Legislación Laboral Peruana

La Intendencia de Lima Metropolitana de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, ha indicado que, a fin de identificar si un trabajador ha sido considerado correctamente como un trabajador de dirección, debe analizarse si gana una remuneración alta y si percibe beneficios adicionales. Este criterio ha sido desarrollado en la Resolución de Intendencia N° 042-2016-SUNAFIL/ILM.   Un trabajador de dirección se caracteriza por percibir una remuneración alta y beneficios adicionales En el caso resuelto por la Intendencia, la Inspección del Trabajo procuraba identificar si una trabajadora, que ejercía el cargo de tesorera, y que había sido considerada por su empleador, como una trabajadora de dirección, lo era realmente, ello con la finalidad de determinar si estaba en la posibilidad de decidir la oportunidad de su descanso vacacional, dado que no se le había abonado su indemnización vacacional. Al respecto, la Intendencia verificó que dicha trabajadora no era

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, las enfermeras que laboran en una clínica privada, aun cuando desempeñen el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificarían como trabajadoras de confianza si es que no se demuestra documentalmente que laboren en contacto directo con el personal de dirección, que tienen acceso a información de carácter reservado, o que el trabajo efectuado tiene injerencia en la marcha de la empresa. Este análisis ha sido desarrollado en la Casación N° 11137-2014-Lima. Enfermeras de una clínica no pueden ser consideradas como trabajadoras de confianza En el caso resuelto, la Corte analizó las funciones de las enfermeras jefas sobre la base de la documentación presentada por el empleador (manual de funciones y boletas de pago), a partir de lo definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual indica que dicho personal es aquel que labora

La Corte Suprema ha resuelto que a los trabajadores de confianza de una empresa no les alcanzan los efectos de un convenio colectivo. Este criterio forma parte de la Casación N° 10657-2014-Lima. En el caso resuelto, a partir de la revisión de las boletas de pago y del contrato del trabajador demandante, se verificó que desempeñaba un cargo de confianza (Coordinador “B”, Coordinador de Energía y Edificios y posteriormente el cargo de Analista I de la Gerencia de Mantenimiento de Planta y Edificios) y que había suscrito un convenio de remuneración integral. Al respecto, la Corte consideró que de acuerdo a lo previsto en el artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se puede concluir que dicho trabajador era de confianza. Atendiendo a que el empleador demostró plena y fehacientemente que el trabajador era de confianza, la Corte resolvió que no le resultan aplicables los beneficios derivados de los convenios colectivos que reclamab

De acuerdo a la Corte Suprema del Poder Judicial, un trabajador de confianza tiene el derecho a percibir el pago de sus horas extras siempre que esté sujeto a fiscalización por parte de su empleador. Este criterio se encuentra desarrollado en la Casación Laboral N° 3653-2014-Lima. Trabajador de confianza tiene derecho a horas extras si marca sus ingresos y salidas del centro de trabajo En el caso revisado, la trabajadora alegaba que, pese a que había sido considerada como trabajadora de confianza, dejaba constancia de la hora de ingreso y de salida del centro de labores, tal como se demostró del listado de marcaciones presentado por el propio empleador. Al respecto, la Corte concluyó que dicho listado acredita que la trabajadora había desempeñado sus funciones estando sujeta a un control efectivo de su tiempo de trabajo, lo que determinó que se encontraba fiscalizada y, por tanto, comprendida dentro de la jornada máxima de trabajo prevista en el artículo 5 del D

La normativa D.S. 008-2002-TR y el Decreto Legislativo 713 no excluyen al personal de dirección y de confianza de su derecho de gozar de un horario de refrigerio pre establecido con su empleador. Dicho derecho incluye al mínimo  vigente de 45 minutos. Manual Trabajador de dirección o de confianza 2018 Manual laboral  Trabajador de dirección o de confianza  Mas información aqui

Según el Ministerio de trabajo y Promoción del empleo ( En adelante MTPE) , los trabajadores calificados como de confianza por el empleador pueden formar parte del sindicato de la empresa , siempre que los estatutos del sindicato así lo establezca. Fuente : Informe Dirección General de trabajo  07-2010-MTPE/2/14 ¿ Y esto porque? El articulo 2 del convenio 87 de la Organización internacional del trabajo ( OIT) y el articulo 28 de la Constitución Política del Perú no impiden a este personal la posibilidad de constituir sindicatos ni afiliarse . El articulo 42 de la ley de Relaciones Colectivas de trabajo faculta al trabajador de confianza a afiliarse al sindicato si es que lo permite el estatuto de dicha organización. Seguro usted pensaba que no se podía. Lic. Ricardo Candela Casas Catalogo manuales aplicación de la legislación laboral peruana 2018 Relación de documentos disponibles   Actualizados  a la fecha Descargue catalogo    PULSE AQUI

 ¿Puede el empleador exigirle a un trabajador calificado de confianza no sujeto a fiscalización inmediata que, por razones operativas y de necesidad de la empresa, ingrese a laborar a una hora fija determinada ; o este trabajador puede oponerse al requerimiento fijando él mismo su hora de entrada? Sobre los trabajadores de confianza Los trabajadores de confianza no sujetos a fiscalización inmediata no están sujetos a la jornada máxima de trabajo diaria o semanal Base legal : D.Leg. 854, art. 5. El horario de trabajo ¿ Que es el horario de trabajo? El horario de trabajo expresa la hora de ingreso y salida Base legal : D.Leg. 854, art. 6). Esto es, marca el inicio y el término de la jornada de trabajo. La obligación de ingresar a una hora fija El empleador no puede imponer al trabajador de confianza que ingrese a laborar a una hora determinada, pues ello implicaría un cambio sustancial en las condiciones laborales de esta persona. ¿ Entonces no se puede, a pesar de ha

VER AQUI ¿ Que se califica al puesto o al trabajador de dirección o de confianza? Juan es un conserje del área de Tesorería , la empresa a decidido calificar a Juan como " Trabajador de confianza ", por la correspondencia que recibe y tramita en los bancos locales. ¿ Es lo correcto? No. Aunque la ley habla sobre la existencia de Trabajadores de dirección o de confianza , incluso define cuales son sus características . Lo que se califica es el cargo. No a la persona. El puesto de dirección o de confianza  Esto se sustenta en que el empleador debe seguir el siguiente procedimiento para c alificar un cargo como de dirección o de confianza  Base legal : D.S. 001-96-TR ,,art.59 ( Notese que no dice " Personal de dirección o de confianza") – Identificar y determinar el puesto de dirección o de confianza (inc.a) – Comunicar por escrito dicha calificación al trabajador que ocupa tal puesto (inc.b). – Consignar en el Libro de Planillas y las boletas de

No corresponde otorgar indemnización por despido arbitrario a los trabajadores que siempre ocuparon puestos de confianza. Fuente :Sentencia Casación N° 18450-2015 Lima, La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema Los tipos de trabajadores de confianza A criterio del supremo tribunal, existen dos tipos de trabajadores de confianza. 1.- Aquellos cuya relación laboral es de exclusiva confianza desde el primer momento. 2.- Aquellos  que han accedido a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias fueron luego promovidos por el empleador a la condición de trabajadores de confianza, teniendo por ello una relación laboral mixta. El trabajador de confianza desde su inicio Por lo cual no resulta posible que tratándose de trabajadores de confianza, sea cual fuere el motivo del cese, incluyendo el retiro de confianza, tenga derecho al pago de una indemnización por despido arbitrario. Dicho planteamiento generaría que

Indemnización vacacional: Caso de gerente cuya decisión de tomar el descanso vacacional está supeditada a un superior jerárquico Pregunta: ¿El hecho de que el trabajador ejerza un cargo de gerencia implica que no tenga derecho a la indemnización por falta de descaso vacacional, conforme a lo previsto en el art. 24 del D.S. 092-92-TR? El caso : Un trabajador solicitó el pago de la indemnización vacacional. El empleador señaló que no le correspondía, pues aquél tenía un cargo gerencial, condición que le permitía decidir cuándo salir o no de vacaciones. Manual Personal de dirección o de confianza VER AQUI Decisión del Poder Judicial : Al trabajador le asiste el derecho al pago de la indemnización vacacional por vacaciones no gozadas. Lo señalado se sustenta en que: - El empleador no ha acreditado que el trabajador haya decidido voluntariamente no hacer uso de su descanso vacacional en los periodos demandados. - Si bien el trabajador había ejercido cargos de gerenci

Si el Presidente del directorio de una empresa  decide que su contrato sea de locación de servicios , luego no puede reclamar el pago de un vinculo laboral. ______________________________________________________ Los directores de empresas ( Presidente de directorio , por ejemplo ) que expresamente señalen que no tienen horario de trabajo, no están sujetos a las directrices de la empresa ( subordinación ) , no tiene una relación laboral. Base legal : Cas Lab 4862-2015 El Caso : El Presidente del directorio de una empresa demando la desnaturalización de sus contratos de locación de servicios ( continuos por varios años ) , y el pago de los beneficios sociales ( CTS, Vacaciones , Gratificaciones , etc.) . VER AQUI La evaluación del Poder Judicial : La corte suprema analizo el comportamiento del funcionario durante el tiempo que ocupo el cargo , ya que realizo diversas comunicaciones ( cartas , correos y otros ) , en donde negaba la existencia de una relación laboral , in

Manual trabajador de direccion o de confianza documento disposible ve aqui Caso en que las boletas de pagos consignaban que el trabajador era de confianza pero no acreditaban esa calificación   ¿El hecho de que en las boletas de pago se consigne que el trabajador es de confianza implica y acredita que aquél tiene dicha calificación? Desarrollo del caso : Un trabajador fue asignado al cargo de coordinador y luego a supervisor sin suscribir contrato alguno. La relación laboral se extinguió y aquél solicitó el pago de remuneraciones insolutas y beneficios económicos más intereses legales, costos y costas. El recurso de casación presentado por el empleador se sustentó en la inaplicación del art. 42 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. * Alegó que la mencionada norma resultaba aplicable al caso concreto, toda vez que la pretensión del trabajador versaba sobre el pago de beneficios derivados de convenios colectivos. Decision del Poder Judicial : 1) El hecho de

Trabajadores de dirección o de confianza: Bajo los alcances del art. 10 del D.S. 003-97-TR  ¿Es posible extender el periodo de prueba a seis meses, tratándose de trabajadores “calificados o de confianza”? Bajo los alcances del art. 10 del D.S. 003-97-TR ,  sí es posible la extensión del periodo de prueba. Según esta norma “Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”. Usted no debe olvidar : Cuando se utiliza el termino " justificada" , debe entenderse aquella situación que se origina no por que el trabajador y el empleador asi lo deciden.. No... Justificada debe en

¿Qué debe entenderse por trabajador calificado? Si bien el D.S. 003-97-TR (Art.43) define al trabajador de confianza y de dirección, no lo hace respecto del trabajador calificado. Frente a ello, cabe tomar como referencia lo establecido en la Decisión 116 de la CAN (Instrumento Andino de Migración Laboral), la cual señala que el trabajador calificado es “aquel que posee una formación o experiencia técnica para desempeñar una labor determinada”. ================================= Conviértase en seguidor de este blog Y reciba información de la legislación laboral peruana en su correo personal Ingrese aquí ==========================

Para recordar : Es habitual que la puesta a disposición del cargo se presente en personal de dirección y de confianza . No es aplicable a trabajadores ordinarios .   ¿La puesta disposición del cargo  aceptada por el empleador equivale a una renuncia ? En realidad no es una renuncia , pues esta no requiere de aceptación del empleador.     Debe entenderse como  una declaración del trabajador manifestando  su  disposición de terminar con la relación de trabajo , y que necesita de la aceptación del empleador . ¿ Entonces estamos hablando del termino relación laboral por mutuo acuerdo? Si , en realidad es un acuerdo entre ambas partes ..   Comunicación del empleador conminando para disponer el cargo ¿ Pero qué sucede si el empleador envía una comunicación al trabajador para que manifieste su disposición del cargo ? Las comunicaciones que realiza el empleador a fin de que algunos trabajadores  pongan a disposición su puesto , es una orden . Como resultad

¿Procede el pago por labores realizadas en sobretiempo  , a un trabajador de confianza? Trabajador de confianza Si bien los arts. 5 y 9 del D. Leg. 854 (TUO de la Ley de Jornada de Trabajo) establecen que los trabajadores de confianza no se encuentran comprendidos en la jornada máxima y que el trabajo en sobretiempo es voluntario, corresponde el pago por labores en sobretiempo (horas extras) a aquel trabajador de confianza que haya estado sujeto a un control efectivo de su tiempo de trabajo – Cas. 3653-2014, Lima, pub.1-12-15 La fiscalización En el presente caso se concluyó que el demandante tenía la calificación de trabajador de confianza y que las labores que realizó en sobretiempo habían estado sujetas a fiscalización, según se pudo comprobar del examen del informe revisorio de planillas, del contrato de trabajo y del listado de mercancías. ================================= Conviértase en seguidor de este blog Y reciba información de la legislación laboral perua

Trabajador de direccion o de confianza Manual laboral  Trabajador de dirección o de confianza   1 .- Definición a.-Trabajador de Dirección b.- Trabajador de Confianza   2.- Particularidades 2.1.-La confianza 2.2.- Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones. 2.3.-Dirección y dependencia 2.4.-Naturaleza de las funciones   3 .- Calificación 3.1.- Procedimiento de calificación 3.2.-Omisión de la calificación 3.3.- Calificación indebida   4.- Derechos laborables   4.1..-Trabajadores de dirección 4.2..- Trabajadores de confianza   5.- Periodo de prueba   6.- Descanso Vacacional Anual 6.1.- Situación General 6.1.1.-Falta de disfrute - Remuneraciones e indemnización a pagar 6.2.- Situación Personal de dirección   7.- Extinción del contrato : Despido 7.

¿ Quien ocupa el cargo de asistenta social? ¿ Toda empresa debe contar con una asistenta social? ¿ El empleador debe informar al Ministerio de trabajo las calificaciones de la asistenta social? Cosas de la vida ¿ Quien ocupa el cargo de asistenta social? Para ocupar el cargo de asistenta social en una empresa privada , se requiere ser profesional en dicha especialidad , con colegiatura vigente. Debe entenderse que nos estamos refiriendo a la Jefatura del área de servicio social. En los otros niveles de asistenta administrativa , auxiliar o practicantes  no se exige el contar con titulo profesional y menos estar colegiada. Nótese que : Mientras que para el cargo de Jefe de recursos humanos no se exige una profesión especifica , para ser asistenta social debe haber estudiado y obtenido su titulo para ejercer como tal. Además de ser colegiada. ¿ Toda empresa debe contar con una asistenta social? No. La legislación laboral peruana ha establecido ciertos parámetros según