Actos de hostilidad
Traslado de trabajadores
Sunafil debe desarrollar una debida motivación ( sustento ) sobre las pruebas presentadas por empresas en casos de actos de hostilidad
Fuente : Res SALA PLENA Nº 017-2024-SUNAFIL/TFL
Resumen ..
La sanción: Un empleador fue sancionado por los siguientes motivos
- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad.
Esto por el traslado injustifi cado de un trabajador de su lugar habitual de trabajo y, por actos de hostilidad traducidos en la renuncia coaccionar de 03 trabajadores.
Del caso : Una empresa del sector Pesquero , decide realizar el traslado a otra sede de un grupo trabajadores ( Por el notorio decrecimiento de la producción en las plantas de procesamiento ).
Se plantea a los trabajadores las siguientes opciones .
a. Negativa al traslado. La empresa en caso de negativa del traslado por el trabajador dio como opción acogerse a un plan de retiro.
De las renuncias: 03 trabajadores renuncian ante la solicitud de traslado.
Se indica que hubo coacción, pues las cartas tienen el mismo tenor y formato, presentadas todas en la misma fecha.
b. Aceptación del traslado..
Los que aceptaron el traslado se les entregó un bono por traslado definitivo, licencia de goce de haber de naturaleza no compensable
.Así como la asunción de los gastos de alojamiento y alimentación por un periodo determinado de tiempo.
Tribunal Fiscalización Laboral
Las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora
Sobre el traslado.. El inspector concluye que la conducta referida al solo cambio del puesto sin observar el arraigo familiar y por, supuestamente, no comunicar de las políticas implementadas constituyen la conducta prescrita en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT
x 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
Sin considerar que el ejercicio del poder de dirección por parte del empleador, prima facie, no configura un abuso de este solo por la carga familiar de sus trabajadores.
Sobre la coacción en las renuncias ..
La manifestación unilateral de los supuestos trabajadores afectados, no puede suponer prueba suficiente que acredite la “coacción” que sustenta el presente reproche administrativo; tampoco el que los documentos que contienen la renuncia sean de un mismo formato o fecha, como lo alega el inspector
Por ende, es necesario contar con mayores elementos de prueba para la determinación de la supuesta coacción que sustenta el reproche administrativo en este extremo.
Conclusión :
El TFL encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya el inspector , si bien dan la apariencia de motivación al existir citas normativas y mencionar la solicitud del administrado.
No exponen adecuadamente las razones para justificar sus decisiones.
Ni mucho menos las exponen de forma clara u objetiva.
Situación que sucede al determinar la configuración de la infracción muy grave tipifi cadas en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, careciendo su decisión de una adecuada motivación
Precedente administrativo.. La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral,, considera relevante que el criterio contenido en los fundamentos 6.28, 6.29, 6.30 y 6.39 de la presente resolución, sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo
6.28, De los medios de prueba aportados al proceso, tenemos que el administrado ha dispuesto la entrega de una serie de beneficios económicos a favor del trabajador trasladado a otro ámbito geográfico, sin que la inspección de trabajo ni el órgano sancionador hayan valorado suficientemente elementos probatorios indispensables para poder entender correctamente como desvirtuado al Principio de Presunción de Licitud del administrado, en este caso en concreto.
Al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que puede analizarse con relación a su proporción con los medios y fines admitidos dentro del poder de dirección.
De esta forma, resulta necesario que la inspección del trabajo determine si es un ejercicio lícito o no del ius variandi o si el comportamiento analizado en este caso —el traslado del centro habitual de labores acompañado de una política destinada a amortizar los posibles perjuicios que esta pudiera causar al trabajador desplazado— es un comportamiento subsumible en el ius variandi lícito o si no es tal caso.
Resulta preocupante para esta instancia de revisión comprobar que ni la inspección ni la autoridad sancionadora han evaluado o desarrollado motivación dirigida a cuestionar o que nieguen, por ejemplo, la entrega y goce a favor del trabajador de ciertas compensaciones a favor de trabajadores desplazados; o que aun habiendo sido otorgados tales contraprestaciones, ellas hayan resultado inadecuadas en su cuantía (para amilanar o afrontar las nuevas condiciones de trabajo a los que ha sido sometido) o si simplemente no eran idóneas para compensar el efecto generado por la medida empleada.
6.29, Siguiendo la línea resolutiva de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral —consúltense las Resoluciones Nros. 643, 1042, 1086-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 789, 872, 943, 1054, 1058-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y las Resoluciones Nros. 052, 130-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras— y en virtud del principio de verdad material,14 es preciso afirmar que sobre la Administración recae la carga probatoria de verifi car plenamente los hechos que sirven de motivo para sus respectivas decisiones (esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto inspeccionado).
Para estos fines, la autoridad fi scalizadora debe adoptar todas las medidas razonables para satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, con la participación indispensable del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, conforme a Ley.
6.30 Por tanto, no todo cambio en las condiciones de trabajo implica prima facie un comportamiento hostil del empleador susceptible de responsabilidad administrativa.
Por ello, para calificar un ejercicio del ius variandi como un acto hostil, es necesario, que la inspección de trabajo y el órgano administrativo a cargo del procedimiento sancionador realicen una adecuada motivación que desvirtúe el Principio de Presunción de Licitud del sujeto inspeccionado.
6.39 Por tanto, las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora.
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