Incumplimiento del principio buena fe procedimental, por el representante del empleador

 

Es deber de los administrados cumplir  con el principio  de buena fe procedimental., evitando recurrir a diversos  medios para dilatar su duración  sin sustento  justificado

Fuente : Res de Sala  Plena Nº 016-2024-SUNAFIL/TFL

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La buena fe procedimental

El empleador  durante  la participación  de TFL [1]procuro corregir o modificar sus declaraciones  realizadas frente al inspector de trabajo.

 Esto presentando como supuestas  pruebas nuevas, argumentos fuera de lugar , tratando de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró durante  su permiso  por maternidad, por ejemplo.

 El TFL  precisa que considerandp que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de situaciones, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional  adopte las acciones que correspondan en el marco de sus  competencias.

 

Precedentes vinculantes

La Sala Plena del Tribunal de  Fiscalización Laboral, por unanimidad, considera que  los criterios contenidos en los fundamento  6.20, 6.21,  6.22, 6.23, 6.24, 6.25 y 6.26 sean declarados precedente administrativo de observancia  obligatoria 

6.20. De acuerdo al caso concreto, esta Sala cree  conveniente citar el contenido del principio de buena fe procedimental, el cual dispone que tanto la autoridad administrativa, los administrados, sus representantes o abogados y, en general, todos los partícipes del procedimiento, realizan sus respectivos actos procedimentales guiados por  el respeto mutuo, la colaboración y la buena fe, precisando  ninguna regulación del procedimiento administrativo puede interpretarse de modo tal que ampare alguna conducta  contra la buena fe procedimental.

 6.21  Así, se establece que, los administrados deben  actuar respetando las garantías del debido procedimiento  y utilizar los recursos administrativos dispuestos en la ley, para esclarecer la verdad material en el procedimiento, no siendo coherente con este principio, la presentación  de medios probatorios que, por el contrario, en lugar de fundamentar sus recursos, se presentan con la finalidad de dilatar el procedimiento y conteniendo datos que no se susjeten a lo afirmado en sus escritos impugnatorios, exigiendo a esta Administración una mayor cantidad  de tiempo para analizar el caso concreto, con el fin de  verificar si finalmente, esos documentos desestiman o no la conducta infractora

6.22  Así también, la impugnante demuestra una  vulneración al principio de presunción de veracidad,  cuando procura corregir o modificar sus declaraciones realizadas frente al inspector de trabajo, en las  comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de  enero de 2020 (en las que indicó que la trabajadora sí laboró y que se le compensaría lo laborado como pago por horas extras) para luego, mediante su recurso de reconsideración y con los documentos presentados como supuestas pruebas nuevas, tratar de acreditar infructuosamente que la trabajadora no laboró en dichas fechas.

 Cabe precisar que, si bien este principio admite prueba en contrario, ello no quiere decir que el administrado va a presentar cualquier tipo de medio probatorio que no demuestre sus argumentos  o afirmaciones

 6.23  Por consiguiente, en los casos que se advierta que los administrados han presentado medios probatorios, bajo el amparo de que constituyen nueva prueba o que estos desestimarían la conducta imputada, pero que, en realidad no cumplen con dicha finalidad, se considerará que este administrado ha incurrido en un acto de mala fe procedimental.

 Asimismo, los vocales firmantes acuerdan que, atendiendo a que hay profesionales del derecho que patrocinan este tipo de recursos impugnatorios, corresponde que estos casos sean puestos en conocimiento del Colegio de Abogados respectivo, a fin de que este gremio profesional adopte las acciones que correspondan en el marco de sus competencias.

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[1] Tribunal FiscaliAcion Laboral

Licencia por Maternidad y Lactancia no pueden ser compensadas con el pago de horas extras

  

La Licencia por lactancia y maternidad no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio, pues su naturaleza es incompatible.

Fuente : Res de Sala  Plena Nº 016-2024-SUNAFIL/TFL

Descargar resolución  016 aqui

La sanción: Empleador  fue sancionado    por la comisión de dos (02)  infracciones muy graves en materia de relaciones laborales  por no acreditar el goce íntegro de la licencia de maternidad  (pre y post natal), y por no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de una  trabajadora

Respecto al descanso  por Maternidad 

La Trabajadora no gozó completamente del descanso correspondiente al descanso por maternidad 

Respecto a la licencia por lactancia

La trabajadora  no gozó la hora de licencia por lactancia durante 03 meses y que, en compensación a la  hora de lactancia no gozada durante el periodo indicado, se compensó con el pago de horas extras .

Tribunal  Fiscalización  Laboral 

Sobre la Licencia  por Maternidad  y lactancia.  El TFL señala que de conformidad con el artículo 1 de la Ley N° 27240 (para el caso de licencia por lactancia) y en la Ley N° 26644 y su reglamento (para el caso de licencia por maternidad), ambas licencias no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio ( Ejemplo horas extras), pues su naturaleza es incompatible.

Precedentes vinculantes  La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, por unanimidad, considera que  los criterios contenidos en los fundamento   6.24, 6.25 y 6.26 sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria 

6.24 Por otra parte, se debe considerar que antes de la presentación de estos documentos, la impugnante con sus declaraciones en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020, indicó que la trabajadora laboró en los días del 9 y 10 de abril de 2019; además, de indicar que no gozó de su licencia por lactancia, puntualizando que para ambos supuestos (descanso de maternidad y lactancia), se acordó con la trabajadora el pago de esos días laborados como concepto de horas extras.

6.25  De acuerdo con dicha afi rmación, a la cual esta  Sala le otorga el carácter de declaración asimilada, la impugnante confirma la infracción al numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que la misma norma, prohíbe que la licencia por lactancia sea objeto de cualquier tipo de compensación, 

Así tenemos que, la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, dispone lo siguiente:

“Artículo 1.- Del objeto de la Ley

1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. 

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. 

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.

1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.” (énfasis añadido)

6.26 En torno al descanso por maternidad, si bien es cierto, el marco normativo sobre la materia (Ley Nº 26644 y su Reglamento), no especifica expresamente que es inviable su compensación, con el pago de horas extras, por ejemplo, no puede perderse de vista que su regulación, como lo precisa nuestro Tribunal Constitucional, constituye un mecanismo que: “busca asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer; y, con posterioridad al nacimiento, está destinado a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno fi lial y desarrollar un puerperio normal”.

Asimismo, el mencionado colegiado, precisa que:

“(...) el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye, claramente, un contenido implícito de los derechos antes referidos (salud reproductiva, salud del medio familiar), que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución a la madre trabajadora”.

Atendiendo a ello, esta Sala considera que resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación con la compensación de este derecho.

Actos de hostilidad deben ser debidamente acreditados por Sunafil antes de emitir sanciones

  

Actos de hostilidad 

Traslado  de trabajadores 

Sunafil debe desarrollar  una debida motivación ( sustento ) sobre las pruebas presentadas  por empresas en  casos de actos de  hostilidad

Fuente : Res  SALA  PLENA  Nº 017-2024-SUNAFIL/TFL

Descarga resolución  aquí

Resumen ..

La sanción: Un empleador  fue sancionado  por los siguientes  motivos 

- Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por realizar actos de hostilidad.

Esto por  el traslado injustifi cado de un trabajador de su lugar habitual de trabajo y, por actos de hostilidad traducidos en la renuncia coaccionar de  03 trabajadores.

Del  caso :   Una empresa del sector  Pesquero , decide  realizar  el traslado  a otra sede de un grupo trabajadores  ( Por el notorio decrecimiento de la producción en las plantas de procesamiento ).

Se plantea a los trabajadores  las siguientes  opciones .

a. Negativa al traslado.  La empresa en caso de negativa  del traslado  por el trabajador  dio como opción acogerse a un plan de retiro.

De las renuncias: 03 trabajadores  renuncian ante la solicitud  de traslado. 

Se indica  que hubo coacción, pues las cartas tienen el mismo tenor y formato, presentadas todas en la misma fecha.  

b. Aceptación  del traslado..

Los que aceptaron el traslado se les entregó un  bono por traslado definitivo, licencia de goce de haber de naturaleza no compensable  

.Así como la asunción de los gastos de alojamiento y alimentación por un periodo  determinado de tiempo.

Tribunal  Fiscalización Laboral 

Las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora

Sobre el traslado.. El inspector concluye que la conducta referida al solo  cambio del puesto sin observar el arraigo familiar y por, supuestamente, no comunicar de las políticas implementadas  constituyen la conducta prescrita en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT

x 25.14 Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

Sin considerar que el ejercicio del poder de dirección por parte del empleador, prima facie, no configura un abuso de este solo por la carga familiar de sus trabajadores.

Sobre la coacción  en las renuncias ..

La manifestación unilateral de los supuestos trabajadores afectados, no puede suponer prueba suficiente que acredite la “coacción” que sustenta el presente reproche administrativo; tampoco el que los documentos que contienen la renuncia sean de un mismo formato o fecha, como lo alega el inspector 

Por ende, es necesario contar con mayores elementos de prueba para la determinación de la supuesta coacción que sustenta el reproche administrativo en este extremo.

Conclusión  :

El TFL encuentra acreditada la vulneración al debido procedimiento, sustentado en una motivación aparente, la cual se configura ya el inspector , si bien dan la apariencia de motivación al existir citas normativas y mencionar la solicitud del administrado.

 No exponen adecuadamente las razones para justificar sus decisiones.

Ni mucho menos las exponen de forma clara u objetiva. 

Situación que sucede al determinar la configuración de la infracción muy grave tipifi cadas en el numeral 25.14 del artículo 25 del RLGIT y el numeral 46.7 del artículo 46 del RLGIT, careciendo su decisión de una adecuada motivación

Precedente administrativo.. La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral,, considera relevante que el criterio contenido en los fundamentos 6.28, 6.29, 6.30 y 6.39 de la presente resolución, sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria para todas las entidades conformantes del Sistema de Inspección del Trabajo

6.28,  De los medios de prueba aportados al proceso, tenemos que el administrado ha dispuesto la entrega de una serie de beneficios económicos a favor del trabajador trasladado a otro ámbito geográfico, sin que la inspección de trabajo ni el órgano sancionador hayan valorado suficientemente elementos probatorios indispensables para poder entender correctamente como desvirtuado al Principio de Presunción de Licitud del administrado, en este caso en concreto. 

Al respecto, nótese que hay una disposición empresarial que puede analizarse con relación a su proporción con los medios y fines admitidos dentro del poder de dirección. 

De esta forma, resulta necesario que la inspección del trabajo determine si es un ejercicio lícito o no del ius variandi o si el comportamiento analizado en este caso —el traslado del centro habitual de labores acompañado de una política destinada a amortizar los posibles perjuicios que esta pudiera causar al trabajador desplazado— es un comportamiento subsumible en el ius variandi lícito o si no es tal caso. 

Resulta preocupante para esta instancia de revisión comprobar que ni la inspección ni la autoridad sancionadora han evaluado o desarrollado motivación dirigida a cuestionar o que nieguen, por ejemplo, la entrega y goce a favor del trabajador de ciertas compensaciones a favor de trabajadores desplazados; o que aun habiendo sido otorgados tales contraprestaciones, ellas hayan resultado inadecuadas en su cuantía (para amilanar o afrontar las nuevas condiciones de trabajo a los que ha sido sometido) o si simplemente no eran idóneas para compensar el efecto generado por la medida empleada.

6.29,  Siguiendo la línea resolutiva de la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral —consúltense las Resoluciones Nros. 643, 1042, 1086-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, así como las Resoluciones Nros. 789, 872, 943, 1054, 1058-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y las Resoluciones Nros. 052, 130-2024-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, entre otras— y en virtud del principio de verdad material,14 es preciso afirmar que sobre la Administración recae la carga probatoria de verifi car plenamente los hechos que sirven de motivo para sus respectivas decisiones (esto es, la determinación de multas u obligaciones al sujeto inspeccionado). 

Para estos fines, la autoridad fi scalizadora debe adoptar todas las medidas razonables para satisfacer la carga probatoria que recae sobre la Administración, con la participación indispensable del deber de colaboración de los sujetos inspeccionados, conforme a Ley.

6.30 Por tanto, no todo cambio en las condiciones de trabajo implica prima facie un comportamiento hostil del empleador susceptible de responsabilidad administrativa. 

Por ello, para calificar un ejercicio del ius variandi como un acto hostil, es necesario, que la inspección de trabajo y el órgano administrativo a cargo del procedimiento sancionador realicen una adecuada motivación que desvirtúe el Principio de Presunción de Licitud del sujeto inspeccionado.

6.39 Por tanto, las denuncias requieren de una investigación y corroboración mínima, que considere las pruebas directas o indirectas disponibles, contraprueba y una investigación jurídica de parte del inspector de trabajo que, cuando sea satisfactoria, derrote la presunción de licitud y permita subsumir los hechos investigados en una norma sancionadora.

Pacto exclusividad en locación de servicios

 

Celebrar contrato locación de servicios  para labores relacionadas  con actividad principal  de la empresa y bajo un pacto  de exclusividad, genera relacion laboral  encubierta. 

Fuente :Res de  Sala Plena 
N° 014-2024-SUNAFIL/TFL
Exp : 2923-2020-SUNAFIL/ILM

Link descarga  Res 014

Del caso 

Verificación  de rasgos laborales  en 07 locadores de servicios  

Sunafil  al revisar contenido  de cláusulas de los contratos  locación  servicios  , se obsxxxo que las funciones y actividades realizadas por las personas afectadas, guardaban una relación estrecha con la actividad principal de la empresa inspeccionada.

Lo cual genera  desnaturalización  de dichos documentos. 

¿ Por qué?

 En  la cláusula primera de los contratos de locación de servicios suscritos con aquellas personas,  recoge la siguiente información: 

“PRIMERO.- “LA EMPRESA” es una empresa constituida , dedicada a brindar servicios de representación de empresas nacionales o extranjeras, empresas navieras, marítimas de marina mercante, de cruceros vacacionales, así como a la presentación de servicios de logística, reclutamiento y capacitación de recursos humanos, consultoría, reparación, mantenimiento, educación y en general servicios de cualquier naturaleza.

Es así que se advierte que parte de los servicios relacionados con la actividad principal de la empresa inspeccionada son: reclutamiento y capacitación de recursos humanos, y educación, los cuales, justamente, coinciden con las labores que brindaban las personas afectadas, de acuerdo a lo apreciado en sus contratos de locación de servicios: por un lado, “actividades de asesoría administrativa”, específicamente de “reclutamiento”.

De la subordinación .. La subordinación ha sido detectada en base a los contratos de locación de servicios (cláusulas quinta, sexta y novena referidas al tiempo y duración de las clases dictadas por los profesores de inglés, al pacto de exclusividad y a las penalidades respectivamente), la Relación de Personal extendida el 11 de diciembre de 2019 (donde se dejó constancia del horario de trabajo de cada uno de los trabajadores afectados) y de las propias constataciones de los inspectores (al encontrar a los trabajadores en el centro de trabajo realizando servicios de asesoría en reclutamiento y docencia en inglés)

Pacto de exclusividad... Del mismo modo, en la cláusula sexta de los contratos de locación se observa un pacto de exclusividad (rasgo sintomático de laboralidad).

Así este rasgo o característica genera una mayor certeza para identificar si nos encontramos frente a una relación de carácter laboral o simplemente civil. 

Dado que, en los contratos de locación de servicios, estos últimos suelen ser para diversas empresas; mientras que, en los contratos laborales, normalmente hay exclusividad

Precedentes  administrativos de observancia obligatoria 

Fundamento

6.14  : Ahora, conforme se advierte de los actuados y del numeral 4.5 del Acta de Infracción, el inspector comisionado verificó que en el caso los servicios prestados por las siete (7) personas entrevistadas en la visita inspectiva del 11 de diciembre de 2019, cuyos datos fueron registrados en el formato denominado “Relación de personal”, concurren los 3 elementos de una relación  de naturaleza laboral. 

Sobre la prestación personal y directa de un servicio, se verifi có que las señoras Patricia Esperanza García Puerta y Rosa Milagros Silva Ortega prestaban servicios de asesoría administrativa, conforme se observó de sus contratos de locación de servicios, en el cargo de “Asesoras de reclutamiento”. 

Asimismo, se verificó que los señores Natalia Valencia Medina, Winnie Doniña Valenzuela, Rubén Daniel Metzeger Gonzales, Cesar Augusto Marrufo Malmaceda, y José Eduardo Guzmán Chirinos prestaban servicios como “profesores de inglés” de acuerdo con sus contratos de locación de servicios

Fundamento

6.15 : Asimismo, se observa que las funciones y actividades realizadas por las personas afectadas, guardaban una relación estrecha con la actividad principal de la empresa inspeccionada. En efecto, la cláusula primera de los contratos de locación de servicios suscritos con aquellas recoge la siguiente información: 

“PRIMERO.- “LA EMPRESA” es una empresa constituida mediante Escritura Pública de fecha 29 de Septiembre del año 2005, otorgada ante el Señor Notario Luis Dannon Brender, dedicada a brindar servicios de representación de empresas nacionales o extranjeras, empresas navieras, marítimas de marina mercante, de cruceros vacacionales, así como a la presentación de servicios de logística, reclutamiento y capacitación de recursos humanos, consultoría, reparación, mantenimiento, educación y en general servicios de cualquier naturaleza, que corre inscrita en la partida N°11802877.”

Fundamento

6.16 Atendiendo a ello, se advierte que parte de los servicios relacionados con la actividad principal de la empresa inspeccionada son: reclutamiento y capacitación de recursos humanos, y educación, los cuales, justamente, coinciden con las labores que brindaban las personas afectadas, de acuerdo a lo apreciado en sus contratos de locación de servicios: por un lado, “actividades de asesoría administrativa”, específicamente de “reclutamiento”, desempeñadas por parte de las señoras Patricia Esperanza García Puerta y Rosa Milagros Silva Ortega; y, por otro, labores de “educación”, “clases de inglés” por parte de los señores Natalia Valencia Medina, Winnie Doniña Valenzuela, Ruben Daniel Metzeger Gonzales, Cesar Augusto Marrufo Malmaceda, y José Eduardo Guzman Chirinos.

Fundamento

6.17 Sobre el hecho de que una persona brinde servicios permanentes, habituales u ordinarios, relacionados con la actividad principal de la entidad empleadora, la jurisprudencia constitucional y ordinaria, ha sido clara, concluyendo que este tipo de prestación de servicios califica como un rasgo sintomático de laboralidad.

Fundamento

6.18, De acuerdo con los criterios esbozados, en el presente caso, queda claro entonces que las labores realizadas por los trabajadores corresponden a actividades ordinarias y de carácter permanente, y que al formar parte de los servicios que brinda el sujeto inspeccionado como actividad principal, constituyen indicios de laboralidad que demuestran que este tipo de servicios no debieron realizarse en el marco de un contrato civil.

Fundamento

 6.21  Del mismo modo, en la cláusula sexta de los contratos de locación se observa un pacto de exclusividad (rasgo sintomático de laboralidad) que impone el sujeto inspeccionado a los señores: García Puerta Patricia Esperanza, Silva Ortega Rosa Milagros, Valencia Medina Natalia, Doniña Valenzuela Winnie, Metzger Gonzales Ruben Daniel, Marrufo Malmaceda Cesar Augusto y Guzmán Chirinos José Eduardo, en los términos siguientes: 

“SEXTO.- (...) Serán causales de término de contrato, sin que ello genere obligación de pago adicional a favor de EL LOCADOR, con excepción del servicio brindado hasta la fecha de conclusión del contrato, los siguientes casos: (..) 

-Cuando EL LOCADOR realice en forma paralela otras actividades o servidos similares o relacionados a los que realiza para la naturaleza del presente contrato.” (énfasis nuestro)

Fundamento

6.22 En relación con este elemento de exclusividad, García (2010) indica que existen circunstancias que evidencian en los hechos la existencia de subordinación en un contrato de locación de servicios, tal como la exclusividad.

 Para este autor, este elemento o rasgo de laboralidad no debería ser una regla para el locador de servicios, pues lo usual es que quien presta servicios de manera independientemente tiene un sin número de clientes entre personas naturales y jurídicas, a todas las cuales brinda sus servicios de manera simultánea

Fundamento

6.23 Así este rasgo o característica genera una mayor certeza para identificar si nos encontramos frente a una relación de carácter laboral o simplemente civil. En palabras de Toyama (2015), la exclusividad constituye un criterio de valoración utilizado en la jurisprudencia para analizar la laboralidad de una prestación de servicios, dado que, en los contratos de locación de servicios, estos últimos suelen ser para diversas empresas; mientras que, en los contratos laborales, normalmente hay exclusividad

14. La Corte Suprema también, al respecto, ha indicado que uno de los elementos típicos para determinar la existencia de vínculo laboral, consiste en la exclusividad del servicio para un empleador (Casación Laboral Nº 8222-2016-ANCASH).

Fundamento

6.24 Por consiguiente, al introducirse en el contrato de locación de servicios celebrado con las personas afectadas, un pacto de exclusividad cuyo incumplimiento califi ca como causal de término de la relación contractual, manifi esta y enfatiza que la exclusividad es un claro rasgo de laboralidad. 

Atendiendo a este punto, y a los desarrollados también en los fundamentos 6.14 a 6.18, a criterio de Sala se deduce la existencia del elemento de subordinación laboral, debiendo desestimarse cualquier argumento dirigido a cuestionar este extremo.

Los consorcios pueden ser objeto de Fiscalización Laboral

 

Un consorcio al contratar personal  , estará sujeta a fiscalización laboral  por Sunafil 

Fuente : Res. de  Sala  Plena
N° 013-2024-SUNAFIL/TFL
Exp : 143-2021-SUNAFIL/IRE-PUN

Link descarga  Resolución  013

Del caso  
¿ Que es un Consorcio?
Conforme a lo señalado por 
el artículo 445 de la Ley General de Sociedades - Ley N° 26887, el contrato de consorcio se da con el propósito de 
obtener un beneficio económico para lo cual dos o más personas se asocian y participan en forma activa y directa en un determinado negocio o empresa.

Del fiscalizado :
CONSORCIO  ALBORADA, se encuentran conformada por las empresas CONTRATISTAS GENERALES & MINERIA 
LYR SOCIEDAD ANONIMA CERRADA CON RUC N° 20448245668 y la empresa OPROLER SLU SUCURSAL DEL PERU con RUC N° 20556147508. 
Así,  las empresas que la conforman, se encuentran representados por un 
solo representante legal en común.

De lo civil  a lo laboral..
Simulación 
Se verifica la existencia del Contrato de locación de servicios especial, el cual fue suscrito entre CONSORCIO ALBORADA y el recurrente. 

Por lo cual el Consorcio  era sujeto responsable del cumplimiento del deber de colaboración ante una fiscalizacion laboral.

Asimismo, se observa que la administrada contaba con RUC propio y celebraba contratos con personas a nombre propio.

Reclamo  de la empresa  fiscaliza:
Según señala existió una falta de determinación del empleador de los trabajadores.

Sostiene  que el inspector de trabajo no ha logrado identificar al sujeto responsable y precisar los hechos y/o conductas constitutivas de infracción administrativa 
atribuibles a los mismos, habiéndose vulnerado normas de debido procedimiento. 

Así, argumenta  la fiscalización Laboral se dirige contra todas las empresas que 
conforman el Consorcio, situación que no se ha dado en el presente caso.

Responsabilidad laboral 
El Consorcio no tiene personería jurídica, también es cierto que, segun al segundo párrafo del literal c) del artículo 65° de la Ley del Impuesto a la Renta establece que los: “consorcios, al ser perceptor de rentas de tercera categoría, debe llevar 
contabilidad independiente de las de sus socios o partes contratantes.” 

Y en ese sentido puede actuar como agente retenedor de rentas de cuarta y quinta categoría y están habilitados a tener planilla conforme a lo dispuesto por el 
D. S.Nº 018-2007-TR. 

Por lo cual es pasible de una fiscalizacion laboral  ( En este caso una posible  simulación  al utilizar  contrato locación de servicios)

Fuente :
Res. de  Sala  Plena
N° 013-2024-SUNAFIL/TFL
Exp : 143-2021-SUNAFIL/IRE-PUN
 
Precedentes de observancia obligatoria  

Fundamento 
6.61
Como se ve, la normativa citada, así como 
la documentación que obra en el expediente permite apreciar al Consorcio como sujeto obligado a una serie 
de manifestaciones que potencialmente podrían generar  consecuencias laborales. 

Por ello, el examen de su 
comportamiento respecto de quienes brinden servicios personales bajo su ámbito operativo es un asunto sobre 
el que la competencia de la Superintendencia Nacional de 
Fiscalización Laboral – SUNAFIL, es plena. 

Así, se debe concluir que el Consorcio es responsable de ejecutar las prestaciones derivadas del deber de colaboración hacia la labor inspectiva (tales como la entrega de información a requerimientos efectuados por la inspección del trabajo o 
no asistir a las comparecencias debidamente notificadas, 
comportamientos exigibles y que son objeto de reproche en el presente caso).

Fundamento
6.69 Así, a consideración de esta instancia de revisión, el consorcio no puede ser descartado a priori como un agente que, en el ámbito de las relaciones laborales, no puede comportarse como empleador, es decir, con la facultad de intervenir sobre prestadores de servicios, subordinándolos a través de vínculos jurídicos directos. 
Más allá de las precauciones contractuales, societarias o documentales laborales, el principio de primacía de la 
realidad interviene, sin lugar a duda, cuando el consorcio adopta materialmente el comportamiento de empleador, ejerciendo las facultades del poder de dirección sobre los trabajadores a su cargo (en particular la facultad directriz


Fundamento
6.70
Para tal finalidad, debe ser perceptible que el consorcio requerido ejerza alguna de las atribuciones del empleador pues puede ser suficiente para que se produzca el efecto de subordinar al personal de nóminas ajenas, así sean estas cualquiera de las partes que se consorcian. 
Así, la inspección del trabajo está plenamente facultada a requerir información a un consorcio si se establece 
una hipótesis razonable sobre su comportamiento como empleador al existir uso de las facultades organizadora, 
fiscalizadora y disciplinaria —siendo la primera de ellas especialmente relevante— todo lo cual reposa en la exigibilidad del deber de colaboración del mismo consorcio hacia la inspección del trabajo.

Número exacta de trabajadores afectados para imponer sancion laboral

 

Sunafil  debe precisar en sanción,  el  número  exacto de  trabajadores afectados por incumplimiento  del empleador. 

Fuente : Res. de Sala Plena
N° 012-2024-SUNAFIL/TFL
Exp : 293-2021-SUNAFIL/IRE-LIB

Link descarga Resolución  012

Del caso:  En una empresa  Agrícola , se desarrolla  las actuaciones inspectivas se iniciaron por presuntos incumplimientos derivados del pago de la Bonificación  Especial por Trabajador Agrario (BETA). 

Para tal fin,  mediante requerimientos de información remitidos a través del Sistema Informático de Notificación Electrónica de la SUNAFIL , los días 18 y 26 de febrero de 2021 el inspector comisionado solicitó a la empresa que cumpla con presentar,  los documentos  siguientes:

INFORME:  ¿En cuánto  asciende la remuneración y demás conceptos que se 
ha pagado en el mes de enero 2021 y la bonifi cación  especial por trabajo agrario?,

Bonificación  especial BETA  
Acreditar además su pago y en el caso de no haberlo  realizado, proceder con el pago con los intereses legales  de acuerdo a Ley

BOLETAS DE PAGO DE REMUNERACIÓN: En  orden al alfabético de todos los trabajadores, boletas de  pago de remuneración del mes de enero 2021

El problema  : ¿ Por qué información  de todos los trabajadores?

Si la materia por la cual se ha iniciado y desarrollado la fi scalización en revisión buscaba determinar si se cumplió con el pago de un beneficio que corresponde a ciertos trabajadores de la empresa 
(Bonifi cación Especial por Trabajador Agrario-BETA),  cuya relación laboral se encuentra sujeta a un régimen 
especial, y no a todos ellos, resulta irrazonable solicitar la  información de todos los trabajadores de la inspeccionada.

Pero esa información  está en Poder  de Sunafil. 

Para determinar el número de trabajadores que se encontraban bajo el régimen agrario; Sunafil  debió revisar la
información se encuentra disponible a través del “Registro  de Información Laboral de los empleadores, trabajadores, pensionistas, prestadores de servicios, personal de terceros y derechohabientes” (T-Registro). 

Se incumple el debido  proceso. 
La  falta de una correcta 
determinación de los trabajadores afectados atendiendo a las condiciones identificadas durante las actuaciones inspectivas de investigación – y complementadas  durante la etapa instructiva - conlleva a una afectación 
a los principios de razonabilidad y proporcionalidad; incurriéndose además en un supuesto de indebida motivación de las infracciones impuestas o a imponer.

Resultado :  La Resolución 
de Sub Intendencia N° 209-2022-SUNAFIL/IR-LL/SIRE, de fecha 04 de marzo de 2022 ha sido emitida vulnerando 
el derecho al debido procedimiento administrativo; corresponde declarar la nulidad de la citada resolución, 
y de los sucesivos actos u actuaciones del procedimiento vinculados a ésta, de conformidad con el numeral 12.1 
del artículo 12 y el numeral 13.1 del artículo 13 del TUO de la LPAG. 

Conforme a lo anterior, se deberá retrotraer el procedimiento administrativo sancionador al momento en 
el cual se produjo el vicio inicial que motiva la nulidad; esto es, al momento de emisión de la Resolución de Sub 
Intendencia respectiva, a efectos que dicha instancia emita  una nueva decisión, acorde a los argumentos contenidos en la presente Resolución, conforme a lo prescrito en el numeral 12.1 del artículo 12 y los numerales 13.1 y 13.2 del artículo 13 del TUO de la LPAG

Fuente : Res. de Sala Plena
N° 012-2024-SUNAFIL/TFL
Exp : 293-2021-SUNAFIL/IRE-LIB
 
Precedentes administrativos de observancia obligatoria 
 
Fundamento :
6.5 Por ello, no es razonable –ni proporcional– que durante las actuaciones inspectivas y la posterior etapa instructiva – dentro del procedimiento administrativo sancionador – se acuda a una lectura muy superficial del contenido de la información disponible por la 
interoperatividad institucional existente, lejos de determinar de manera fehaciente cuántos fueron los reales afectados 
con las conductas objeto de investigación.


Fundamento :
6.12 A consideración de esta Sala, la interposición de una sanción sin haberse identifi cado correctamente la
identidad y, con ello, el número de trabajadores afectados —elemento sustancial para la determinación de la cuantía de la multa a imponer— genera serios cuestionamientos a la aplicación de la potestad sancionadora en los casos 
analizados por la inspección del trabajo y por los órganos sancionadores de la SUNAFIL.

Fundamento :
6.13 En este extremo, con el fi n de subrayar el control que  debe practicarse sobre el particular instauración del procedimiento sancionador, es importante recordar que la versión 02 de la “Directiva N°001-2017-SUNAFIL/ INII - Directiva que regula el Procedimiento Sancionador 
del Sistema de Inspección del Trabajo” aprobada mediante Resolución de Superintendencia N° 190-2021-SUNAFIL 
del 28 de junio de 2021, le confi ere a la autoridad sancionadora de primera instancia (la Sub Intendencia 
de Resolución) la potestad de estimar la sufi ciencia del Informe Final de Instrucción, pudiendo disponer la 
realización de actuaciones complementarias, siempre que las considere estrictamente indispensables para resolver el procedimiento (literales “c” y “g” del punto 6.4.2.4).

Fundamento :
6.15 En ese sentido, la falta de una correcta determinación de los trabajadores afectados atendiendo a las condiciones identifi cadas durante las actuaciones inspectivas de investigación – y complementadas durante la etapa instructiva - conlleva a una afectación a los principios de razonabilidad y proporcionalidad; incurriéndose además en un supuesto de indebida motivación de las infracciones impuestas o a imponer.

¿ Empleador debe informar a sindicato el motivo traslado de sus afiliados?

 

Libertad sindical: 

Deber del empleador de informar a la organización sindical el motivo del traslado de trabajadores a otras sedes 

Fuente  : Res. de Sala Plena 002-2024-SUNAFIL/TFL de 1-2-24

Publicado : 23-2-24 

Precedentes administrativos de observancia obligatoria 

Descargar texto de norma aqui

Del caso: Empleador  sector  Pesquero  es sancionado  por cometer  (02) infracciones muy graves en materia de relaciones laborales por actos de hostilidad  y actos contra la libertad sindical, así como  (01) infracción muy grave a la labor inspectiva, por el  incumplimiento de la medida inspectiva de requerimiento 

La denuncia  : Esto motivada por  denuncia presentada  secretario general de la Federación  de Trabajadores Pesqueros del Perú-FRETAPEP, por  supuestas prácticas antisindicales debido al traslado  ilegal de trabajadores a sedes distintas.

Justificación  del empleador  :

Las cartas  : El empleador  mediante cartas   a los trabajadores afectados por el desplazamiento, se les informa la decisión de la empresa del traslado  a otras sedes .

Mas no  señala : el periodo de permanencia, como es fundamental la fecha de retorno, la causalidad del desplazamiento, el cargo que va desempeñar, las  condiciones de trabajo, ante qué persona se deben presentar, entre otros. 

Ejercicio  del Poder  dirección  del empleador  :  Si bien es cierto, conforme a lo establecido en el artículo 9 del TUO del Decreto  Legislativo N° 728, el empleador, por medio de su poder de dirección “ius variandi”, tiene la facultad de trasladar a sus trabajadores.

No obstante, tal decisión debe determinarse en base a criterios de razonabilidad y funcionalidad.

Del incumplimiento  : De los hechos constatados del Acta de Infracción, se evidencia que el traslado de los trabajadores se llevó a cabo incumpliendo lo dispuesto en el artículo 9 el TUO  del Decreto Legislativo N° 728 y el artículo 4 del D. S. N° 011-2020-TR, en tanto que la empresa  no ha acreditado tener un motivo razonable y justificado para trasladar a los trabajadores afectados.

Esto debido a que, su única justificación se basó en la sola manifestación referida  a la: “necesidad de evitar el contagio debido a los altos ondices de contaminación en Arequipa”, “necesidades operativas de la empresa” y “necesidad operativa en otras  regiones a diferencia de los que sucede en la sede donde laboraban , antes del traslado  los trabajadores. ”.

Por lo cual no ha demostrado con medio probatorio alguno  lo manifestado.

El deber de informar a la Organización  sindical    Se precisa  el incumplimiento del deber de  informar a la organización sindical sobre los motivos de la adopción de   traslado del total de sus trabajadores a otras sedes con la finalidad de mantener la  relación laboral.

No permitiendo entablar negociaciones que busquen satisfacer los intereses de los trabajadores y de la empresa, afectando de ese modo el derecho a la libertad sindical.

Precedentes  administrativos vinculantes ..

1  Deber de comunicar
  a organización sindical..

“6.36 Al respecto, el incumplimiento del deber de informar a la organización sindical sobre los motivos de la adopción de las medidas de traslado del total de sus trabajadores a otras sedes con la finalidad de mantener la relación laboral, no permitió entablar negociaciones que busquen satisfacer los intereses de los trabajadores y de la empresa, afectando de ese modo el derecho a la libertad sindical, entendido como la capacidad autodeterminativa para participar en la constitución y negociación del fuero protector en su ámbito geográfico, vulnerándose de esta forma el ejercicio de la actividad sindical.

2. Sustento objetivo
  de motivos de traslado...

6.37 Sobre el particular, a la vista de los principios de veracidad y verdad material expresamente reconocidos en el TUO de laLPAG, debe precisarse que, para desvirtuar las infracciones imputadas, no basta con lamera alegación del administrado como en el presente caso referida a que: “el traslado de los trabajadores responde a la necesidad de evitar el contagio debido a los altos índicesde contaminación en Arequipa“,“necesidades operativas de la empresa” y “necesidad operativa en otras regiones a diferencia de los que sucede en la sede La Planchada”; en tanto que, en mérito al derecho fundamental de prueba que tiene este, puede ofrecer los medios de pruebaque considere pertinentes para sustentar sus alegaciones, correspondiendo a la administración resolver sobre la base de la valoración conjunta de las pruebas aportadas dentro del procedimiento. 

En ese sentido, se requiere del cumplimiento de un mínimo estándar probatorio por parte del administrado, lo que no ha sucedido en el presente caso, en razón que la impugnante no ha demostrado con medio probatorio alguno lo manifestado.”

3. Ejercicio  extremo del 
ius variandi...

“6.39 En consideración a ello, de autos se advierte que el acto antisindical se evidencia en función al daño que ha sido constatado por parte del personal inspectivo en el Acta de Infracción, respecto a un grupo de trabajadores afiliados al SITRAPHAPCI y SUNTRAIN, quienes habiendo ejercido suderecho de afiliación sindical, fueron desplazados, configurándose una serie decasos por las que la parte empleadora dispuso que se encontraran geográficamente desconectados entre sí y con respecto a la asociación sindical a la que se adhirieron, afectándose así su derecho de participación en actividades sindicales ordinarias y extraordinarias. 

Por ende, el ejercicio de su libertad sindical se encontró afectada por un comportamiento antijurídico, sin que exista una justificación probada, tan solo disculpándolo con la juridicidad que proviene del ius variandi. 

En el caso, se aprecia una medida de ius variandi radical por no contemplar ponderativamente el ejercicio actual de los afectados de la libertad de afiliación sindical.

4. Afectación  a la
 Libertad sindical..

6.40 En atención a ello, el incumplimiento del deber de informar a los trabajadores afectados sobre los motivos de la adopción de las medidas de traslado a otras sedes con la presunta finalidad de mantener la relación laboral impidió que ellos, a través de la organización sindical, entablaran negociaciones que busquen satisfacer los intereses de los trabajadores y de la empresa. 

Así, los trabajadores afectados por la medida empleadora han visto afectado su derecho a la libertad sindical, entendido como la capacidad auto determinativa para participar en las actividades propias de la organización sin injerencia de medidas externas, con respeto del fuero de protección y de los derechos en su ámbito.

6.41 Al respecto, se evidencia que, existe una afectación individual y colectiva (sindical), en tanto que la medida adoptada por la parteempleadora genera efectos determinados por la inspección del trabajo al afectar la factibilidad del desarrollo de la actividad sindical en el espacio configurado inicialmente (el centro de trabajo), dispersándose a los afiliados al sindicato en diversos espacios físicos. 

Así, considerando las especiales características de estos prestadores de servicios (operarios que laboran en actividades que demandan esfuerzos físicos que les alejan del uso permanente de medios de comunicación digitales durante la prestación de sus servicios), se observa que la medida patronal adoptada constituye una consecuencia factual que impone dificultades mayúsculas a los derechos de libertad sindical de estos trabajadores. 

En ese sentido, se evidencia con la medida del traslado geográfico (que los moviliza al otro extremo del país) la afectación a los trabajadores sindicalizados, por tanto, no se requiere de un agravante adicional para que se compruebe el daño ocasionado a los trabajadores afectados con la medida empresarial examinada por la lnspección del trabajo en este caso.”

Lic. Ricardo Candela 
Actualizate  En lo laboral 

Incumplimiento de empleador corregido a solicitud de sindicato

 

No es válido  sancionar 
económicamente  a
 empleador  , por incumplimiento 
  subsanado  a solicitud  de la
 organización  sindical 

Fuente : Resolución 001-2024-Sunafil/TFL

Precedente administrativo
  vinculante 

Del caso :;Un empleador traslada a 02 trabajadores  sindicalizados a un ambiente  diferente  de su lugar  de trabajo  ( sótano de mantenimiento  ) .

Bajo el argumento  de ser una medida  para reducir  el aforo permitido  contra la propagación  del Covid-19  en sus  instalaciones. 

El empleador  tomó esta medida sin informar  a las trabajadoras y menos justificar su proceder.

Sunafil : En el proceso de investigación  inspectiva  establece  la hostilidad contra la dignidad  de dichas trabajadoras.   Al ser una infracción  muy grave,  se propuso una multa económica. 

Participación  del Sindicato  :  Al cabo de dos días (en los que el traslado calificado como comportamiento hostil produjo sus efectos ) el empleador fue conminado  por la organización sindical a rectificar su comportamiento.  Lo cual realizo.

Reubicando  a las trabajadoras en su lugar de Trabajo  habitual. 

Tribunal de Fiscalización Laboral  : Este Tribunal  determina  que la corrección  del comportamiento  del empleador  no amerita una sanción económica. 

Por ser una medida excesiva ante un incumplimiento corregido  por el empleador a pedido del sindicato.

Por lo cual dejo sin efecto la sanción  económica  al empleador 

Acciones recomendadas del Tribunal  al Inspector de trabajo  , ante  situaciones similares  : 

En casos semejantes, la inspección del trabajo puede bien evaluar otras medidas de acompañamiento al caso (como la medida de advertencia) o tendentes a la supervisión posterior (tales como la emisión de un informe que dé cuenta de los hechos determinados y lleve a que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral incluya al empleador en concreto en una supervisión posterior).

Limitaciones  a este criterio ..

Este criterio no podrá utilizarse en casos donde el daño desencadenado por la infracción subsista .

O en los que la inmediatez ( respuesta corectiva del infractor ) no se manifieste concretamente. 

Igualmente, se previene al Sistema de Inspección del Trabajo del uso de mala fe en las relaciones colectivas de trabajo que podría resultar de la invocación de este criterio. 

Lic. Ricardo Candela 

Si lo desea puede descargar  el texto de la 

Resolución 001-2024-Sunafil/TFL  aqui

Nuevos precedentes Administrativos Sunafil Mayo 2023

 

Se ha publicado la Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL, emitida por el Tribunal de Fiscalización Laboral de Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL

Establece criterios administrativos interpretativos e integradores de observancia obligatoria 

Materias:

 (i) demora en la respuesta de los requerimientos de información y la tipificación propuesta.

(ii) Aplicación de los principios de razonabilidad y culpabilidad en la imposición de medidas inspectivas de requerimiento de pago.

(iii) Aplicación del principio de culpabilidad y disponibilidad presupuestal en las entidades públicas 

(iv) Delimitación del análisis de las medidas inspectivas de requerimiento .

 (v) Interposición de los recursos de revisión que no se sustentan en la inaplicación, aplicación o interpretación errónea de las normas de derecho laboral; y 

(vi) Jornadas acumulativas acordadas por excepción durante la pandemia de la COVID-19.

Descargar  aqui  ...   Resolución de Sala Plena N° 008-2023-SUNAFIL/TFL  

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Revista Laboral Actualizate del 01 al 15 Mayo 2023  Ver índice 

Protección a Personas con Diabetes. Notificación administrativa mediante casilla electrónica . Sunafil : Nuevos precedentes Administrativos  .

Sanción al trabajador por no utilizar el registro control de asistencia

  

Registro  Control  asistencia

Precedente Administrativo Sunafil 

 Si el trabajador omite/olvida registrar su asistencia, se debe sancionar inmediatamente esa inconducta a fin de evitar sanciones futuras.

Sobre la Resolución  : 07 nuevos precedentes administrativos de observancia obligatoria detallados en los considerandos 6.10, 6.11, 6.12, 6.15, 6.16, 6.17 y 6.18 (referidos al tipo infractor contenido en el numeral 25.19 del artículo 25° del D. S. 019-2006- TR, esto es, al registro de control de asistencia) 

Sobre el caso ..

1. De la función  inspección por Sunafil 

El numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT, establece la obligación de la inspección del trabajo y de la autoridad administrativa sancionadora de la aplicación coordinada de los principios de tipicidad y de razonabilidad (recogidos en los incisos 4 y 10, respectivamente, del artículo 248 del TUO de la LPAG), lo cual satisface un estándar adecuado para la imputación de responsabilidad administrativa en este tipo de casos.

2. La sancion al empleador  :  El artículo 25.19 del artículo 25 del RLGIT,  establece  que la conducta sancionable se fundamenta en no contar con el registro de control de asistencia.

Es decir, el no haber implementado uno, o no se haya velado por su eficacia o se haya impedido y/o sustituido al trabajador en la marcación; supuestos que no han concurrido en el presente caso.

En suma, si el trabajador omite/olvida registrar su asistencia, se debe sancionar inmediatamente esa inconducta a fin de evitar sanciones futuras.

4. Actuación del empleador  :  En el caso de autos, se aprecia que, analizada de forma conjunta los medios de prueba alcanzados por el sujeto inspeccionado en la fase inspectiva del procedimiento (...) se verifica que éste ha tenido una conducta dirigida a garantizar el cumplimiento del registro de asistencia por parte de su personal; tal es así que, con inmediatez, desde conocida la omisión en el marcado del registro de asistencia y siendo que el periodo en el que este hecho se ha comprobado representa un lapso igualmente encuadrable dentro de la inmediatez, se advierte que el empleador ejerció su poder de dirección frente a sus trabajadores para disponer que cumplan con su deber de marcar el cuaderno de registro de asistencias que implementó, en su calidad de empleador y garante del mismo.

4. Actuacion de Fiscalización: Esta Sala concluye que las actuaciones de fiscalización no han cumplido con demostrar, suficientemente, la culpabilidad del sujeto inspeccionado, esto es, que el incumplimiento advertido haya sido de su entera responsabilidad; por lo que, se debe acoger los argumentos expuestos por la parte recurrente y, en consecuencia, se debe dejar sin efecto la sanción impuesta, en el numeral 25.19 del artículo 25 del RLGIT.

Fuente   :  Res.  Sala Plena 007-2022-SUNAFIL/TFL

Publicado : 26/04/2023

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