Legislación Laboral Peruana

El quebrantamiento de la buena fe laboral Cuando el quebrantamiento de la buena fe laboral se da por  incumplimiento de las obligaciones de trabajo obedezca a que el trabajador se quedó dormido en la jornada de labores, esta conducta deberá estar tipificado como falta laboral en el reglamento interno de trabajo para que sea catalogada como causa justa de despido. Base legal : Casación Laboral N° 13121-2017 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema. ¿ Por que esta decisión ? En el caso materia de esta casación laboral, se encontró al trabajador encargado de supervisar la maquinaria de una empresa agroindustrial durmiendo en horas de trabajo, motivo por el cual fue despedido, teniendo en cuenta que ya tenía cuatro suspensiones por faltas previas. Es injusto.... El trabajador solicitó su reposición por despido nulo, pues consideraba que había sido despedido por represalias por ser delegado sindical en paros o

Documento 34 paginas en formato  PDF Tiene personal que acostumbra llegar tarde a su trabajo Prácticamente ellos tienen su propio horario de ingreso ¿ Que hacer? En muchas ocasiones lo único recomendable es cesar a esas personas. Pero  ¿ Como se hace eso , evitando posibles reclamos ? Vea en este documento  .... ¿Cómo sancionar la impuntualidad reiterada? ¿Cuantas tardanzas  es considerada como reiterancia? ¿Por cuantos minutos se justifica el despido? ¿ Tienen derecho al pago de beneficios sociales ,o lo pierden? ¿ Debe figurar el motivo del cese en el certificado de trabajo?   ============  Contenido   ========== Nociones generales El concepto Ámbito de aplicación del despido 1. Concepto. ¿A qué se llama despido? ¿Cuál es la protección que otorga la ley al trabajador ante esta situación? 2.- Requisitos a ser verificados ¿Qué requisitos se deben verificar para encontrarnos dentro del alcance del despido? Motivos  del despido jus

Una situación incomoda Ante una falta de grave de cualquier trabajador en la empresa , ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ? ¿ Es infracción laboral en contra del empleador , el no sancionar una falta grave con el despido? Pregunta : ¿ El empleador esta en la imperiosa obligación de sancionarlo con el despido ? No. Segun el articulo 33 del D.S. 003-97-TR  . Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio. En otras palabras ante una falta grave no es perentoria la conclusión del contrato de trabajo, queda a potestad del empleador sancionar de forma menos severa, con una amonestación escrita al trabajador infractor o suspenderlo sin goce de remuneraciones, e incluso perdonar la falta en atención a determina

¿Qué aspectos se deben tener en cuenta a efectos de establecer que la impuntualidad constituye falta grave pasible de despido? Son los siguientes: - Falta del deber de diligencia por parte del trabajador, el cual emana de la propia naturaleza del contrato de trabajo. - Reiteración de la conducta La Corte precisó que en tanto la norma no ha establecido un número determinado de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador corresponderá que se evalúe el caso en concreto o circunstancia que se presente. - Que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador. Según la Corte, lo señalado significa que no sólo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que el empleador las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones. Si la conducta no fue materia de sanción, podrá presumirse válidamente, en aplicación del principio de inmediatez, que la infracción fue olvidada o perdonada Fuente :13768-2016-Lambayeque (pub.2-1-18) Manual

La Corte Suprema ha interpretado que la falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo solo se configura si está relacionada con las obligaciones laborales del trabajador. Base legal : Cas. Lab. Nº 20428-2016-LIMA Se debe entender que el contenido estricto de la falta grave por incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, reside en el incumplimiento de las labores y/u obligaciones de trabajo que tiene asignadas el trabajador en la empresa. El caso:  Un trabajador interpuso demanda por nulidad de despido solicitando se ordene su reposición en el puesto que venía ocupando, con el reconocimiento de las remuneraciones y beneficios sociales dejados de percibir, ya que habría sido cesado por haber participado en actividades sindicales y en representación de los trabajadores. En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda, por considerar, principalmente, que la demandada no individualizó al actor

El abandono de trabajo ¿ Que significa eso? En la legislación laboral a partir de los 90s  aparece un concepto denominado " abandono de trabajo". Para la ley el abandono de trabajo no es mas que un numero consecutivo de ausencias , de las cuales el trabajador no ha comunicado la causa de las mismas. Vea la base legal : h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. Base legal : D.S. 003-97-TR , artículo 25 inciso h ¿ Pero toda ausencia consecutiva por el tiempo indicado es " abandono de trabajo"? Para aplicar esta disposición debemos tener cuidado .

¿ Para justificar despido por "falta grave", ésta debe estar prevista con mucha precisión en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa , además de lo que precisa la ley ?,. Ver información del documento : Ingrese aquí Un reglamento interno de trabajo no puede crear nuevas "faltas graves"  de las ya existentes en la ley, Por lo general los reglamentos internos de trabajo " copian " el texto de la ley en lo relacionado con faltas graves.     En caso de duda : rompa el vidrio Si el reglamento interno de trabajo solo hace menciones genéricas . incompletas  o no menciona nada sobre las faltas graves , esto no es sustento para impedir el cumplimiento de la ley.   Por lo cual  bastara que la empresa  curse la respectiva carta de pre aviso al trabajador indicando el texto legal donde se sustente la medida disciplinaria , para iniciar el proceso de despido.    Ejemplo : Juan fue sorprendido por el servicio de vigilancia de la empresa

¿Existe algún plazo para sancionar al empleador? ¿ será un día ? ¿ un mes? ¿ seis meses? Una duda que atormenta a muchos No existe tal plazo. Ni mínimo  , ni máximo. Y no deja dormir en paz ¿ Entonces como debe proceder el empleador? En la  legislación laboral se aplica el principio de inmediatez , que en términos mas mundanos  se entiende como el " plazo entre la infracción y  la sanción". El origen de su desdicha Ese nombre que le ha dado a dicho principio " inmediatez " genera confusión , criterios errados y hasta abusos por parte de personas que tratan de aplicarlo. Un consejo para un conejo ¿ Cómo debo aplicar el  principio de inmediatez? El principio debe ser aplicado de la siguiente manera : Primero: El empleador debe haber tomado conocimiento de la falta Esto es a través de un representante del empleador con facultada para sancionar. Ejemplo : Jefe de recursos humanos , Gerente General . Un caso : ¿ Y qué sucede si el empleador toma co

¿ Es posible  utilizar una prueba con el poligrafo para determinar sanciones laborales? Es una practica cuestionable y muy limitado en la relaciones laborales. Su uso esta supeditado al cumplimiento de ciertos requisitos. ¿ Por que se limita el uso del poligrafo en las relaciones laborales ? Pues su utilizacion en el ambito laboral en principio es una practica constitucionalmente cuestionable. Pues se invade el ambito propio de la persona para la obtencion de determinada informacion de la que se pueden derivar consecuencias desfavorables vulnerando los derechos fundamentales de la persona. Recuerde : La practica del poligrafo requiere necesariamente el consentimiento expreso del trabajador. Lo discutible no es el examen en si . Si no el uso que se le de . Por ejemplo la orientacion de las preguntas qeu pudiese contener Preguntas como la orientación sexual , ideas politicas . Estan son reprochables e invalidas al afectar la intimidad de la persona. Ademas no seria a

¿Cuánto tiempo tiene el empleador para sancionar las faltas laborales de los trabajadores? ¿ A que se llama " principios de inmediatez? Es uno de  los elementos que deben ser considerados al aplicar el despido por causa justa. Este principio no significa que apenas se conozca de una falta laboral el empleador debe sancionarla inmediatamente. Como se ve en este articulo hay etapas que deben ser cumplidas. Las etapas del principio de inmediatez La aplicación del Principio de Inmediatez  supone la existencia de dos etapas: a.- Conocimiento–investigación  , y b.- Comunicación de la sanción. a.- Conocimiento–investigación  Esta primera etapa exige que se demuestre la existencia de una investigación de las faltas laborales que se hayan encontrado,  para considerar que el lapso transcurrido entre la comisión de las referidas faltas y el despido no vulnera este principio. Ejemplo : Trabajador que es acusado de robo en la empresa. El empleador antes de sancionarlo deb

Una trabajadora que usaba en forma desproporcionada en horas de trabajo , el correo electrónico para fines distintos a las sus responsabilidades laborales , es despedida por su empleador usando como medio de prueba las copias de los correos electrónicos ( hotmail.com ) y de sus destinatarios . La trabajadora interpuso una acción de amparo ante el tribunal constitucional para que sea repuesta en su puesto ,esto porque la empresa había violado el derecho constitucional al secreto en las comunicaciones. Tribunal constitucional : El Tribunal Constitucional indica que toda persona tiene el derecho al secreto y a la inviolabilidad de las comunicaciones , telecomunicaciones y documentos privados . Las comunicaciones , telecomunicaciones o sus instrumentos solo podrán ser abiertos , interceptarlo o intervenirlos por mandato expreso de un juez. base legal :Expediente 4224-2009-PA/TC Constitución Política del Perú 1993 Las pruebas para un despido laboral  obtenidas con violació

Informacion falsa al empleador En la legislación laboral peruana esta sancionada como falta grave ( D.S. 003-97-TR art. 25 inciso d) . Las disposiciones sobre este comportamiento , deben ir unidos a la intencion de causarle perjuicio u obtener una ventaja. Ejemplo Tratar de justificar ausencias mediante un certificado medico fraguado. El postulante que logra ingresar a la empresa , pero que en su curriculum vitare adjunto una copia adulterada de un titulo profesional de Contador. Un trabajador que registro como hijo suyo a una tercera persona en la oficina de servicio social , valiendose de una partida de nacimiento falsa. Lic. Ricardo Candela Casas Vea ademas La competencia desleal Manual ABC de la legislación laboral peruana 2012