otorgar el derecho vacacional al trabajador?

Debe ser otorgado dentro del año siguiente a aquel en el cual se cumplió los requisitos para gozar de dicho descanso.

Base legal :  D. Leg 713 articulo 13 y 14

Por lo cual ,si se acordó una fecha para el descanso físico,  es posible  su postergacion si se cumple  dentro del año siguiente establecido  por la Ley.

2. Sobre la acumulación 

Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

Si.

El trabajador puede acordar con su empleador, por escrito, acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de 7 días naturales de descanso físico.

Base legal: D.Leg. 713, art. 18).

Ver  Contenido  Catalogo  Laboral  aqui

¿ Puede otorgar vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado?

 

Enfermedad o accidente

Criterio  : Cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente no es procedente que se inicie su descanso vacacional. Pero si la incapacidad sobreviene una vez iniciado dicho descanso éste no podrá suspenderse, a menos que el empleador acceda a ello   Base legal : D.Leg. 713, art. 13

Ejemplo :

El señor Juan Pérez inicia su descanso vacacional el 01 de Marzo 2013 , pero se enferma durante su goce vacacional , otorgándole EsSalud descanso médico por 15 días . Dicho trabajador reclama a la empresa aduciendo que debe suspenderse su descanso vacacional pues se encuentra enfermo. ¿Procederá su pedido?

 Respuesta : No , debido a que la dolencia le sobrevino después de iniciada su goce vacacional.

 

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Oportunidad de firma convenios acumulación vacaciones

Durante las actuaciones inspectivas, el inspector comisionado identificó como incumplimientos frente a 04 trabajadores de la empresa la suscripción de ‘convenios de acumulación de vacaciones’, cuyas fecha de elaboración y firma coincidía con el último día antes de que se venza el plazo que tenía la empresa para otorgarle las vacaciones a sus colaboradores.

El criterio del inspector : El admitir la posibilidad de celebrar esos convenios cuando prácticamente venció el año dentro del cual los trabajadores podían gozar de su derecho a 30 días de vacaciones implicaría aceptar la renuncia del trabajador a la indemnización por el goce no oportuno del descanso vacacional, vaciando de contenido el derecho al descanso anual remunerado en contravención al principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Tribunal Fiscalización Laboral   :En revisión, el TFL determina que tal postura no se condice con lo dispuesto en la normativa.

¿ Por qué?  : Ni el Decreto Legislativo N° 713 ni su reglamento, aprobado mediante D.S. N° 012-92-TR, establecen requisitos adicionales para la celebración de tales convenios, más allá de que el trabajador (después de un año de servicios continuo) disfrute de por lo menos de un descanso de 07 días naturales y que el acuerdo de voluntades conste por escrito.

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La Oportunidad del goce del descanso vacacional ¿ Por decisión del empleador ?

 

El artículo 14 del Decreto Legislativo 713, Ley que regula los descansos remunerados en el Perú , precisa  que :

."..la  oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. 

A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz”. 

La falta de acuerdo 

 Según  señalado   ¿Cuándo el trabajador debe hacer uso de su descanso vacacional ? ,  solo lo podrá establecer las entidades empleadoras , cuando  no se ha llegado a un acuerdo.

Esto significa  que en caso de una Fiscalización Laboral  , el empleador  debe demostrar  que hubo un acercamiento  con el trabajador  para llegar a un acuerdo. 

Debe por lo cual  existir un documento  sobre ese suceso.

Pero esa decisión  no sólo es por  la oportunidad (  Ejemplo : En. Agosto  , Diciembre..)

Sino también los días  ( Ejemplo : 30 días  o  Que salga el  26 y 27 de julio de vacaciones.   )

¿ Es eso correcto  ?

Nuevamente  ..la falta de acuerdo  Cuando la norma hace mención de que “a falta de acuerdo decidirá el empleador” se está refiriendo a la posibilidad que tiene el empleador de que el trabajador haga uso efectivo del total de sus días de vacaciones que le corresponden por dicho periodo, sean estos de 30 (periodo completo) o por los días que le falten gozar.  

Siendo ello así, considerar que el empleador puede fraccionar, acumular o adelantar los periodos vacacionales que le corresponden al trabajador sería desconocer las exigencias legales que se dan en cada caso.

¿ Y por qué esa conclusión?

Pues  recuerde  : 

a. Del adelanto  vacacional  Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período vacacional que se genere a futuro.

b. Del fraccionamiento  :  A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la siguiente manera: i) 15 días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días ininterrumpidos; y, ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a 07 días calendario y como mínimos de un día calendario.

c. De la acumulación  : El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta 02 descansos consecutivos, siempre que después de 01 año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de 07 días naturales.

d. De la venta ( o reducción  descanso  físico)  El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días calendario con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción es por escrito.

¿ Entonces ?   Por lo señalado,   la única alternativa en la cual se podría aplicar la facultad directriz – y de forma unilateral – es la de goce ininterrumpido.

¿ Por qué?  Porque en los demás supuestos se requiere del acuerdo de las partes o de la solicitud expresa del trabajador.

Todo tiene un motivo   La posición planteada por el legislador tiene como finalidad  evitar  que  el empleador  en busca de evitar la  generación de las indemnizaciones por falta de goce vacacional en su momento ,   pueda " manejar ( corregir  la omisión)" , el otorgamiento  del momento  descanso  vacacional a su libre albedrío.

Por supuesto  , es el empleador  quien tiene todo el derecho ( y también  la obligación  legal ) ,de hacer que el trabajador salga de vacaciones a pesar de su negativa, siempre que sean por periodos ininterrumpidos.

En su empresa  ¿ Cómo están trabajando los otorgamientos de vacaciones  a fin de no generarse contingencias. ?

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¿ El adelanto y fraccionamiento de vacaciones se puede acordar vía plataformas digitales ?

 

Sí, por las razones siguientes: 

1. Las normas dictadas durante la emergencia sanitaria facultaron a los empleadores a otorgar vacaciones adelantadas como un medio para mantener el vínculo laboral y los ingresos de los trabajadores.

Por esta razón, el D.U. N° 011-2020-TR, en su art. 4, inc. b), previó la posibilidad de “acordar mediante soporte físico o virtual, el adelanto del descanso vacacional a cuenta del periodo vacacional que se genere a futuro”.

 Se deduce, entonces, de la legislación vigente que la anuencia del empleador es indispensable para que un trabajador pueda hacer uso del goce vacacional, ya sea aceptando expresamente la solicitud o convalidándola en caso no brinde una respuesta dentro de un plazo determinado. 

2. El empleo de medios digitales acelera los procesos y simplifica los trámites; sin embargo, es responsabilidad de los empleadores utilizarlos garantizando los derechos de los trabajadores y en estricta observancia de la legislación vigente, condición que en el supuesto en consulta se cumple. 

Requisito  indispensable 

3.- La plataforma constituirá un mecanismo válido siempre que:

 i) Asegure la manifestación de voluntad del trabajador,

 ii) El goce de las vacaciones esté precedido de un acuerdo plasmado en la solicitud y

 iii) Se verifique la aceptación o rechazo de la solicitud (mediante la negativa o aceptación expresa o convalidación de la solicitud por la inexistencia de un pronunciamiento dentro de un determinado plazo).

Fuente  :  Res. 527-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 9- 6-23

[ Lea también

   Manual  descanso Vacacional 

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Los límites en la venta y acumulación de vacaciones de un trabajador

 

Un trabajador puede acordar con su empresa la venta o acumulación de sus vacaciones, pero bajo ciertos límites.

Los detalles en esta nota.

La  venta 

Llamada también  " reducción  descanso  físico  vacacional  ".

Por acuerdo de las partes, el descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días naturales.

Con la respectiva compensación de 15 días de remuneración (venta de vacaciones). 

El acuerdo en mención debe constar por escrito .

Tome nota 

La reducción solo puede imputarse al período vacacional que puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive inferiores a siete días calendario.

Base legal  : D. Leg. 713, art. 19 , modificado por D. Leg 1405.

 ¿ Y eso que significa  ?

Fraccionamiento  Vacacional 

¿Cómo se fracciona el descanso vacacional?  El descanso vacacional de treinta (30) días calendario se puede fraccionar de la siguiente manera:

i) Un primer bloque de al menos quince (15) días calendario, que se goza de forma ininterrumpida o puede distribuirse en dos periodos de los cuales uno es de al menos siete (7) días y el otro de al menos ocho (8) días calendario ininterrumpidos.

ii) El resto del descanso vacacional puede gozarse en periodos mínimos de un (1) día calendario.

A esta parte se refiere la Ley sobre la venta de vacaciones. 

iii) Las partes pueden acordar el orden en el que se goza lo señalado en los numerales precedentes.

La remuneración:  En esa medida, el trabajador percibirá una remuneración y media en el mes de su descanso vacacional: media remuneración por los 15 días laborados, media más por los 15 días de descanso físico y media más como compensación por no haber gozado del descanso de los 15 días vendidos.

[ Lea también  Manual  descanso  Vacacional  : Ver  aqui   ]

La acumulación   El trabajador puede acordar con su empleador, por escrito, acumular hasta dos descansos vacacionales consecutivos.

Siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de 7 días naturales de descanso físico. 

Base legal: D.Leg. 713, art. 18 

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¿Los fines de semana deben considerarse para el cálculo de vacaciones?

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Descanso Vacacional Anual 

Para responde debemos considerar  dos situaciones 

1. Computo del récord vacacional 

Para el cómputo de los días del récord vacacional ingresan todos los días que el trabajador laboró; sin embargo, también ingresan al cálculo aquellos días que no se realizó labor efectiva.

El artículo 12 del reglamento y de la ley establecen todos los días en los que no hubo prestación del trabajo, pero para efectos del cálculo sí ingresan:

El domingo y feriados son ausencias autorizadas por ley , en consecuencia  si se consideran como laborados para el récord vacacional 

2  Solicitud  de trabajador  adelanto de vacaciones .

El Trabajador  puede solicitar  adelanto de días vacaciones .

Para esto debe solicitarlo por escrito  y ser autorizado por el empleador. 

¿ En el adelanto  se incluye  domingo ( fin de semana )?

Esto está  en función  a la forma como solicite el adelanto trabajador. 

Ejemplo : Solicito 07 días de adelanto  vacaciones desde el 23 de Marzo 2023

 El 23 de Marzo es Jueves y los 07 días se cumple el 29 Marzo.

Debiendo  retornar  el 30 Marzo a laborar. 

En el conteo de días se incluye el domingo .

Si el trabajador  solicita adelanto de vacaciones los días 23, 24, 25 y 27 Marzo .

Especialmente  no ha incluido  el domingo 26 en su solicitud. 

Por lo cual de ser aceptada  , gozará de descanso  vacacional  adelanto  solo por esos días. 

Vea también  : ¿ Qué son las vacaciones  truncas?

¿Qué son las Vacaciones truncas ?

Concepto Son aquellas vacaciones  , que por cese del Trabajador  , no se ha generado  completamente  el derecho  al descanso  físico. 

Criterios Bases :  Requisitos para tener derecho a las vacaciones truncas

1.El Trabajador  debe cesar 

2. Tiempo de servicios  mínimo un mes de labores 

¿Cómo realizar el cálculo de las vacaciones truncas de un trabajador? Se  paga    tantos dozavos de la remuneración habitual  como meses efectivos haya laborado,

Las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. 

Tipo de empresa  ¿ El cálculo es el mismo para todos los Trabajadores 

Hay diferencias para el trabajador que se encuentra en una micro o pequeña empresa.

 Esto debido  a que  para este tipo de empresas, el trabajador  tiene derecho a 15 días de vacaciones al año.

Oportunidad  Estas deben ser pagadas en dinero en la liquidación de beneficios sociales  , 48 horas después de producido el cese.

Entre truncas y Pendientes  ¿Son lo mismo vacaciones truncas y vacaciones pendientes?

Son  dos conceptos  diferentes. 

Las vacaciones pendientes son consideradas como los días de Vacaciones generados por el  Trabajador durante el año anterior  . Pero que el cese ni puede gozar del descanso físico. 

Base legal : Artículo 22 del Decreto Legislativo 713 y Artículo 23 del Decreto Supremo N°012-92-TR.

Catalogo Manual laboral 2023

¿ Que son las Vacaciones pendientes?pendientes?

 

¿ Son lo mismo  vacaciones pendientes  que Vacaciones  truncas ?

Vea también  .

Las Vacaciones  truncas. ¿ Cómo calcular?

¿ Como calcular el record trunco vacacional

 

Si el trabajador cesa en el empleo sin haber cumplido el primer año de servicios o sin haber  completado un nuevo año de servicios, sólo tendrá derecho a tantos dozavos y treintavos de dozavos  de la remuneración vacacional como meses y días respectivamente haya laborado 

Base legal : D.Leg. 713, art. 22)

Ejemplo:  Tal es el caso de un trabajador que ingresó a laborar un 30 de abril y cesa un 15 de julio. A la fecha de su cese estaba acumulando 2 meses y 15 días del nuevo récord vacacional. 

Así, le corresponderá 2/12 más 15/360 de la remuneración vacacional.

Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe haber laborado por lo menos un mes 

Base legal : Rgto. 713, art. 23).

Más ejemplos  , casos y formatos  en ..

Manual descanso vacacional anual 2022

 Formato PDF
146 Paginas 

     Usted recibirá :
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¿ Las declaraciones juradas de los trabajadores son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales?

No.

El criterio que tiene la Sunafil es evidenciar la mayor cantidad de elementos  para poder generar la convicción necesaria del cumplimiento de la obligación como tal.

Fuente :  Resolución N° 539-2022-Sunafil/TFL

Sobre el caso 

Infracciones  laborales Una empresa inspeccionada , y se determina haber incurrido en 03 infracciones muy graves, dos de ellas en materia de relaciones laborales y la última en lo inspectivo.

La empresa no acreditó el pago de las obligaciones relacionadas con las vacaciones de 08 trabajadores y tampoco tenía el registro de control de asistencia de ese personal.

Infracciones tipificadas en los numerales 25.6 y 25.19 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT), respectivamente.

Además, no cumplió con una medida inspectiva de requerimiento emitida el 10 de octubre del 2019 en perjuicio de aquellos trabajadores, infracción tipificada en el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT.

Fue multada con 28,350 soles 

Respuesta de la empresa  La empresa apeló la resolución de subintendencia mediante la cual se le multó por las  03 infracciones 

Recurso de apelación  La intendencia de la Sunafil declaró infundado el recurso de apelación.

Recurso  de Revisión  Ante ello, interpuso recurso de revisión, alegando, entre otras razones, que se debe tener por cierto el contenido de la documentación que presentó en el marco del procedimiento administrativo sancionador.

Tribunal  Laboral    Del resultado de las actuaciones inspectivas de investigación, realizadas por el inspector actuante el Tribunal de la Sunafil comprueba que la empresa inspeccionada no acreditó el descanso vacacional ni el pago de la indemnización vacacional, conforme se deja constancia en el acta de infracción correspondiente.

La empresa alega que se debió tener por cierto el contenido de la documentación presentada como las declaraciones juradas de otorgamiento de vacaciones suscritas por los trabajadores involucrados.

Sin embargo, la Primera Sala del TFL precisa que de la verificación del expediente de inspección, así como de los documentos que obran en el expediente del procedimiento sancionador, se advierte que la empresa no acreditó de forma fehaciente que los trabajadores afectados, gozaron del descanso vacacional.

Además  precisa que las declaraciones juradas de los trabajadores no son documentos idóneos que permitan acreditar el cumplimiento de las obligaciones laborales.

 ... "El criterio que tiene la Sunafil es evidenciar la mayor cantidad de elementos para poder generar la convicción necesaria del cumplimiento de la obligación como tal..."

Comprobación: Más aún, si no se encuentran corroboradas con el registro de control de asistencia exhibido por la empresa, y peor aún, si en este caso contravienen lo consignado en el citado registro, en mérito al principio de irrenunciabilidad  (  inciso 2 del artículo 26 de la Constitución Política, ).

Vea también