¿ Qué criterios debe considerar para decidir una Medida disciplinaria?

Antes que nada , todo se sujeta  a los principios  de razonabilidad  y proporcionalidad  .

Estos principios  limitacion el Poder  sancionador del empleador. 

La sanción debe responder al tipo de infracción cometida.

Se presentaría una relación causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida disciplinaria lógicamente aplicada.

Por lo cual deben corresponder al criterio de razonabilidad con la gravedad de la infracción y/o incumplimiento.

Ejemplo : Ante una infracción que no se muy relevante , la sanción aplicada sería una llamada de atención.

Mientras más grave se estimar la falta , el castigo ira adoptando la forma de una suspensión de labores hasta llegar al despido.

Todo esto dentro de la prudencia y criterio para determinar en cada caso particular que medida adoptar.

¿ Entonces , como debe proceder el empleador frente a una falta laboral?

Ante cada infracción , el empleador deberá evaluar, dar la opción  de defensa al trabajador  y posteriormente decidir  ¿ Si procede  o no una acción disciplinaria? 

De proceder , deberá  decidir  que tipo de sanción resultaría proporcional al incumplimiento

Ejemplo : Aplicar a un trabajador el despido  por haber llegado tarde a su centro de trabajo por primera vez , no es razonable , ni proporcional.

Check list  : Criterios  para evaluar  una medida disciplinaria. 

Utilice el siguiente  check list cada vez que  deba sancionar a un trabajador. 

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¿ Existe un Procedimiento previo al aplicar en las medidas disciplinarias?

Para recordar  :   El primer párrafo del artículo 30 del D.S. N° 003-97-TR señala: 

"El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales  

Para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare.

Salvo aquellos casos de falta grave flagrante.

En que no resulte razonable tal posibilidad.

O  de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia". 

Entonces...

¿Existe algún requisito  previo que se debe otorgar al trabajador al ser sancionado  por  faltas  que motiven una accion distinta al despido?

a. Sí

b. No

c. Depende

Respuesta  correcta  :

a. Si 

¿ Por qué?    : Esto está sustentado  en el ejercicio del  derecho a la defensa ,  reconocido por la Constitución Política del Perú.

La Constitución, en su artículo 139º, inciso 14, reconoce el derecho a la defensa; en virtud de dicho derecho se garantiza que los justiciables, en la protección de sus derechos y obligaciones, cualquiera sea su naturaleza (civil, mercantil, penal, laboral, etc.), no queden en estado de indefensión

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¿ Los empleadores deben implementar un procedimiento disciplinario para aplicar amonestaciones y suspensiones? Ingrese aqui

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¿Cuáles son los errores más comunes en la gestión de la disciplina laboral que debe evitar?

 

1  No sancionar faltas leves. En lo legal ,  estas servirán para acreditar reiterancia o antecedentes.

En múltiples  ocasiones el empleador no amonesta al trabajador, pese a que cometió una falta, porque  ( por ejemplo ) su contrato ya está por vencer y, finalmente, lo que hace es no renovarle, pero eso no es recomendable, ya que si existe una falta esta debe tener una medida disciplinaria oportuna.

2. No detallar la falta. Esta práctica genera un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, y además impide graduar adecuadamente la sanción.

3 . No adjuntar las pruebas. Podría haber un riesgo legal por afectar el derecho de defensa del trabajador, por ello es recomendable contar con declaraciones, audios y videos, entre otros, y adjuntarlos a la medida disciplinaria.

4. No sancionar a los implicados en una misma falta. Todos los implicados deben ser sancionados, para lo cual debe tenerse en cuenta los antecedentes, reincidencia y grado de responsabilidad.

Una precisión: La ley da la opción  al empleador  , a no aplicar la sanción  para aquellos  trabajadores  que determine  no hacerlo. 

5 . No utilizar medios tecnológicos. Los medios tecnológicos y redes sociales pueden ayudar a demostrar las  faltas.

6. No respetar otros órganos. Por ejemplo, el Comité de Intervención frente al HS.

Ellos también  tienen  parte en esta labor. 

7 . No recoger conductas prohibidas en el Reglamento Interno de Trabajo :  Recogerlas permite acreditar que trabajador conocía sus obligaciones.

8 . Sancionar  sin otorgar  mecanismos  de defensa  al trabajador  : Sea una simple  llamada de atención  o una Amonestacion escrita y una suspensión.  En la  actualidad  el empleador  debe establecer  procedimientos  en los cuales el trabajador  pueda defenderse.

Artículo  relacionado 

¿Es Obligatorio  notificar al trabajador y otorgarle un plazo para que presente sus descargos ante cualquier tipo de medida disciplinaria?

¿ Es Obligatorio notificar al trabajador y otorgarle un plazo para que presente sus descargos ante cualquier tipo de medida disciplinaria?

 Medida disciplinaria

Notificación  y descargo previo

Si el empleador sancionó al trabajador (suspensión) sin haberle dado la oportunidad de presentar sus descargos, ¿es pasible de sanción administrativa por actos de hostilidad?,

 Si el empleador comunica al trabajador la aplicación de una sanción, sin detallarle los fundamentos fácticos y jurídicos que la sustentan, ni le otorga un plazo para que éste ejerza su derecho a defensa, aquél incurre un acto de hostilidad bajo los alcances del art. 30, inc. g) del D.S. 003-97-TR , correspondiendo ser sancionado por la infracción tipificada en el RLGIT, art. 25, num. 25.141

En consecuencia, si el empleador sanciona al trabajador sin darle plazo para presentar sus descargos comete un acto de hostilidad sancionable al amparo del RLGIT, art. 25, num. 25.14. **

Fuente : Res. 379-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala de 18-4-22

** “Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos: … 25.14

Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto queafecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus  derechos constitucionales”

Vea también..

Sistema Privado  de Pensiones 

¿ Como puedo saber cuanto recibiré de pensión en una AFP?

Ver aqui 

¿ Se puede sancionar dos veces por una misma falta laboral ?

 

Duplicidad de sanción por una misma falta laboral

Criterio  :

Si el empleador en un primer momento determina sancionar a un trabajador por la comisión de una falta administrativa con la suspensión de tres días de labor y posteriormente se demuestra de manera fehaciente que el trabajador cometió falta grave , no podrá despedirlo por esta causa .
Base legal : RSL del 02-06-1993

Caso practico

===================================

Un trabajador fue sancionado con 03 suspensiones en diferente oportunidades , por haber
incurrido en diferentes faltas :
- Transportar pasajeros sin emitir boletos
- Transportar mercadería no permitida , y
- Desarmar las piezas del bus sin comunicación al jefe inmediato.

Mediante carta de preaviso de despido se le informo que , por sus reiteradas faltas ,el Directorio de la empresa le otorgaba un plazo de 6 días para que realice su descargo respectivo.
Luego se le despidió sobre la base de dicha carta.

¿ Es procedente este despido?
No.
El empleador no respeto las disposiciones laborales que señalan que si un trabajador es
sancionado por una falta cometida , luego no puede sustentar el despido en la misma falta que  ya fueron cometidas.

Base legal : Sala Especializada en derecho Contractual de Lambayeque expediente 01809-2010-0-1706-JR-CI-07

Lic. Ricardo  Candela  Casas 

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Permisos y medidas disciplinarias modelos y formatos

 

Necesita algun formato laboral sobre ...

 

Seguro de vida ley

1.- Comunicación al trabajador de seguro de vida contratado

2.- Modelo de declaración jurada de beneficiarios

Permisos

1.- Licencia sin goce de haberes

2.- Licencia con goce de haber

3.- Licencia por paternidad

4.- Convenio horario de permiso por lactancia materna

5.- Licencia sindical

6.- Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave de familiar directo 

7.- Licencia para atención médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad

Medidas disciplinarias

1.- Amonestación

2.- Suspensión

3.- Despido

3.1.- Carta de pre aviso

3.2.- Carta de despido

Si...

Vea el.siguiente  Manual.Laboral

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119 paginas

Contenido :

Remuneración
1.- Modificación de la oportunidad de pago
2.- Modelo convenio reducción remuneración
3.- Modelo convenio remuneración integral
4.- Modelo solicitud pago de remuneración del trabajador a un tercero
5.- Modelo solicitud pago asignación familiar
6.- Modelo de constancia de entrega de remuneraciones retenidas por mandato judicial
7.- Modelo de autorización de descuentos de la remuneración por el trabajador.
8.- Convenio de cambio de estructura de remuneraciones
9.- Modelo Boleta de pago

Prestación de servicios
1.- Clausula o adenda modificatoria
2.- Comunicación al personal de la suspensión de las labores por caso fortuito o fuerza mayor
3.- Comunicación al personal inicio procedimiento terminación relación laboral causas objetivas
4.- Solicitud Autoridad Administrativa Trabajo terminación relación caso fortuito o fuerza mayor
5.- Comunicación del empleador reincorporación de un trabajador cesado por causas objetivas .

Condiciones de trabajo
1.- Clausula o adenda modificatoria

Prestamos
1.- Convenio de descuento por pago de préstamo otorgado por la empresa al trabajador

Prestaciones Alimentarias
1.- Modelo Convenio individual de otorgamiento de prestaciones alimentarias

Jornada y horario de trabajo
1.-Modelo de cartel de exhibición de la jornada y horario de trabajo en el centro de labores
2.- Modelo de comunicación de modificación de horario de trabajo
3.- Modelo de convenio variación de la jornada de trabajo
4.- Modelo de comunicación de ampliación de la jornada de trabajo
5.- Pacto de jornadas acumulativas

6.- Registro control de asistencia
6.1.- Modelo primera hoja registro permanente control asistencia (cuaderno u hoja de control)
6.2.- Modelo de tarjeta de control de asistencia ( en caso de utilizar este sistema de control )
6.3.- Modelo de registro permanente de control de asistencia ( hoja suelta o cuaderno de control )
6.4.- Modelo: Registro de control de asistencia y de salida individual

Vacaciones
1.- Modelo solicitud para el fraccionamiento del descanso vacacional anual
2.- Modelo convenio de reducción del descanso vacacional anual
3.- Modelo convenio acumulación de periodos de descanso vacacional anual
4.- Formato rol de programación vacacional anual

Compensación por tiempo de servicios
1.- Modelo de comunicación del trabajador al empleador señalando la entidad y la moneda del
depósito de la compensación por tiempo de servicios
2.- Modelo de solicitud de cambio de depositario
3.- Modelo de liquidación de depósitos semestrales de la compensación por tiempo de servicios
4.- Modelo de solicitud de retiro parcial de la compensación por tiempo de servicios
5.- Solicitud del trabajador informando al empleador, del deseo de retirar el excedente su cuenta
Compensación por Tiempo de Servicios
6.- Carta dirigida a entidad financiera informando el monto intangible para el retiro del excedente
de la compensación por tiempo de servicios
7.- Observación al depósito compensación por tiempo de servicios
8.- Juicio por Alimentos: Comunicado al Juzgado sobre nombre de entidad depositaria
9.- Informe al juzgado por traslado de depósito
10.- Los depósitos de la CTS como bien conyugal

Gratificaciones
1.- Modelo de Convenio de otorgamiento de gratificación extraordinaria

Descanso semanal obligatorio
1.- Modelo de convenio para laborar en el día del descanso semanal obligatorio
2.- Modelo de convenio para la modificación de la oportunidad del descanso semanal obligatorio

Feriados no laborables
1.- Modelo de convenio para laborar en el día feriado no laborable
2.- Modelo de convenio para la modificación de la oportunidad del descanso del feriado no
laborable.

Horas extras
1.- Boleta de horas extras
2.- Modelo de convenio para realizar horas extras
3.- Comunicado donde se da a conocer a los trabajadores la obligación de laborar horas extras ,
motivadas por haberse presentado necesidades en razón de un hecho , fortuito especifico
4.- Modelo de convenio para compensación de horas extras con tiempo de descanso

Participacion en las utilidades
1.- Modelo de hoja de liquidación de la distribución de utilidades
2.- Carta simple: Requerimiento pago utilidades
3.- Comunicación: Remanente de utilidades

Seguro de vida ley
1.- Comunicación al trabajador de seguro de vida contratado
2.- Modelo de declaración jurada de beneficiarios

Permisos
1.- Licencia sin goce de haberes
2.- Licencia con goce de haber
3.- Licencia por paternidad
4.- Convenio horario de permiso por lactancia materna
5.- Licencia sindical
6.- Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave de familiar directo
7.- Licencia para atención médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad

Medidas disciplinarias
1.- Amonestación
2.- Suspensión
3.- Despido
3.1.- Carta de pre aviso
3.2.- Carta de despido

Trabajador de dirección o de confianza
1.- Comunicación calificación de puesto como dirección o de confianza

Madre trabajadora
1.- Modelo de comunicación al empleador del estado de embarazo
2.- Modelo de comunicación del empleador de la modalidad de goce del descanso por maternidad.
3.- Modelo de comunicación al empleador goce de las vacaciones luego del descanso post natal.
4.- Convenio del horario de permiso por lactancia materna
5.- Solicitud para no realizar trabajos de riesgo en estado de gestación.

Renta de quinta categoría
1.- Modelo de certificado remuneraciones y de retenciones sobre rentas de quinta categoría
percibidas por el trabajador

Entidad Prestadora de salud ( EPS)
1.- Carta de invitación a una Entidad Prestadora de Salud
2.- Comunicación de propuestas de la EPS a la entidad empleadora
3.- Comunicación a los trabajadores para la elección del plan de salud
4.- Cedula de votación para la elección de la EPS
5.- Acta de escrutinio de elección de EPS
6.- Modelo de renuncia al plan elegido

Sistema de pensiones
1.- Comprobante para el trabajador de retenciones por aportes al sistema de pensiones
2.- Liquidación anual de aportes y retenciones previsionales
3.- Convenio para la continuidad del trabajador luego de cumplir edad de Jubilación obligatoria

Otros formatos
1.- Pacto no competencia
2.- Pacto de exclusividad
3.- Pacto de permanencia
4.- Comunicación trabajador de la calificación como personal no sujeto a fiscalización inmediata
5.- Comunicación trabajador de la calificación como personal que presta servicios intermitentes.
6.- Comunicación a los trabajadores de la suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor.
7.- Carta de cese de hostilidad del empleador

8.- Hostigamiento sexual
8.1.- Queja presentada por el trabajador ante un acto de Hostigamiento sexual
8.2.- Asignación personal encargado de investigar y sancionar los actos de hostigamiento sexual.
8.3.- Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual

9.- Hostilidad al trabajador
9.1.- Carta de cese de hostilidad del empleador

Covid-19
Grupo trabajador de riesgo ante Covid-19
1. Formato para levantamiento de información de trabajadores en el -Grupo de Riesgo - COVID
19: DJ
2. Retorno físico a centro trabajo :Formato de declaración Jurada ( D.S.Nº 083·2020-PCM)

Licencia con goce de haber compensable
1.Convenio compensación de horas

Trabajo remoto
1. Modelo referencial para comunicar el trabajo remoto

Costo documento : 69.00
( Sesentinueve soles)

Forma de pago

Agencia Bancaria o en Agente  mas cercano a su domicilio o centro laboral
del Banco de Crédito o el Banco Continental ....

Procedimiento :
1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Escanee el Boucher del deposito y envíelo por email a : conrcc@gmail.com

3.- Debe llamar al 989827008  Lic Ricardo Candela Casas para informar del proceso de pago.

Se remite el documento l n 05 minutos a su correo personal.

===========================

Deposite el importe en la cuenta del Banco de Crédito del Perú

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 194-04544476-0-78
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 00219410454447607893

También puede realizar su deposito en los AGENTES BCP

( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).

==================================

Deposite el importe en la cuenta Banco continental

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 0011-0814-0202472880
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario : 011-814-000202472880-16

También puede realizar su deposito en los AGENTES BBVA

( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).

=====================

Deposite el importe en la cuenta Banco Interbank

Cuenta: Ahorros

Moneda : Soles

Numero : 8983179708908
Titular : Ricardo Candela Casas

Código Interbancario 

003-898-013179708908-46

_______________________________________________

Yape Banco de crediti

Whassap 989827008

Ricardo Candela

______________________________________

Coordinaciones a : conrcc@gmail.com  o al teléfono 989827008

¿ Cual es el procedimiento legal para amonestar a un trabajador?

¿ Existe algun procedimiento legal para amonestar a un trabajador?
¿ En que norma legal esta indicada?
Si no existe  ¿ El empleador esta en libertad de utilizar su poder disciplinario y de dirección dentro del marco del sentido común?

¿ Como aplica una medida disciplinaria de amonestación escrita en su empresa?
Simple.

1.- Se detecta la falta laboral cometida
2.- Se coordina con el jefe inmediato la amonestación escrita
3.- Se llama al trabajador y se le comunica que se ha decidido aplicar medida disciplinaria de amonestación escrita por  una falta laboral.
4.- El documento firmado va al file del trabajador.

¿Es eso legal?
Según el Poder Judicial no.

El art. 9 del D.S. 003-97-TR establece la facultad de dirección del empleador, la cual comprende a la facultad sancionadora; sin embargo, dicha norma no debe ser ejercida de manera indiscriminada o irrazonable, ni muchomenos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú, como en estecaso, el derecho a la defensa.

En ese sentido, al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento que, si bien es cierto, no está establecido taxativamente en el ordenamiento jurídico, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido.


Inaplicar el mencionado procedimiento, constituiría una vulneración del derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario.

Base legal : Cas. Lab. 4494-2017, Lima de 14-5-19 (Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema)

El nuevo procedimiento legal de amonestación escrita que debe aplicar en su empresa
Siguiendo el orden de ideas del Poder judicial se debera :
1.- Se detecta la falta laboral cometida
2.- Se coordina con el jefe inmediato el conversar con el trabajador sobre la falta
3.- Se llama al trabajador y se le comunica que se ha detectado una falta laboral en su comportamiento dándole un plazo de 06 dias para que pueda ejercer su derecho a defensa por escrito.
4.- Se recibe el documento de descargo del trabajador.
5.- Se evalúa su contenido y se decide la aplicación de la medida disciplinaria , si da lugar.
6.- Se  llama al trabajador y se le informa la decisión de la empresa , haciendole llegar su carta de amonestación escrita, de ser el caso.
7.-El documento firmado va al file del trabajador.

Manual Medidas disciplinarias 2019

Documento en formato PDF
107  paginas




¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen?

¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de una visita inspectiva laboral ?

¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria?

¿ Se puede despedir a un trabajador por hostigamiento sexual en el empleo?

¿ El mal uso de los datos de los trabajadores origina el cese de la persona encargada de su buena administración ( Ley Protección de datos personales ) ?

VER AQUI

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¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen?

¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de una visita inspectiva laboral ?

¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria?

¿ Se puede despedir a un trabajador por hostigamiento sexual en el empleo?

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Usted recibirá por su compra:
A.-Manual de 107 paginas en formato PDF
B.- Modelos de medidas disciplinarias en WORD
Amonestación escrita
Amonestación al trabajador por impuntualidad reiterada

Modelos Suspensión de labores
Memorándum
Carta de suspensión
Carta Nro 02 de Suspensión de labores
Suspensión al trabajador por impuntualidad reiterada.

Modelos despido laboral 
Modelo de carta pre-aviso de despido por causa justa relacionada con la capacidad de trabajo
Modelo de carta pre-aviso de despido por la comisión de falta grave
Modelo de carta despido

Modelo :  Resistencia a las órdenes de trabajo
Carta de descargo del trabajador
Carta  Notarial de descargo del trabajador por falta grave

Contenido

Capítulo I
La falta laboral
1.- Concepto
2.- Fuentes
3.- Constatación de la falta

Capítulo II
Poder disciplinario del empleador
1.- Introducción
2.- La subordinación
3.- Límites del ejercicio del poder disciplinario
4.- El criterio de razonabilidad
5.- Manifestación del Poder sancionador del empleador


Capítulo III
Las medidas disciplinarias
1.- Concepto
2.- Características
3.- Facultad
4.- Procedencia de la medida disciplinaria
5.- Criterios para aplicar las Medidas disciplinarias
6.- Clasificación de las medidas disciplinarias
6.1.-Amonestación
6.2.- Suspensión
6.3.- El despido

Capítulo IV
Amonestaciones
1.- Concepto
2.- Clasificación
3.- Constancia de entrega al trabajador
4.- La amonestación e impuntualidad reiterada
5.- Comunicación de la amonestación escrita al Ministerio de Trabajo
Modelos

Capitulo V
Suspensiones
1.- Concepto
2.- Características
3.- Duración de la suspensión
4.- Causas de la suspensión laboral
5.-Constancia de entrega al trabajador
6.- Obligación de cursar comunicado del despido a la Autoridad Administrativa de trabajo
Modelos

Capítulo VI

El despido
1.- Concepto.
2.-  Protección contra el despido unilateral del empleador
3.- Clases de despido
4.- Despido legal o por causa justa
4.1.- Causas Justas de despido
4.2.- Clases de causas justas
4.3.- Por la capacidad del trabajador
4.4.- Por la conducta del trabajador

Capítulo VII
La falta grave




Capitulo VIII
Despido por falta flagrante
1.- Concepto
¿ Que se debe entender por flagrante ?

2.- Existencia de la falta
¿Cuándo se presenta la situación de falta grave flagrante?

3.- Proceder del empleador
¿ En este caso que debe hacer el empleador?

4.-  Relación de faltas flagrantes
¿ Existe alguna relación de faltas graves flagrantes?

Casos prácticos

Capitulo IX
Procedimiento aplicable en el despido legal
1.- Requisitos
Caso practico

2.-Exoneración de asistencia al centro de trabajo
3.- Oportunidad del despido
¿Cómo se comunica el despido al trabajador?

4.- Pago de indemnización por despido legal del trabajador

5.- Variación del contenido de la carta de despido

6.- Trabajador se niega a recibir la carta de despido
¿ Cómo debe proceder el empleador si el trabajador se niega a recibir la carta respectiva?

7.- Momentos no oportunos para cursar las cartas de despido
Trabajador en goce vacacional
Trabajador con licencia por enfermedad

8.- Obligación de cursar comunicado del despido a la Autoridad Administrativa de trabajo
¿Existe obligación legal para que el empleador comunique a la Autoridad Administrativa de trabajo todo proceso de despido de un trabajador?

9.-Despido de trabajador de dirección o de confianza

Capitulo X
Principio de inmediatez
1.- Concepto
¿ A qué se llama " principios de inmediatez

2.- Las etapas del principio de inmediatez
Caso practico


Modelos
1.-Modelo de carta pre-aviso de despido por causa justa relacionada con la capacidad de trabajo.
2.-Modelo de carta pre-aviso de despido por la comisión de falta grave
3.-Modelo de carta despido



4.-Impuntualidad
4.1-Carta de preaviso de despido por causa de impuntualidad reiterada
4.2.-Descargo del trabajador respecto de la falta grave imputada
4.3.-Carta de despido por falta grave de impuntualidad reiterada


5.- Resistencia a las órdenes de trabajo
5.1.-Carta de descargo del trabajador
5.2.-Carta  Notarial de descargo del trabajador por falta grave

Costo del documento :

S/ 58.00 ( CINCUENTIOCHO NUEVOS SOLES).

Forma de pago :

1.- Deposite el importe en la cuenta abajo indica.

2.- Escanee el Boucher del deposito y envíelo por email a : conrcc@gmail.com

3.- Llamar al 999062932 para informar del deposito y envió de Boucher

Forma de entrega :
En 05 minutos , documento en formato PDF y registros obligatorios en formato Word remitidos a su correo personal.


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B.- Modelos de medidas disciplinarias en WORD
Amonestación escrita
Amonestación al trabajador por impuntualidad reiterada

Modelos Suspensión de labores
Memorándum
Carta de suspensión
Carta Nro 02 de Suspensión de labores
Suspensión al trabajador por impuntualidad reiterada.

Modelos despido laboral 
Modelo de carta pre-aviso de despido por causa justa relacionada con la capacidad de trabajo
Modelo de carta pre-aviso de despido por la comisión de falta grave
Modelo de carta despido

Modelo :  Resistencia a las órdenes de trabajo
Carta de descargo del trabajador
Carta  Notarial de descargo del trabajador por falta grave

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Amonestación escrita

Amonestación al trabajador por impuntualidad reiterada

Modelos Suspensión de labores

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Carta de suspensión

Carta Nro 02 de Suspensión de labores

Suspensión al trabajador por impuntualidad reiterada.

Modelos despido laboral 

Modelo de carta pre-aviso de despido por causa justa relacionada con la capacidad de trabajo

Modelo de carta pre-aviso de despido por la comisión de falta grave

Modelo de carta despido

Modelo :  Resistencia a las órdenes de trabajo

Carta de descargo del trabajador

Carta  Notarial de descargo del trabajador por falta grave

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¿Cómo determinar si esta frente a una falta laboral?

Comportamiento interno del empleador ante una falta laboral

Lo siguiente representa los pasos a seguir ante una contingencia laboral:

Paso 1
¿Cómo determinar si esta frente a una falta laboral?

Ante una incongruencia de comportamiento por parte del trabajador con relación a las normas internas establecidas



Ejemplo :
Trabajador llega  todos los días  a las 8.10 a.m.
El horario de ingreso es  8.00 a.m.

¿Incongruencia de comportamiento?
Tarda 10 minutos





Recuerde :
Es potestad del empleador decidir si se sanciona al trabajador

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Manual protocolo aplicación de medidas disciplinarias en la empresa 2019

Documento en formato PDF
20 paginas

¿ Como debo  proceder al aplicar una medida disciplinaria en mi empresa?

Cuando la parte legal no basta.....

Necesita establecer un procedimiento interno por el cual todas las áreas de la empresa conozcan como proceder ante la presencia de una falta laboral del trabajador.

¿ Que papel debe jugar el Jefe inmediato?

¿ Que se le exigirá al trabajador infractor?

¿ Como debe comportarse el área de Recursos Humanos o personal ?

¿ Y la Gerencia .... ?

VER AQUI