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Desregulacion
normativa
El Poder Ejecutivo ha anunciado un conjunto de medidas orientadas a reducir la carga regulatoria en distintos sectores.
En lo laboral.. Apagón normativo
Bajo el enfoque de impulsar la productividad, reducir costos administrativos e incrementar la seguridad jurídica para las inversiones, se ha anunciado lo que algunos ya denominan un "apagón normativo".
¿ En qué consiste
ese Apagón normativo
en lo Laboral?
Trabajador a tiempo parcial : Eliminación del registro de contratos part-time ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Feriados : Se dispondrá que cinco feriados nacionales sean laborables.
Tercerizacion : Derogación del D.S. 001-2022-TR, que limitaba la tercerización de actividades nucleares.
Relaciones Colectivas de Trabajo : Derogación del D.S. 014-2022-TR, que modificó el reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas.
Subsidios EsSalud : Revisión de reglas que dificultan el reembolso de subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
Fiscalización Laboral : Clasificación de empleadores por nivel de riesgo para una fiscalización diferenciada.
Sistema de Pensiones : Disposiciones para viabilizar el nuevo sistema previsional.
Suspension de labores : Aplicación del silencio positivo en procedimientos administrativos (podría tener incidencia en los procedimientos de suspensión perfecta por caso fortuito o fuerza mayor o cese colectivo).
Detalles ...
Estas medidas están previstas para ser implementadas entre abril y julio de este año y marcarán un cambio importante en la regulación del trabajo formal.
La Respuesta a sus
problemas Laborales
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Laboral
Ley que modifica la ley 31297, ley del servicio de serenazgo
Norma : LEY Nº 32292
Publicado : Lunes 07 Abril 2025
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Obligacion de tener Lactario
¿Todas las empresas
están obligadas a
implementar
lactarios ?
Desayuno durante jornada de trabajo
¿Puede un trabajador desayunar mientras trabaja?
¿Siempre se impone la máxima sanción en accidentes laborales mortales?
Del caso : Fallecimiento de trabajador contratista.
Acciones del empleador contra las Tardanzas Llegar tarde al trabajo: ¿tiempo de tolerancia o sanción? ..¿ Cual debe aplicarse?
Análisis Revista
Laboral Actualizate
2025
A. En sector público.. No existe per sé una prohibición general que impida que dos servidores públicos que contraen matrimonio continúen laborando en la misma entidad; sin embargo, en dichas situaciones, deben adoptarse las medidas orientadas a evitar la generación de conflictos de intereses
Fuente: Informe 773-2013-Servir-GPGSC
Generación de
conflictos de intereses
Se deben adoptarse las medidas orientadas a evitar la generación de conflictos de intereses, lo que podría ocurrir, porejemplo, en caso que uno de los cónyuges tuviera una relación de dependencia jerárquica respecto del otro.
Lo legislado en
el sector Público
Existen algunas regulaciones particulares, como las establecidas por la ley 29277, ley de la Carrera Judicial (artículo 42°) y el Decreto legislativo N° 052, ley Orgánica del Ministerio Público (artículo 47°); que establecen, respectivamente, que en el Poder Judicial y en el Ministerio Público, se presenta incompatibilidad por razón de matrimonio entre el personal administrativo perteneciente al mismo distrito judicial, así como otros supuestos (entre el personal administrativo y el personal jurisdiccional, entre el personal administrativo y los fiscales perteneciente al mismo distrito judicial).
B. En el sector privado Lo cierto es que las relaciones sentimentales no se encuentran prohibidas de manera expresa por ninguna norma en la legislación laboral peruana. No existe una disposición que impida que dos (2) personas que trabajan en una misma empresa puedan desarrollar un vínculo afectivo.
De hecho, es una situación que se da comúnmente como consecuencia de la interacción constante y el ritmo de trabajo compartido. Pero entonces, ¿por qué se tiene la creencia que las relaciones sentimentales no serán aceptadas por la empresa? ¿por qué algunas parejas optan por mantenerlas en secreto?
La razón principal radica en los posibles conflictos de interés que las relaciones sentimentales pueden generar. Por ejemplo, cuando una relación sentimental ocurre entre un superior y un subordinado, se pueden generar problemas éticos. Ciertamente, este tipo de situaciones puede crear percepciones de favoritismo, trato diferenciado o incluso generar tensiones entre los demás miembros del equipo de trabajo.
Lo que puede hacer la empresa.. Ante esta realidad, a pesar de no ser obligatorio, resulta recomendable que las empresas adopten políticas claras para manejar este tipo de situaciones. En ese sentido, incorporar lineamientos específicos en el Reglamento Interno de Trabajo o en alguna otra política interna puede ser una herramienta clave para evitar conflictos internos.
Por falta de regulación interna
En algunos casos, la falta de regulación interna puede derivar en reclamos por eventuales actos de hostilidad laboral, Favoritismo, hostigamiento sexual, acoso o incluso despidos injustificados, lo que podría tener un impacto económico y reputacional significativo para la empresa.
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03 al 09 Febrero 2025 Derecho Laboral Peruano
Modificaciones y Aplicación de
la Legislación laboral Peruana
Ver información aqui
Si su empresa aún mantiene el clásico letrero de "Prohibido Fumar", está incumpliendo la Ley 32159.
La Ley 32159, Ley del Control del Consumo de Productos de Tabaco, Nicotina o Sucedáneos, establece en su artículo 6 la prohibición de fumar y vapear en:
a.Lugares de trabajo.
b.Establecimientos de salud y educación.
c.Dependencias públicas.
d.Espacios públicos cerrados.
e.Medios de transporte público.
¿Cuál es la exigencia clave? El artículo 7 de la norma dispone la obligatoriedad de colocar señalización visible en todos estos espacios con el siguiente texto:
"ESTÁ PROHIBIDO FUMAR Y VAPEAR EN ESTE ESTABLECIMIENTO POR SER DAÑINO PARA LA SALUD. ESTE AMBIENTE ES CIEN POR CIENTO LIBRE DE HUMO Y EMISIONES DE VAPEO."
La simple colocación de un letrero genérico de "Prohibido Fumar" no garantiza el cumplimiento de la normativa, ya que la ley exige un mensaje específico.
Interrogantes:
¿Cuántas empresas han actualizado su señalización conforme a lo exigido?
¿Las empresas ya están tomando medidas o desconocen este cambio normativo?
Cumplir con la normativa no solo evita sanciones, sino que refuerza una cultura organizacional responsable con la salud y el bienestar de los trabajadores.
¿Su empresa ya implementó estos cambios o recién toma conocimiento de la exigencia?
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Catálogo Manual Laboral 2025
Revise documentos disponibles..
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Según la Legislación laboral Peruana vigente , tenemos :
- Pago de remuneración y beneficios sociales
REMUNERACION : Todo trabajador que labore una jornada no menor de 4 horas diarias o 20 horas semanales tiene derecho a percibir una remuneración no menor de una Remuneración Mínima Vital (RMV) equivalente actualmente a los S/1,025.
BENEFICIOS: Gratificaciones (julio/diciembre) / Descanso vacacional (30 días) / Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) otorgado en mayo y noviembre / Asignación familiar (10% de la RMV) / Utilidades
-Seguridad Social
Derecho atención médica
EsSalud
Derecho a una pension por jubilación
En ONP o AFP
- Descanso semanal obligatorio y en días feriados
Todo trabajador tiene derecho a un descanso semanal remunerado que no puede ser menor de 24 horas consecutivas por cada semana y debe otorgarse preferentemente el día domingo.
Asimismo, el trabajador tiene que gozar de los descansos remunerados enmarcados en los días feriados establecidos por ley que para 2024 ascienden a 16.
Existen empleadores que cuentan con más de un centro de labores para realizar su actividad productiva.
Por lo tanto, puede llegar a generarse situaciones en las que el empleador considere trasladar a uno o más trabajadores de un centro a otro.
Traslados prohibidos Desde el punto de vista legal, están prohibidos los supuestos de traslado del trabajador a un centro de labores diferente que se realicen con el propósito de ocasionarle perjuicio y/o no se sustenten en la razonabilidad y necesidades del centro de labores.
Además de colisionar con derechos fundamentales ( ejemplo afectar el núcleo familiar del trabajador).
Traslados permitidos Son admitidos los traslados que se funden en el acuerdo entre las partes o en la decisión unilateral del empleador sustentada en la razonabilidad y las necesidades de la empresa
Si el empleador decide unilateralmente el traslado del trabajador a un centro de labore diferente, solo se admitirá como válido dicho traslado si existe una causa objetiva razonable que sustente dicha variación,.
Boletin Abc Legislacion Laboral
Enero 2023 Leer aqui
[ Vea también Manual ABC Legislación Laboral Peruana 2023 . Ingrese aqui
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