Legislación Laboral Peruana

Se constata la infracción laboral  comparando los hechos con las normas establecidas. ¿ Y eso como se hace? Parece sencillo ,pero la legislación laboral en  los casos de sustentar un despido requiere prueba expresa de los sucesos . Pruebame que .... Esto se puede lograr a través de testigos , declaraciones del propio trabajador e incluso con la participación de algunas entidades del Estado. _________________         Caso practico  ______________________ Un trabajador fue encontrado durmiendo en una de las camillas del centro de labores en supuesto estado etílico. Se levantó un acta de este hecho y posteriormente se le despidió. ¿ Está bien ese proceder de la empresa ? No. La constatación de los hechos atribuidos al trabajador , debieron ser evaluados por la prueba pertinente, esto es : - Un dosaje etílico. - Constatación policial Por lo cual una constatación escrita del empleador desacredita la veracidad de los hechos por ser juez y parte . Base legal : Sal

Si , es posible. En el caso de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el Empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos atendiendo a los antecedentes de cada cual , pudiendo inclusive perdonar la falta cometida. Base legal : D.S. 003-97-TR , art. 33 ¿ Pero cual seria el sustento de este proceder del empleador? La norma no exige sustento alguno. Algunos dirán el ejercicio del Poder de dirección del empleador. Simplemente no quiere sancionar a Juan ... pero a Miguel lo sanción hasta por arrojar un papel al piso. Es decisión del empleador .. Lic. Ricardo Candela Casas Manual Medidas disciplinarias 2018 Documento en formato PDF 80 paginas ¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen? ¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de una visita inspectiva laboral ? ¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria? Ver aqui

¿ Es requisito indispensable que se demuestre la recepción del documento donde se suspende al trabajador? Sí. Es indispensable que el trabajador deje constancia de su recepción. ¿ Qué sucedería si en trabajador no deja constancia de recepción del documento? No es prueba de recepción , el memorándum de suspensión en el que no consta la recepción del trabajador , sino solo la anotación del empleador de que aquel se negó a recibir el documento. Si el trabajador no desea recepcionar el documento  ¿Cómo proceder? En este caso la empresa debe recurrir al conducto notarial para cursar dicho documento y tener la constancia de recepción respectiva. Base legal : R.TT. del 03/07/1991 Lic. Ricardo Candela Casas Manual Medidas disciplinarias 2018 Documento en formato PDF 80 paginas ¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen? VER AQUI

Documento en formato PDF 20 paginas ¿ Como debo  proceder al aplicar una medida disciplinaria en mi empresa? Cuando la parte legal no basta..... Necesita establecer un procedimiento interno por el cual todas las áreas de la empresa conozcan como proceder ante la presencia de una falta laboral del trabajador. ¿ Que papel debe jugar el Jefe inmediato? ¿ Que se le exigirá al trabajador infractor? ¿ Como debe comportarse el área de Recursos Humanos o personal ? ¿ Y la Gerencia .... ? ===   Contenido   ====== I.- Establecer un procedimiento de aplicación general en la empresa Modelo de protocolo interno asuntos disciplinarios a.- Documento independiente b.- Incluido en Reglamento Interno de trabajo II.- Comportamiento interno del empleador ante una falta laboral Paso 1 : ¿ Como saber si esta ante una falta laboral? Paso 2    (..... ) Paso 3 Paso 4 Paso 5 Paso 6 Paso 7 [[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[ Costo del documento ... S/ 188.00 (

Lo mas usual ante una falta laboral De  modo general,  ante una falta leve es admisible la llamada de atención, que puede ser verbal o escrita. ¿Y que hacer ante una falta laboral de mediana gravedad? Frente a una infracción de mediana gravedad, el empleador está en la potestad de sancionar al trabajador con una suspensión. Ejemplo : Encontrarse durmiendo en horas de trabajo Se trata de un acto disciplinario que implica la suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo, no hay labor efectuada y tampoco pago de remuneraciones. ====================== Blog legislación laboral peruana Conviértase  en seguidor de este Blog :  Ingrese aquí =================== Medidas disciplinarias Ver aqui ¿ Y por cuanto tiempo se puede suspender a una persona? Respecto a la duración de la sanción de suspensión, cabe decir que por un extendido uso habitual, no por disposición legal, se considera que esta puede ser de entre uno y tres días. La suspensión debe ser comunicada a

¿ Se puede duplicar sanción por una misma falta laboral ? Si el empleador en un primer momento determina sancionar a un trabajador por la comisión de una falta administrativa con la suspensión de tres días de labor y posteriormente se demuestra de manera fehaciente que el trabajador cometió falta grave , no podrá despedirlo por esta causa . Base legal : RSL del 02-06-1993 Caso practico ======================================= Un trabajador fue sancionado con 03 suspensiones en diferente oportunidades , por haber incurrido en diferentes faltas : - Transportar pasajeros sin emitir boletos - Transportar mercadería no permitida , y - Desarmar las piezas del bus sin comunicación al jefe inmediato. Mediante carta de preaviso de despido se le informo que , por sus reiteradas faltas ,el Directorio de la empresa le otorgaba un plazo de 6 días para que realice su descargo respectivo. Luego se le despidió sobre la base de dicha carta. ¿ Es procedente este despido? No. El

Documento en formato PDF 80 paginas ¿ Cuantas clases de medidas o sanciones disciplinarias existen? ¿ Como sanciono al trabajador sin riesgo de  una visita por el servicio de inspección laboral ? ¿ Que criterio debo aplicar para seleccionar el tipo de sanción disciplinaria? Contenido Matriz legal Capítulo I La falta laboral 1.- Concepto 2.- Fuentes 3.- Constatación de la falta Capítulo II Poder disciplinario del empleador 1.- Introducción 2.- La subordinación 3.- Límites del ejercicio  del poder disciplinario 4.- El criterio de razonabilidad 5.- Manifestación del Poder sancionador del empleador Capítulo III Las medidas disciplinarias 1.- Concepto 2.- Características 3.- Facultad 4.- Procedencia de la medida disciplinaria 5.- Criterios para  aplicar las  Medidas disciplinarias 6.- Clasificación de las medidas disciplinarias 6.1.-Amonestación 6.2.- Suspensión 6.3.- El despido Capítulo IV Amonestaciones 1.- Concepto 2.- Clasifi

Lo mas usual ante una falta laboral De  modo general,  ante una falta leve es admisible la llamada de atención, que puede ser verbal o escrita. ¿Y que hacer ante una falta laboral de mediana gravedad? Frente a una infracción de mediana gravedad, el empleador está en la potestad de sancionar al trabajador con una suspensión. Ejemplo : Encontrarse durmiendo en horas de trabajo Se trata de un acto disciplinario que implica la suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo, no hay labor efectuada y tampoco pago de remuneraciones. ====================== Blog legislación laboral peruana Conviértase  en seguidor de este Blog :  Ingrese aquí =================== Medidas disciplinarias Ver aqui ¿ Y por cuanto tiempo se puede suspender a una persona? Respecto a la duración de la sanción de suspensión, cabe decir que por un extendido uso habitual, no por disposición legal, se considera que esta puede ser de entre uno y tres días. La suspensión debe ser comunicada al

¿ será un día ? ¿ un mes? ¿ seis meses? Una duda que atormenta a muchos No existe tal plazo. Ni mínimo  , ni máximo. Y no deja dormir en paz ¿ Entonces como debe proceder el empleador? En la  legislación laboral se aplica el principio de inmediatez , que en términos mas mundanos  se entiende como el " plazo entre la infracción y  la sanción". El origen de su desdicha Ese nombre que le ha dado a dicho principio " inmediatez " genera confusión , criterios errados y hasta abusos por parte de personas que tratan de aplicarlo. Un consejo para un conejo ¿ Cómo debo aplicar el  principio de inmediatez? El principio debe ser aplicado de la siguiente manera : Primero: El empleador debe haber tomado conocimiento de la falta Esto es a través de un representante del empleador con facultada para sancionar. Ejemplo : Jefe de recursos humanos , Gerente General . Un caso : ¿ Y qué sucede si el empleador toma conocimiento de una falta del trabajador que debió

Procedencia de la sanción disciplinaria al trabajador Para saber mas : Se ha declarado que no es suficiente comunicar que no se acudirá al centro de labores, sino que dicha inasistencia debe ser justificada en el plazo que establece la ley o el reglamento interno de trabajo, caso contrario, se incurrirá en causal de sanción disciplinaria. Requisitos para sancionar una inasistencia  En el marco de las facultades disciplinarias del empleador y de la situación de subordinación del trabajador, la inasistencia al centro de trabajo debe cumplir las siguientes condiciones a efectos de que éste último no sea objeto de una sanción disciplinaria: 1.,- Debe ser comunicada, 2.-  Debe ser  justificada y 3.-  Debe ser  autorizada. De esta forma se refuerza las facultades del empleador y la condición de subordinación del trabajador en tanto otorga al primero la potestad de determinar en qué supuestos una inasistencia es o no justificada. Fuente : Cas. 12034-2014-Lima Corte Suprem

En el caso de que un trabajador cometa una falta, ¿ Hasta cuando tengo para emitir un memorándum por dicha falta?   Ejemplo:  Si la falta se cometió el 23 de Setiembre  puedo hacerle entrega del documento el día 05 de Octubre. Las medidas disciplinarias estan sujetas a investigación ,  Esto contempla la complejidad de los hechos , los antecedentes del trabajador e incluso el sistema organizacional de la empresa. No existe un plazo para remitir algun documento que sustente la medida disciplinaria a ser tomada. Esto bajo el principio de inmediatez y razonabilidad Es decir Inmediatez : Periodo de tiempo que se tomo para realizar la investigación de los hechos y llegar a una conclusión valida. Razonabilidad : Proporcionalidad en el tiempo que ha tomado realizar la investigación , y Proporcionalidad entre la medida disciplinaria aplicable en relación directa con los hechos y antecedentes del trabajador. ___________________________________________

¿Que hacer ante una falta laboral de mediana gravedad? Frente a una infracción de mediana gravedad, el empleador está en la potestad de sancionar al trabajador con una suspensión. Ejemplo : Encontrarse durmiendo en horas de trabajo La suspensión como medida disciplinaria Se trata de un acto disciplinario que implica la suspensión perfecta de los efectos del contrato de trabajo, no hay labor efectuada y tampoco pago de remuneraciones. ====================== Blog legislación laboral peruana Conviértase  en seguidor de este Blog :  Ingrese aquí =================== Medidas disciplinarias Ver aqui ¿ Y por cuanto tiempo se puede suspender a una persona? Respecto a la duración de la sanción de suspensión, cabe decir que por un extendido uso habitual, no por disposición legal, se considera que esta puede ser de entre uno y tres días. La suspensión debe ser comunicada al trabajador por escrito, señalando con precisión la falta que le da origen, su duración y la fecha de s

El empleador ante una falta laboral del trabajador debe evaluar el tipo de medida disciplinaria o correctivo , como algunos prefieren llamarlo , que evite la repetición de esos hechos. Sin embargo en dicha evaluación el empleador debe considerar varios factores : a.- La causa de los hechos b.- Las normas internas omitidas c.- La antiguedad del trabajador d.- Las consecuencias de dicha situación. e.- Antecedentes del trabajador Solo asi podra determinar si ante una falta laboral , amerita : a.- Una amonestación verbal b.- Una amonestación escrita c.- Una suspensión d.- El cese del trabajador. En esta oportunidad le brindamos un formato referencial para una amonestación escrita. Modelo Nro. 01 Lima,    …. de    ………….. del 20….. Atención Señor    Martín Buendía Malconi Presente. Estimado Sr. Buendía, en el último mes hemos observado que reiteradamente se ausenta de su puesto de trabajo y abandona el edificio por varias horas sin mediar justificación alguna, lo

¿ Existen límites al ejercicio del Poder disciplinario del empleador? Si. Las facultades sancionadoras del empleador deben ejercerse dentro de los límites del criterio de razonabilidad. Ejemplo : El empleador no puede suspender o despedir a un trabajador por que simplemente no saludo al Gerente General cuando se le cruzo por su camino. ¿ En qué consiste el criterio de razonabilidad? El criterio ( o principio ) de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el ser humano , en sus relaciones laborales , procede y debe proceder conforme a la RAZON. Se trata de una especie de limite o freno formal y elástico , al mismo tiempo aplicable en aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede prescribir limite muy rígido , ni en un sentido ni en otro , y sobre todo , donde la norma no puede prever la infinidad de circunstancias posibles. Base legal : Cas -2182-2005-Puno VER AQUI Un caso practico Un profesor  fue despedido por haber dirigid