¿Se pueden celebrar
sucesivamente distintos
contratos sujetos a modalidad
con un mismo trabajador?
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Contratación sucesiva, en distintas Modalidades temporales ,en el Perú .
Subsidio por contratar jóvenes en sector privado : Crédito fiscal.
Proyecto de ley 14541/2025-CR
Presentación 06/05/2026
Partido Político : Podemos país.
Se crea el Programa " MI primera chamba " y establece un subsidio para promover la
contratación formal de jóvenes
entre 18 a 29 años , para el sector privado.
Resumen : Se aplicará un subsidio del 30% de la remuneración bruta mensual de los jóvenes de 18 a 29 años contratados por empresas formales con hasta 100 trabajadores, por un periodo de 6 meses como máximo.
Condición de Pobreza..
El PL establece que serán prioritarios los jóvenes en condición de pobreza y pobreza extrema, así como los afectados por desastres naturales o emergencias, así como mujeres víctimas de toda forma de violencia.
No afecta la remuneración a percibir..
Este subsidio no afectaría el pago de la remuneración a la que tiene derecho el trabajador a efectos de la declaración, cálculo o pago de beneficios laborales, tributos o aportes previstos en el marco normativo actual.
Crédito fiscal..
El subsidio se otorga mediante un crédito fiscal.
Aplicable contra el Impuesto a la Renta a cargo del empleador, correspondiente al ejercicio gravable siguiente
Contrato suplencia y retorno de titular..
El caso: Una empresa suscribió contratos modales de suplencia para cubrir el puesto de un trabajador estable en el Área de Fusión y Moldeo.
Cambio de área : Desde el 28 de mayo de 2018, el trabajador suplente fue reubicado al Área de Electrólisis, diferente a la del puesto suplido.
Titular reincorporado y contrato aún vigente: El Trabajador Estable ya había retornado a sus labores, pero el contrato de suplencia no fue extinguido.
En Poder Judicial.. Por Casación Laboral N° 39966-2022 Lima Este, La Corte Suprema confirmó la desnaturalización del contrato a uno de duración indeterminada.
Criterio : El contrato de suplencia se celebra con fraude cuando el trabajador suplente no desempeña el puesto del trabajador sustituido para el cual fue contratado, sino otro distinto.
La reincorporación oportuna del titular debe extinguir automáticamente el contrato modal.
Si no ocurre, la consecuencia es la conversión a plazo indeterminado.
Validez Contrato de suplencia
Será válido el contrato modal de suplencia que cumpla con especificar: el trabajador estable de la empresa; las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente.
Fuente :Casación N° 20221-2023 Lambayeque emitida por su Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria.
Detalles... La validez del contrato modal de suplencia consiste , en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley.
En Poder Judicial La sala suprema considera que el trabajador suplente deberá asumir las obligaciones o responsabilidades propias o de igual naturaleza al puesto o función del trabajo encargado (el cual se sujetará al puesto o cargo, en referencia al desempeño de las funciones) tomando en cuenta el ejercicio de la facultad del ius variandi del empleador (potestad del empleador de modificar aspectos no sustanciales del contrato de trabajo).
Desnaturalización.. Si las labores por el contrato de suplencia son sustancialmente distintas que conllevan a la modificación de aspectos sustanciales del contrato de trabajo (como por ejemplo, el cambio de categoría profesional) entonces, el ejercicio de esta facultad del ius variandi por parte del empleador deviene en arbitraria.
Poniendo de manifiesto la existencia de fraude a la ley laboral.
Preguntas ...
- ¿La acumulación de sanciones puede justificar el despido del trabajador?
¿Debe aumentarse la remuneración cuando se amplía la jornada de trabajo?
- Determinada la existencia de hostigamiento sexual en el centro laboral, ¿cómo se debe sancionar a la persona hostigadora?
- ¿Cómo identificar correctamente a un trabajador de confianza?
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Temporalidad contrato sujeto a modalidad
La temporalidad no se presume, se debe demostrar con documentos..
Fuente : Casación N°34629-2022 Arequipa de la Corte Suprema
1) El contrato modal es la excepción, no la regla.
La Corte reafirma que en el Perú la contratación a plazo indeterminado es el estándar, y cualquier modalidad temporal debe justificarse con una causa objetiva, específica y comprobable.
2) "Necesidad de mercado" no es cualquier variación de demanda.
Solo procede cuando existe un incremento coyuntural, imprevisible y sustancial, que no pueda cubrirse con personal estable.
El aumento estacional o proyectado no justifica la temporalidad.
3) La carga probatoria pesa sobre el empleador.
No basta mencionar el cargo o las funciones en el contrato; se deben detallar los hechos concretos que motivan la contratación temporal.
De lo contrario, el contrato se desnaturaliza.
4) Las prórrogas también deben tener sustento.
Si el hecho temporal desaparece y aun así se renuevan contratos, se configura un fraude a la ley laboral, generando relaciones laborales indeterminadas y eventuales reposiciones.
La Corte precisa que la imprevisibilidad y transitoriedad real del incremento de actividad es el eje que legitima la contratación temporal.
Un estándar de causalidad que exige una gestión documental y probatoria más rigurosa en las empresas.
Descargar Casación N°34629-2022 Arequipa de la Corte Suprema aqui
Preguntas ...
- ¿La acumulación de sanciones puede justificar el despido del trabajador?
¿Debe aumentarse la remuneración cuando se amplía la jornada de trabajo?
- Determinada la existencia de hostigamiento sexual en el centro laboral, ¿cómo se debe sancionar a la persona hostigadora?
- ¿Cómo identificar correctamente a un trabajador de confianza?
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Aplicación del Polígrafo en lo laboral
Congreso de la República Proyecto de Ley 13106-2025
Títulos: Ley que aplica la prueba de control y confianza en el ámbito laboral
Objetivo : Se busca regular el uso del polígrafo en el ámbito laboral tanto en el sector público y privado, a fin de evitar vulneraciones a derechos fundamentales (intimidad personal, presunción de inocencia, no autoincriminación y dignidad del trabajador.)
Resumen : Sus resultados no constituyen prueba suficiente para atribuir responsabilidad disciplinaria civil o penal, debiendo ser considerados únicamente como elemento referencial o indiciario para la apertura de una investigación interna o judicial.
Sustento de la iniciativa El uso del polígrafo no está normado.
Lo que genera controversias, debido a su alto potencial para afectar derechos fundamentales:
a. intimidad personal,
b. presunción de inocencia,
c. No autoincriminación y
d. dignidad de la persona.
Detalles..
Según el proyecto, si bien el polígrafo es utilizado por diversas instituciones como mecanismo de control, evaluación o selección de personal, no hay criterios uniformes en torno a ello que garanticen el respeto a la dignidad de las personas.
Tribunal Constitucional Uno de los fundamentos de esta propuesta lo encontramos en la sentencia recaída en Exp. 273-2010-PA/TC.
El TC señaló que el uso del polígrafo no es sí mismo inconstitucional.
Resultando admisible bajo supuestos excepcionales :
- Voluntad del evaluado,
- Confidencialidad de los resultados ,y
- La finalidad legítima de la medida
En lo laboral : Esta sentencia señalo los casos en que no resultaría admisible su uso.
Así, se precisó que una prueba con este instrumento no sería admisible, por ejemplo, para decidir el acceso al empleo, para la terminación de una supuesta falta de buena fe laboral, para el despido del trabajador por negarse a someterse a dicho examen, entre otros.
No se aplica estas limitaciones El TC también consideró que esa limitación quedaría superada ; si es que la actividad del trabajador está directamente relacionada con :
- La vida de las personas,
- La defensa y seguridad nacional, los poderes del Estado y el orden constitucional.
Esta es la razón del Proyecto Precisamente, el proyecto buscaría establecer un marco legal que se adecúe a lo resuelto por el TC .
Y se enmarque dentro de los tratados internacionales asumidos por el Estado peruano que prohíben tratamientos degradantes, humillantes o que atenten contra la dignidad de las personas.
Resultados del Polígrafo sin valor legal Las pruebas de polígrafo solamente se constituirían como elementos de apoyo en la toma de decisiones sin valor probatorio pleno ni efectos sancionadores
Situaciones de uso . Se establecen los supuestos en que dicho instrumento puede utilizarse.
a Seguridad Cuando la actividad del trabajador, postulante o candidato esté directamente vinculada con la defensa y seguridad nacional, la seguridad pública o la protección de la vida e integridad de las personas.
b. Perjuicio económico a empleador. Cuando exista sospecha razonable de participación del trabajador en un hecho que haya ocasionado un grave perjuicio económico o material a la entidad empleadora.
c.En el sector privado, particularmente, en actividades de seguridad, defensa, transporte, minería, banca, servicios críticos o cualquier otro sector en el que se requiera garantizar la confiabilidad y honestidad del personal, respetando siempre la legislación laboral y de protección de datos personales.
d En procesos de investigación administrativa o judicial, únicamente como herramienta auxiliar de orientación con consentimiento expreso del evaluado y bajo supervisión de personal debidamente acreditado.
Exámen Obligatorio Estos exámenes serían obligatorios en dos supuestos:
i) Como parte de las pruebas de confianza en los procesos de selección y designación de altos funcionarios públicos a cargo del Poder Legislativo, conforme al mandato constitucional y
ii) Cuando la actividad del trabajador, postulante o candidato esté directamente vinculada con la defensa y seguridad nacional, la seguridad pública o la protección de la vida e integridad de las personas.
Aplicación y fiscalización..
-La autoridad competente o autorizada para realizar exámenes poligráficos.
Se señala que deberán ser realizados por profesionales con experiencia y con equipos que se encuentren en óptimas condiciones, siendo la Sunafil la entidad encargada de la supervisión y fiscalización.
Clasificación de exámenes.. Se establece una clasificación de los exámenes poligráficos:
a. Exploratorios (que comprende los de preselección de personal y de rutina) . b.Específicos (que comprende los de investigación y evidenciarios)
Garantías mínimas.. Se enumera una lista de garantías mínimas para la validez del procedimiento del examen poligráfico.
Preguntas ...
- ¿La acumulación de sanciones puede justificar el despido del trabajador?
¿Debe aumentarse la remuneración cuando se amplía la jornada de trabajo?
- Determinada la existencia de hostigamiento sexual en el centro laboral, ¿cómo se debe sancionar a la persona hostigadora?
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Sunafil y los contratos sujetos a modalidad
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral SI , tiene competencia para declarar administrativamente la desnaturalización.
La Corte Suprema en la Casación N.º 24577-2022-LIMA, emitida el 20 de mayo de 2025, mediante la cual se resolvió un caso iniciado por un sindicato que cuestionaba la revocación de una multa impuesta a una empresa por la supuesta desnaturalización de más de 290 contratos temporales.
En Poder Judicial La Corte Suprema ha establecido que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) tiene competencia para declarar administrativamente la desnaturalización de contratos sujetos a modalidad, sin necesidad de intervención judicial.
Antes de este fallo...
Hasta antes de este fallo, la función de Sunafil se limitaba a verificar el cumplimiento formal de los contratos modales (su existencia, duración y registro), pudiendo imponer multas si detectaba incumplimientos, pero sin poder declarar la desnaturalización ni ordenar la reposición de trabajadores, facultad exclusiva del Poder Judicial.
Catálogo Manuales
Laborales 2025
Revise Aqui documentos disponibles..
Vea los siguientes documentos laborales actualizados a la fecha..
1 Abc Legislación laboral 2025
2 Inspección laboral por SUNAFIL
3 Agrario 2025
4 El Periodo de prueba
5 Aplicación de Medidas disciplinarias
6 Póliza seguro vida ley
7 Seguro completario trabajo de riesgo ( SCTR)
8 Reducción de remuneración
9 Ausencias del trabajador
10 Bonificaciones
11 Boleta de pago
12 Carta inductiva sunafil
13 Comité de Obra
14 Construcción civil régimen laboral 2024 -2025
15 Consignación Beneficios Social.
Vea relación completa de documentos disponibles aqui
Aplicación del contrato temporal suplencia, solo para personal permanente
El contrato temporal de suplencia es válida únicamente para reemplazar temporalmente a personal permanente
Resumen :
La contratación por suplencia se efectúa para el desempeño de labores de reemplazo de personal permanente impedido de prestar servicios, siempre y cuando la contratación sea de duración determinada.
Una vez que se reincorpore el titular del puesto, los contratos respectivos quedan resueltos automáticamente.
Base legal : Articulo 11 D.S. 003-97-TR
1. La duración cierta e incierta . del contrato suplencia
La duración del contrato de suplencia ,al estar condicionado al extinción de la suspensión del contrato de trabajo del titular del puesto , puede no ser siempre establecida de modo cierto.
Se debe entonces entender que la necesidad de establecer la fecha de extinción de la suplencia , exigida en la ley está referida a las situaciones en que esto es posible.
Ejemplo : vacaciones , licencia sindical , permiso sin goce de haber …
Los cuales existe una precisión en la fecha de retorno del titular .
En aquellos casos en que existe incapacidad material para determinar la duración de la suspensión de labores del titular , por ejemplo : Enfermedad , detención , etc. ,bastara que en el contrato de suplencia ,para su terminación , haga referencia a la desaparición de estas situaciones.
2.¿ Trabajador Permanente ? en contrato temporal de suplencia.
Se trata de trabajadores “ estables “ o “ permanentes” .
La ley no admite que el personal con contratos sujetos a modalidad , puedan ser reemplazados bajo esta modalidad ( suplencia) , cuando su vínculo laboral queda suspendido.
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1 Abc Legislación laboral 2025
2 Inspección laboral por SUNAFIL
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7 Seguro completario trabajo de riesgo ( SCTR)
8 Reducción de remuneración
9 Ausencias del trabajador
10 Bonificaciones
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13 Comité de Obra
14 Construcción civil régimen laboral 2024 -2025
15 Consignación Beneficios Social.
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Solo jueces laborales pueden declarar desnaturalización de contratos, no SUNAFIL
La Competencia de la SUNAFIL se ciñe a la imposición de multas derivadas de la contratación fraudulenta.
La facultad de declarar la desnaturalización de contratos corresponde de manera exclusiva a los jueces laborales, mientras que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) solo tiene competencia para imponer sanciones por contratación fraudulenta.
Fuente : Casación Laboral N.° 53949-2022 Tumbes
Del caso : Se presento una demanda contenciosa administrativa presentada por una entidad pública contra una resolución de SUNAFIL, que en última instancia administrativa le impuso una multa por la supuesta desnaturalización de 07 contratos de locación de servicios.
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En Poder Judicial La Sala Suprema sostuvo que los jueces laborales son competentes para conocer pretensiones vinculadas con la prestación personal de servicios de naturaleza laboral, incluyendo el reconocimiento de vínculo laboral y la desnaturalización de contratos.
La competencia sancionadora del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), ejercida a través de SUNAFIL, se limita a imponer multas cuando se configura una contratación fraudulenta, pero no a declarar la desnaturalización del contrato
Sunafil responde ... En un recurso de casación, SUNAFIL solicitó la reevaluación de la desnaturalización de los contratos analizados en el acta de infracción.
No obstante, este análisis excede el ámbito de un proceso contencioso administrativo, en el cual el juez revisa la legalidad del acto administrativo y no resuelve controversias propias de la jurisdicción laboral ...
Manual ¿ Cómo afrontar
una inspección laboral?
Documento pdf
245 paginas
Este Manual consta de 03 documentos
a. Inspección laboral Sunafil
b. Normas Sunafil
c. Multa Administrativa
Todo por ..
S/ 79.00 ( Setenta y nueve soles ).
Más información aqui
https://manualaboral.blogspot.com/2025/03/afrontar-inspeccion-laboral-sunafil-2025.html?m=1
Resultado ... La Corte Suprema declaró infundado el recurso de casación interpuesto por SUNAFIL, reafirmando que la determinación de la naturaleza laboral de una relación contractual es atribución exclusiva de los jueces especializados en materia laboral.
Trabajador en planilla está obligado a tener contrato escrito.
¿ Cuando el trabajador está en planilla, tiene que tener un Contrato de Trabajo o no es necesario.?
Respuesta:
El registro de un trabajador en planilla ( T Registro aplicativo de la Sunat ) una obligación del empleador que demuestra el inicio de la relación laboral , no la firma de un contrato de trabajo.
El contrato de trabajo en un acuerdo esencialmente verbal.
En la ley se exige que determinados contratos obligatoriamente sean por escrito : Ejemplo : Cualquiera de las sub clases de contrato sujeto a modalidad , contrato a tiempo parcial , contrato con trabajador extranjero.
Por lo tanto la existencia de un contrato escrito está sujeto al tipo de modalidad elegido por la empresa.
Más información en ...
Manual ABC Contratación laboral 2025
Régimen Privado
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Declaracion desnaturalización contrato es facultad de Sunafil
¿Puede SUNAFIL declarar la desnaturalización de los contratos de trabajo?
SUNAFIL sí esta facultada para declarar la desnaturalización de los contratos de trabajo y declarar el reconocimiento de un vínculo laboral a plazo indeterminado.
La razón... Ello en virtud de su rol de supervisión del cumplimiento de la normativa laboral y su función de prevención y solución de conflictos laborales.
Fuente : Casación Laboral No. 24577-2022-LIMA
La postura minoritaria ... En la mencionada casación se desarrolla también una postura minoritaria que sostiene que dicha facultad corresponde exclusivamente al Poder Judicial.
Esto en atención al principio de legalidad y a la distribución de competencias.
Reinserción laboral de adolescentes en conflicto con la ley penal
Empresas recibirían beneficios tributarios por contratar a adolescentes en reinserción
Proyecto Ley
Congreso de la República
Proyecto Ley 10378/2024-CR
Autor : Congresista Vivian Olivos.
Propuesta : Propone la Ley «Nueva Oportunidad» .
Objetivo : Se busca la reinserción educativa y laboral de adolescentes en conflicto con la ley penal.
Detalles : El programa garantizaría su acceso a educación secundaria, formación técnica y empleo, con el fin de reducir la reincidencia delictiva y facilitar su integración en la sociedad.
Beneficios a las empresas: Las empresas que los contraten recibirían beneficios tributarios y reducción de aportes a EsSalud durante el primer año.
Además, el Estado cofinanciaría capacitaciones en un 70 % y otorgaría subsidios salariales progresivos: 50 % el primer año, 30 % el segundo y 20 % el tercero, incentivando así su contratación.
El programa incluiría formación en oficios, apoyo psicosocial y seguimiento post-rehabilitación para asegurar una reinserción efectiva.
También se promovería el voluntariado y el servicio comunitario, fomentando la responsabilidad social y el desarrollo de habilidades en los beneficiarios.
¿ Quien pagará esto? El financiamiento provendrá de los presupuestos del Ministerio de Justicia, Educación y Trabajo, sin afectar el Tesoro Público.
La implementación.. Su implementación será progresiva, priorizando regiones con alta incidencia de adolescentes infractores.
Del reglamento.. La reglamentación deberá estar lista en 120 días y la ley entrará en vigencia el 1 de enero siguiente a su promulgación
Extracto del Proyecto Ley 10378/2024-CR
LEY QUE CREA EL PROGRAMA NACIONAL DE REINSERCIÓN EDUCATIVA Y LABORAL PARA ADOLESCENTES INFRACTORES «NUEVA OPORTUNIDAD»
(..)
Artículo 2. – Ámbito de aplicación ; La presente ley se aplica a todos los adolescentes infractores de la ley penal que se encuentren bajo medidas socioeducativas en medio cerrado (internamiento en Centros Juveniles de Diagnóstico y Rehabilitación – CJDR) o en medio abierto (libertad asistida, prestación de servicios a la comunidad y reglas de conducta), conforme al Código de Responsabilidad Penal de Adolescentes y demás disposiciones aplicables.
Artículo 3.- Creación del Programa «Nueva Oportunidad» Se crea el Programa Nacional de Reinserción Educativa y Laboral para Adolescentes en Conflicto con la Ley Penal «Nueva Oportunidad», bajo la rectoría del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUS) y en coordinación con el Ministerio de Educación (MINEDU), el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y el Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP).
Artículo 4. Componentes del programa : El programa «Nueva Oportunidad» contempla los siguientes componentes:
1. Acceso a educación secundaria y técnica dentro y fuera de los Centros Juveniles de Diagnóstico y Rehabilitación.
2. Formación en oficios y emprendimiento, en alianza con instituciones públicas y privadas.
3. Inserción laboral y promoción del empleo juvenil, con incentivos para empresas y organizaciones que contraten a los beneficiarios.
4. Seguimiento y acompañamiento post rehabilitación, mediante tutores y especialistas en reinserción social.
5. Medidas de voluntariado y servicio comunitario, para fomentar la responsabilidad social y el desarrollo de habilidades.
Artículo 5.- Incentivos para la contratación de adolescentes en rehabilitación : El Estado otorgará incentivos a las empresas que contraten a adolescentes en proceso de reinserción, los cuales podrán incluir y no se limitan a:
1. Beneficios tributarios y reducción de aportes a EsSalud durante el primer año de contratación.
2. Asesoría y acompañamiento para garantizar la correcta integración del beneficiario al entorno laboral.
3. Aquellos adolescentes que demuestren comportamiento adecuado y aptitudes vocacionales para determinados oficios podrán ser candidatos a capacitaciones laborales cofinanciadas en empresas privadas, al 70% por parte del Estado.
4. Los adolescentes beneficiarios del numeral anterior, podrán ser contratados por las empresas del sector correspondiente al que fueron capacitados, mediante subsidio del Estado hasta en un 50%, 30% y 20%, el primer, segundo y tercer año de contratación, respectivamente
Las condiciones específicas para el cumplimiento del presente artículo serán desarrolladas en la reglamentación de la presente ley.
(..)
Contrato obligatorio de Mujeres
Plantean cuota mínima obligatoria para asegurar la participación femenina en obras públicas
Proyecto de Ley : 10466/2024-CR
Autor :Congresista Carlos Javier Zeballos Madariaga, de la bancada Acción Popular.
Propuesta: Propone una ley para garantizar la participación de la mujer en el sector de la construcción y las obras públicas. La iniciativa busca asegurar la inclusión de mujeres en todas las etapas de los proyectos, estableciendo de manera obligatoria que al menos el 20% del personal clave, administrativo u obrero en obras públicas esté compuesto por mujeres.
El proyecto se aplicaría a todas las entidades públicas y empresas privadas, mixtas o públicas que ejecuten obras públicas o actividades de mantenimiento financiadas con recursos del Estado.
Además, contempla la implementación de programas de capacitación para mujeres, especialmente en zonas vulnerables, con el objetivo de fomentar su acceso a roles técnicos y operativos en el sector construcción.
Asimismo, la propuesta legislativa incluye la creación de un Plan Nacional para la Inclusión de Mujeres en Obras Públicas, a cargo del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.
Más detalles.. Este plan contempla incentivos fiscales para las empresas que cumplan con los porcentajes establecidos, así como campañas de sensibilización y medidas que aseguren condiciones laborales seguras para las trabajadoras. La Contraloría será responsable de supervisar el cumplimiento de la norma mediante registros en el portal Infobras.
De aprobarse, las entidades y empresas tendrán un plazo máximo de 30 días calendario para adaptarse a la nueva normativa y cumplir con la cuota mínima obligatoria de participación femenina.
Extracto Proyecto Ley 10466/2024-CR
PROYECTO DE LEY QUE PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN Y LAS OBRAS PÚBLICAS
Artículo 1°- Objeto de la Ley La Ley tiene por objeto; promover la participación de mujeres el sector de la construcción y las obras públicas, a nivel nacional.
Artículo 2°- Finalidad de la ley La finalidad de la ley es la promover la participación equitativa de mujeres en los equipos de trabajo, con especial énfasis en los sectores de personal clave, administrativo u obrero, en todas las etapas de los proyectos en el sector de la construcción y en todas las obras publicas a nivel del gobierno nacional, regional y local.
Artículo 3°- De la aplicación La presente ley se aplica a todas las entidades del sector público y empresas públicas, mixtas y privadas, inmersos en el sector construcción, que ejecuten proyectos de obras públicas por administración directa o por contrata en todo el territorio nacional. También es de aplicación para actividades de mantenimiento de infraestructura pública en operación, siempre que se ejecuten con fondos públicos
Artículo 4°- Del reglamento Las entidades del sector público y del sector privado, deberán implementar en su normativa, la obligatoriedad de cumplir con la contratación de un porcentaje mínimo del 20% de mujeres, en todas las obras públicas o contratadas, sea como personal clave, administrativo u obrero, según lo dispuesto en la presente ley, en un plazo no mayor a 30 días calendario, a partir de la vigencia de la presente norma.
Artículo 5. Número mínimo de mujeres en el personal de obra En todo proyecto de obras públicas ejecutadas por administración directa o por contrata, se deberá garantizar que al menos un 20% del personal clave, administrativo u obrero esté compuesto por mujeres, independientemente de la magnitud o extensión del proyecto.
Artículo 6. Fomento de la capacitación y desarrollo de mujeres en el sector Las empresas y entidades públicas con especialidad en temas de construcción, deberán implementar programas de capacitación dirigido a mujeres para que puedan acceder a roles técnicos y operativos en el sector de la construcción, priorizando la formación en áreas con mayor demanda de personal, y a la población femenina focalizada en zonas vulnerables.
Artículo 7. Creación de un Plan Nacional para la Inclusión de Mujeres en Obras Públicas El Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, deberá crear e implementar un plan nacional para la inclusión de mujeres en el sector de la construcción y las obras públicas, que contemple:
1. Incentivos fiscales o beneficios para las empresas que cumplan con los porcentajes establecidos de contratación femenina.
2. Proyectos de sensibilización en torno a la importancia de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el trabajo y la reducción de estereotipos.
3. La promoción de políticas que aseguren condiciones de trabajo seguras y respetuosas con las mujeres en las obras públicas ejecutadas por administración directa o por contrata.
(..)
Artículo 9. Implementación progresiva La implementación de las disposiciones contenidas en esta ley se realizará en el plazo de 30 días calendario, las empresas tendrán un período de adaptación en el que podrán comenzar a incorporar a las mujeres como personal clave, administrativo y obrero en las obras públicas que ejecuten, alcanzando progresivamente el porcentaje mínimo de mujeres establecido.
(..)
Apertura de nuevo establecimiento en Contrato por incremento de actividad
¿El solo hecho de aperturar un nuevo establecimiento (mismas actividades empresariales) justifica la contratación modal por incremento de actividad?
La desnaturalización (o no) de un contrato modal por incremento de actividad.
El contrato modal no se encuentra desnaturalizado pues se acredita la nueva actividad al aperturar un nuevo establecimiento.
Aun cuando se contrate para las mismas actividades ya desarrolladas por la empresa y no haya un incremento real de actividades.
El criterio : La ratio essendi de dicha figura modal es la "incertidumbre" .
Esta incertidumbre se genera en una nueva actividad o el nuevo establecimiento .
Esta incertidumbre no existe ,solo un cambio de local o para centralizar la cantidad de líneas de producción.
Fuente : Casación laboral N° 8912-2023-Lima
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Obligación contratar jóvenes en la empresa
Proyecto ley presentado el 17.02.2025 que busca "promover" la contratación de jóvenes entre 18 y 29 años.
Esto bajo sanción de multas equivalentes al 2% de la facturación anual (sector privado) o presupuesto institucional (sector público).
Contratación de jóvenes
Proyecto de Ley N° 10.2.37/2024-CR
Autor Jorge Luis Flores Ancachi
Congresista de la Republica
Detalles.. Se establece una cuota mínima de contratación laboral para jóvenes entre 18 y 29 años en entidades públicas y privadas
Los jóvenes contratados deberán gozar de todos los derechos laborales establecidos por la normativa vigente.
Las contrataciones bajo esta ley no podrán reemplazar a trabajadores actuales ni afectar sus derechos.
Objetivo : Se busca promover su inserción laboral, reducir el desempleo juvenil y fomentar su participación en el desarrollo económico y social del país.
Obligación.
Sector público :Entidades públicas del Gobierno Nacional, Regional y Local.
Deberán garantizar que al menos el 10% de su planilla laboral esté conformado por jóvenes.
Sector privado : Empresas que cuenten con más de 50 trabajadores. se aplicará una gradualidad de cumplimiento:
o Primer año de vigencia: 5%.
o Segundo año de vigencia: 7.5%.
o Tercer año de vigencia: 10%.
Incentivos para las Empresas Privadas Las empresas privadas que cumplan o superen la cuota establecida podrán acceder a los siguientes beneficios:
a) Deducciones tributarias equivalentes al 50% del salario bruto anual por cada joven contratado bajo esta ley.
b) Prioridad en licitaciones y convenios con el Estado.
c) Durante los primeros dos años de vigencia, el Estado subsidiará hasta el 30% del salario mínimo de los jóvenes que contrate las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida.
Sanciones por Incumplimiento Las entidades que no cumplan con la cuota joven serán sancionadas con una multa equivalente al 2% de su facturación anual o presupuesto institucional, según corresponda
Texto Proyecto 10.2.37/2024-CR
SUMILLA: LEY DE CUOTA JOVEN PARA PROMOVER LA INSERCIÓN LABORAL DE JÓVENES EN ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1. Objeto de la Ley La presente ley tiene por objeto establecer una cuota mínima de contratación laboral para jóvenes entre 18 y 29 años en entidades públicas y privadas, con el propósito de promover su inserción laboral, reducir el desempleo juvenil y fomentar su participación en el desarrollo económico y social del país.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
• La presente ley es de cumplimiento obligatorio para:
a) Entidades públicas del Gobierno Nacional, Regional y Local.
b) Empresas privadas que cuenten con más de 50 trabajadores.
Artículo 3. Definiciones
- Para los efectos de esta ley, se entiende por:
a) Cuota joven: Proporción mínima de trabajadores jóvenes que deben ser contratados por las entidades sujetas a esta ley.
b) Joven: Persona natural entre 18 y 29 años de edad al momento de su contratación.
c) Inserción laboral: Incorporación de jóvenes al mercado laboral en condiciones formales y con derechos laborales garantizados.
TÍTULO II
OBLIGACIONES Y CUOTAS
• Artículo 4. Cuota de Contratación para Jóvenes
a) Las entidades públicas y empresas privadas deberán garantizar que al menos el 10% de su planilla laboral esté conformado por jóvenes en los términos definidos en esta ley.
b) En el caso de las empresas privadas, se aplicará una gradualidad de cumplimiento:
o Primer año de vigencia: 5%.
o Segundo año de vigencia: 7.5%.
o Tercer año de vigencia: 10%.
Articulo 5. Condiciones de Contratación
a) Los jóvenes contratados deberán gozar de todos los derechos laborales establecidos por la normativa vigente.
b) Las contrataciones bajo esta ley no podrán reemplazar a trabajadores actuales ni afectar sus derechos.
Artículo 6. Registro y Reporte
a) Las entidades públicas y privadas deberán registrar y reportar anualmente
al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el cumplimiento de la cuota joven.
b) El MTPE creará un sistema de monitoreo para evaluar el cumplimiento y garantizar la transparencia en la contratación.
TÍTULO III
INCENTIVOS Y SANCIONES
Artículo 7. Incentivos para las Empresas Privadas Las empresas privadas que cumplan o superen la cuota establecida podrán acceder a los siguientes beneficios:
a) Deducciones tributarias equivalentes al 50% del salario bruto anual por cada joven contratado bajo esta ley.
b) Prioridad en licitaciones y convenios con el Estado.
Artículo 8. Sanciones por Incumplimiento
a) Las entidades que no cumplan con la cuota joven serán sancionadas con una multa equivalente al 2% de su facturación anual o presupuesto institucional, según corresponda.
b) Las multas recaudadas serán destinadas a programas de capacitación y promoción laboral para jóvenes.
TÍTULO IV
CAPACITACIÓN Y SEGUIMIENTO
Artículo-9. Programas de Capacitación El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con el Ministerio de Educación, implementará programas de formación técnica y profesional para jóvenes, facilitando su preparación para el mercado laboral.
Artículo 10. Monitoreo y Evaluación
a) El MTPE presentará un informe anual al Congreso de la República sobre el cumplimiento de esta ley y el impacto de la cuota joven en la reducción del desempleo juvenil.
b) Se implementará una plataforma digital para transparentar los datos de cumplimiento por parte de las entidades obligadas.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA FINAL
ÚNICA. - El Poder Ejecutivo, en un plazo no mayor a 90 días calendario desde la promulgación de esta ley, emitirá el reglamento necesario para su implementación.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
ÚNICA. - Durante los primeros dos años de vigencia, el Estado subsidiará hasta el 30% del salario mínimo de los jóvenes que contrate las empresas privadas que cumplan con la cuota establecida
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