El daño moral en el despido de una gestante no se prueba

Despido arbitrario 
Daños y perjuicios 


El daño moral en el despido de una trabajadora gestante no requiere una acreditación directa, sino una valoración razonada del material probatorio y de las circunstancias particulares que rodearon el despido, toda vez que la gravedad de este despido se manifiesta en la medida que afecta derechos laborales y derechos fundamentales vinculados a la maternidad.
Fuente : Casación Laboral N° 16899-2023 Lima emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia

Del caso : Una trabajadora gestante despedida presenta una demanda contra la entidad empleadora qué la despidió para que judicialmente se le ordene pagar una indemnización por daños y perjuicios, así como determinados beneficios sociales.

En Poder Judicial 
El juzgado de primera instancia que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda y en apelación, la sala superior competente confirmo esa decisión ordenándose el pago de ciertos beneficios sociales y de una indemnización por lucro cesante y daño moral. 

Recurso de Casación..
Ante ello, la entidad empleadora demandada interpuso recurso de casación laboral, alegando - entre otras razones- que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa por inaplicación del artículo 1331° del Código Civil relativo a la prueba de los daños y perjuicios y, de su cuantía.

En Sala suprema 
La sala suprema precisa que el daño moral se configurará cuando concurran suficientes elementos de convicción respecto a los hechos y circunstancias, concomitantes al hecho dañoso, esto es, el despido; circunstancias causantes de ese gran sufrimiento o aflicción configurador del daño moral que además determinarán el quantum de este.

Tratándose del lucro cesante, advierte que la premisa normativa exige –por equidad- asociar la cuantificación del daño a las circunstancias que rodean el caso concreto, tales como el monto de la remuneración, el periodo de duración del despido, las circunstancias en las que se desarrolló el proceso en el que se ordenó la reposición del trabajador, entre otros.

A tono con ello y teniendo en cuenta los hechos determinados como probados en el caso puesto a su conocimiento, el supremo tribunal advierte la existencia de circunstancias excepcionales que justifican, en el caso concreto, el reconocimiento de una indemnización por daños y perjuicios bajo la modalidad de daño moral.

La condición de gestante..
No  nos encontramos únicamente ante un despido inconstitucional, sino también ante una situación agravada por la condición de gestación de la trabajadora al momento del cese, acota el colegiado supremo.

De modo tal, explica que la gravedad del acto lesivo se manifiesta en tanto el despido de la trabajadora gestante afectó no solo sus derechos laborales sino también derechos fundamentales vinculados a la maternidad.

 Lo que permite concluir que la demandante como trabajadora gestante despedida sufrió una afectación emocional relevante derivada del entorno de vulnerabilidad en el que el despido del cual fue víctima se produjo.

La valoración razonable ..
En  ese sentido, la sala suprema determina que el daño moral en estos supuestos no requiere una acreditación matemática o directa como lo sugiere la entidad empleadora demandada, sino una valoración razonada del material probatorio presentado por las partes procesales y de las circunstancias particulares que rodearon el despido.

El lucro cesante.  
Respecto al lucro cesante, el máximo tribunal considera que el proceso judicial en el que se declaró la irregularidad del cese de la trabajadora gestante despedida tuvo una duración aproximada de 37 meses.

Tiempo de demora procesal atribuible a la inactividad del órgano jurisdiccional, el cual no resulta imputable a las partes, pero que debe ser considerado para efectos del cálculo del lucro cesante tal como las instancias de mérito lo hicieron, aclara el colegiado supremo.

En ese orden de ideas, el supremo tribunal concluye que la sala superior al confirmar la sentencia de primera instancia no incurrió en infracción normativa del artículo 1331° del Código Civil.

Por lo expuesto, entre otras razones, la sala suprema declara infundado la mencionada casación laboral.

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Directiva Sunafil maternidad y paternidad

Aprueban la Directiva para la fiscalización de la normativa sobre la protección de la maternidad y paternidad en el trabajo

Norma : Res  de Superintendencia  N° 258-2024-SUNAFIL

Publicado  : Jueves  21 Noviembre  2024

Texto  norma aqui

Texto Directiva aqui

Resumen : Directiva  cuyo objetivo es  establecer los aspectos y criterios técnicos que coadyuven a la inspección del trabajo en la protección de los derechos laborales de la madre trabajadora.

Esto  es  desde el embarazo hasta la lactancia.

Del padre trabajador ante el nacimiento de su hijo.

Y en  ambos, en caso de adopción.

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Detalles aqui

Licencia por Maternidad y Lactancia no pueden ser compensadas con el pago de horas extras

  

La Licencia por lactancia y maternidad no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio, pues su naturaleza es incompatible.

Fuente : Res de Sala  Plena Nº 016-2024-SUNAFIL/TFL

Descargar resolución  016 aqui

La sanción: Empleador  fue sancionado    por la comisión de dos (02)  infracciones muy graves en materia de relaciones laborales  por no acreditar el goce íntegro de la licencia de maternidad  (pre y post natal), y por no acreditar el goce de la licencia por lactancia a favor de una  trabajadora

Respecto al descanso  por Maternidad 

La Trabajadora no gozó completamente del descanso correspondiente al descanso por maternidad 

Respecto a la licencia por lactancia

La trabajadora  no gozó la hora de licencia por lactancia durante 03 meses y que, en compensación a la  hora de lactancia no gozada durante el periodo indicado, se compensó con el pago de horas extras .

Tribunal  Fiscalización  Laboral 

Sobre la Licencia  por Maternidad  y lactancia.  El TFL señala que de conformidad con el artículo 1 de la Ley N° 27240 (para el caso de licencia por lactancia) y en la Ley N° 26644 y su reglamento (para el caso de licencia por maternidad), ambas licencias no podrán ser compensadas ni sustituidas por ningún otro beneficio ( Ejemplo horas extras), pues su naturaleza es incompatible.

Precedentes vinculantes  La Sala Plena del Tribunal de Fiscalización Laboral, por unanimidad, considera que  los criterios contenidos en los fundamento   6.24, 6.25 y 6.26 sean declarados precedente administrativo de observancia obligatoria 

6.24 Por otra parte, se debe considerar que antes de la presentación de estos documentos, la impugnante con sus declaraciones en las comparecencias de fechas 26 de diciembre de 2019 y 20 de enero de 2020, indicó que la trabajadora laboró en los días del 9 y 10 de abril de 2019; además, de indicar que no gozó de su licencia por lactancia, puntualizando que para ambos supuestos (descanso de maternidad y lactancia), se acordó con la trabajadora el pago de esos días laborados como concepto de horas extras.

6.25  De acuerdo con dicha afi rmación, a la cual esta  Sala le otorga el carácter de declaración asimilada, la impugnante confirma la infracción al numeral 25.16 del artículo 25 del RLGIT, debido a que la misma norma, prohíbe que la licencia por lactancia sea objeto de cualquier tipo de compensación, 

Así tenemos que, la Ley Nº 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna, dispone lo siguiente:

“Artículo 1.- Del objeto de la Ley

1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. 

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. 

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente.

1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.” (énfasis añadido)

6.26 En torno al descanso por maternidad, si bien es cierto, el marco normativo sobre la materia (Ley Nº 26644 y su Reglamento), no especifica expresamente que es inviable su compensación, con el pago de horas extras, por ejemplo, no puede perderse de vista que su regulación, como lo precisa nuestro Tribunal Constitucional, constituye un mecanismo que: “busca asegurar la viabilidad del embarazo, así como la salud de la madre y de la persona por nacer; y, con posterioridad al nacimiento, está destinado a favorecer la lactancia, afianzar el vínculo materno fi lial y desarrollar un puerperio normal”.

Asimismo, el mencionado colegiado, precisa que:

“(...) el derecho a gozar de licencia por maternidad constituye, claramente, un contenido implícito de los derechos antes referidos (salud reproductiva, salud del medio familiar), que se encuentra reforzado por la especial protección reconocida por la Constitución a la madre trabajadora”.

Atendiendo a ello, esta Sala considera que resulta contrario a la finalidad de la regulación del descanso por maternidad, y a las bases constitucionales del mismo, convalidar un acuerdo de compensación de este tipo, por lo que no corresponde, tampoco, considerar como válidos los extremos expuestos por el impugnante en relación con la compensación de este derecho.

¿Corresponde el descanso por maternidad aunque el bebé fallezca a los pocos días de nacido?

 

Lamentablemente  el  bebé de una trabajadora  falleció a los cinco días de nacido.

Ante ello, el empleador le ha comunicado que no podrá gozar del descanso por maternidad.

Pero que le concederá 02 semanas para que se recupere emocionalmente ( licencia  personal ) y que, vencido dicho plazo, deberá reincorporarse al centro de labores.

¿ Es  correcta la indicación de su empleador ?

El goce del descanso por maternidad está supeditado a que se materialice el alumbramiento.

Pero hay supuestos muy particulares en los que, pese a la pérdida del bebé, la trabajadora accede a este derecho.

 
¿ Qué supuestos son esos ?

Se  precisa  que si el parto se produce entre las semanas 22 y 30 de la gestación, el goce del descanso por maternidad se encuentra condicionado a que el concebido nazca vivo y, además, que sobreviva más de 72 horas.

Pero, además, se detalla que si el alumbramiento se produce después de las 30 semanas de gestación, la madre trabajadora tendrá derecho al descanso por maternidad incluso si el concebido no naciera vivo.

Base legal: Reglamento de la Ley N° 26644, aprobado por D. S. N° 005-2011-TR, publicado el 17 de mayo de 2011

Por lo cual , en el supuesto  que el nacimiento se haya producido desde la semana 22, el hecho de que el menor haya fallecido a los 05 días de nacido determina que la trabajadora acceda íntegramente al descanso por maternidad.

Manual subsidios EsSalud 2022

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Contenido

Matriz legal

Introducción

1.- Concepto

¿Qué es un subsidio?

2.- Clases

¿Cuantas clases de subsidios existen?

Subsidio por Incapacidad Temporal

1.- Concepto

¿Qué es un subsidio por INCAPACIDAD TEMPORAL?

2.- Personas con derecho a percibir dicho subsidio

¿Quiénes tienen derecho a recibir el subsidio?

3.- Requisitos para su percepción

¿Cuáles son los requisitos para recibir el subsidio?

4.-Oportunidad para el pago del subsidio 

¿Cuándo se otorga el subsidio por incapacidad temporal?

5.- Forma de otorgar el subsidio

¿En qué forma se otorga el subsidio por incapacidad temporal?

6.-Cálculo del monto del subsidio según tipo de asegurado 

¿Cómo se calcula el subsidio para el trabajador asegurado regular?

6.1.-Base de cálculo 

¿Cuál es la base de cálculo?

¿Se incluyen todos los conceptos remunerativos de carácter mensual?

¿Cuáles son dichas excepciones?

El caso del sobretiempo 

¿Se considera como base de cálculo el sobretiempo?

¿Cuál es ese criterio? 

Criterio de regularidad

¿Cuándo se considera cumplido este criterio?

¿Y si el tiempo de afiliación es menor a 06 meses?

Cuadro: Conceptos computables para el subsidio por incapacidad temporal

6.2.- Forma de cálculo 

¿Cómo se realiza el cálculo?

Reintegros remunerativos

¿Cómo se procede en caso de reintegro de remuneraciones?

Sobre el tratamiento del promedio diario

Asegurado que sufre un accidente

¿Cómo proceder en caso un asegurado sufre un accidente?

Subsidios …

Fórmula de cálculo

Caso práctico nro. 01

Caso práctico nro 2 Trabajador con sobretiempo 

Caso práctico nro 3 Trabajador con sobretiempo 

Caso práctico nro 4 Subsidio trabajador que percibe remuneración imprecisa

Caso práctico nro 5

Caso práctico nro 6 Trabajador con un mes y días, a realizado sobretiempo

Más de un empleador simultáneamente

Caso práctico Nro. 7

Caso práctico nro 8 A 15 días sufre accidente 

Caso práctico nro 9 Situaciones especiales para otorgar el subsidio

7.- Aportaciones sociales

8. Generación del derecho

¿Desde cuándo se adquiere el derecho al subsidio por incapacidad temporal?

Caso practico

9.-Duración del goce del subsidio

¿Por cuánto tiempo se puede gozar del subsidio por incapacidad temporal?

Situaciones especiales 

Contrato de trabajo 

Nulidad del derecho a la prestación 

Inicio y duración del derecho al subsidio 

¿Desde qué momento se adquiere el derecho al subsidio?

10.-Duración máxima del subsidio

¿Hasta qué momento se podrá otorgar el subsidio?

Situaciones especiales para otorgar el subsidio 

11.- Extinción y pérdida del derecho del subsidio 

¿Este subsidio se puede perder?

12.-Nulidad del derecho al subsidio 

¿Cuándo se puede anular el goce o pago de un subsidio?

13.- Doble empleo

¿ El asegurado tiene derecho a percibir subsidio por enfermedad si tiene doble empleo?

¿ Quién de los dos empleadores debe pagarlo?

9-Trámite administrativo para el reembolso del subsidio pagado por el empleador

9.1.- Requisitos

¿Cuáles son los requisitos para realizar el trámite administrativo?

9.2.- Caso accidente de trabajo

9.3.-Cuando el titular del subsidio haya fallecido 

9.3.1.- Caso pago directo 

9.3.2.- Caso reembolso al empleador

9.4.- Caso tramite lo realiza un tercero:

9.5.- Empleador no al día en pago de aportaciones

9.6.- Incumplimiento del pago de subsidios por el empleador

9.7.- Empleador con deudas con EsSalud

9.8.-Falta de pago de aporte a EsSalud

9.9.- Montos mínimos que pueden regularizarse

10.- Incapacidades Temporales Prolongadas 

10.1.- Evaluación de Incapacidades Temporales Prolongadas 

10.2.-Resultados de Evaluación 

10.3.-Casos especiales de evaluación de incapacidades prolongadas 

Modelo: Constancia de pago de subsidios

11.- Subsidio por incapacidad temporal y el pago de beneficios sociales

11.1.- Compensación por tiempo de servicios 

¿Es computable el subsidio por incapacidad temporal para el cálculo de la CTS?

11.2.- Cómputo de los días subsidiados para la liquidación por beneficios sociales

Formato : 1040 Solicitud de prestaciones económicas

Discordancia respecto de días laborados y subsidios

Resumen del capítulo.

Subsidio por maternidad

1.- Concepto

¿Qué se entiende por subsidio por maternidad?

2.-Derecho a la prestación

¿Quién tiene derecho a esta prestación

3.- Periodos de tiempo a considerar

¿Cuáles son los periodos de otorgamiento del subsidio?

4.- Oportunidad para solicitar el subsidio

¿La madre trabajadora podrá solicitar a su empleador diferir (postergar) el descanso prenatal?

El descanso por Maternidad

5.- Casos especiales descanso y el momento del parto

¿Qué sucede con el descanso si el parto se produce después de la semana treinta (30) de gestación?

¿Qué sucede con el goce del descanso por maternidad en caso de adelanto del parto?

¿Qué sucede con el descanso por maternidad en el caso de un retraso del parto?

Goce del descanso por maternidad en el caso de fallecimiento del hijo

Subsidio por lactancia

1.- Concepto

¿Qué es el subsidio por lactancia?

2.-Derecho a la prestación 

¿Quién tiene derecho a la prestación?

3.-Requisitos 

¿Qué requisitos se exige?

Formato: Prestaciones económicas 1040

¿Cobro de Subsidio por lactancia sin papeles 

4.-Monto de la prestación 

¿A cuánto asciende el pago de este subsidio?

¿Cuánto seria en caso de parto múltiple?

5.-Oportunidad para el pago de la prestación 

¿En qué momento se paga este beneficio?

6.-Situaciones especiales para otorgar el subsidio

Resumen del capítulo.

Prestaciones por sepelio

1.- Concepto

¿Qué se entiende por prestación por sepelio?

2.-Derecho a la prestación 

¿Quién tiene derecho a este beneficio?

Períodos de carencia o espera. 

3.-Requisitos 

¿Qué requisitos debió haber cumplido el asegurado?

4.- Documentos

¿Qué documentos debo presentar para solicitar el subsidio?

 Casos especiales 

¿Si un tercero presenta la solicitud?

¿Si el fallecimiento ocurrió en el extranjero?

¿Si el fallecimiento ocurrió por muerte súbita y/o violenta?

Subsidios en época de Pandemia

Subsidio trabajador Covid-19

Para recordar

Lo que debe tener en cuenta

1.Los requisitos 

2. El tramite

2.1.En la empresa.

Viva essalud :¿Cómo realizar trámites para Essalud desde el celular?

Algo mas que debe saber :Mejoran formulario de Subsidio COVID en VIVA 

2.2. El reembolso : En EsSalud

3. Situaciones a considerar.

Momento de presentación

Vigencia de la norma

Acumulación descansos médicos anual

Trabajador covid 19 y otros subsidios

Fallecimiento

4. Conclusiones

Norma legal relacionada

Sistema declaración virtual.Viva

¿ Que se busca con este sistema?

¿Qué trámites puedo realizar en ESSALUD desde el celular?

¿Cómo realizar trámites para Essalud desde el celular?

Norma legal asociada.

¿ Existe alguna norma legal.que trate sobre EsSalud-Viva?

Anexos

Costo manual : 

S/ 69.00 

(Sesenta y nueve soles)

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Forma de pago   : Agencia Bancaria o en Agente  mas cercano a su domicilio o centro laboral del Banco de Crédito ,Banco Continental  o Interbank

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2.- Foto del Boucher del deposito y envíelo por email a : conrcc@gmail.com

O si lo desea enviarlo a whassap 

989827008 , incluiir su correo electronico para enviar documentos.

Se remite el documento  y anexos en

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También puede realizar su deposito en los AGENTES BBVA
( Todos los días de la semana incluso domingos y feriados).

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Titular : Ricardo Candela Casas

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