La inhabilitación del trabajador, como causa justa de despido, debe guardar relación con su conducta.
Por ello, esta causal no podrá ser invocada cuando el trabajador sufre de alguna enfermedad o incapacidad para trabajar, como el “trastorno del sueño”, que haya sido acreditado por examen médico.
Base legal : Casación Laboral Nº 19709-2015-Lima
¿ A que se denomina " causa justa de despido?
La causa justa de despido consistente en la inhabilitación del trabajador debe tener como justificación o sustento la conducta de este, por lo que no puede ser invocada cuando se susciten eventos ajenos a la actividad laboral.
El inciso c) del artículo 24 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que se considera a la inhabilitación del trabajador como causa justa de despido.
El caso:
Una trabajadora demandó a su empleador (LAN PERÚ) por despido arbitrario.
La demandante alegó que su cese fue decidido por el empleador, cuando este tomó conocimiento de la enfermedad que la afectaba, la misma que fue determinada por el examen médico realizado por el Hospital Central de la Fuerza Aérea del Perú, al calificarla como “no apto definitivo” con respecto a su cargo (tripulante de cabina).
Decisión del Poder Judicial :
En primera instancia, el Décimo Sexto Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Lima declaró fundada en parte la demanda, ordenando a la empresa que cumpla con pagar a favor de la actora una suma por concepto de indemnización por despido arbitrario, más el pago de intereses legales, con costas y costos del proceso.
No obstante, la Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima revocó la sentencia apelada y, reformándola, declaró infundada la demanda.
Al conocer la causa vía casación, la Corte Suprema precisó que, de conformidad con los artículos 24 inciso c) y 28 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, podrá ser despedido por causa justa aquella persona que es declarada impedida o incapacitada de ejercer un empleo, como consecuencia de un acto administrativo o judicial que lo declara inhábil por un lapso de tres meses a más.
No obstante, la Suprema señaló que, para aplicar adecuadamente esta causal, dicha inhabilitación tiene que guardar relación con la conducta del trabajador; situación que no se presenta en este caso, pues tanto en la carta de imputación de cargos como en la de despido, la empresa demandada invocó el hecho de que la actora estaba inhabilitada para trabajar conforme a lo establecido en su examen médico.
Por otro lado, la Corte Suprema señaló que, además de que no hay prueba de que la inhabilitación de la trabajadora para ejercer el cargo se haya originado de su conducta, la afectación a su salud no tenía compromiso neurológico, y que, de acuerdo con la recomendación del médico especialista, ella podía laborar en un horario diurno en tanto se encuentre en tratamiento para corregir el “trastorno del sueño” diagnosticado.
En conclusión, al no existir un sustento adecuado para despedir a la trabajadora, la Suprema declaró fundado el recurso de casación interpuesto por la demandante.
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