Antes que nada , todo se sujeta a los principios de razonabilidad y proporcionalidad .
Estos principios limitacion el Poder sancionador del empleador.
La sanción debe responder al tipo de infracción cometida.
Se presentaría una relación causa-efecto entre el incumplimiento laboral y la medida disciplinaria lógicamente aplicada.
Por lo cual deben corresponder al criterio de razonabilidad con la gravedad de la infracción y/o incumplimiento.
Ejemplo : Ante una infracción que no se muy relevante , la sanción aplicada sería una llamada de atención.
Mientras más grave se estimar la falta , el castigo ira adoptando la forma de una suspensión de labores hasta llegar al despido.
Todo esto dentro de la prudencia y criterio para determinar en cada caso particular que medida adoptar.
¿ Entonces , como debe proceder el empleador frente a una falta laboral?
Ante cada infracción , el empleador deberá evaluar, dar la opción de defensa al trabajador y posteriormente decidir ¿ Si procede o no una acción disciplinaria?
De proceder , deberá decidir que tipo de sanción resultaría proporcional al incumplimiento
Ejemplo : Aplicar a un trabajador el despido por haber llegado tarde a su centro de trabajo por primera vez , no es razonable , ni proporcional.
Check list : Criterios para evaluar una medida disciplinaria.
Utilice el siguiente check list cada vez que deba sancionar a un trabajador.
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