¿ Cómo implementar un comité contra el hostigamiento sexual?

Para no olvidar :

A fines de enero vence el plazo para que empresas cuenten con protocolos contra el hostigamiento laboral. Asimismo, el 23 de enero también vence el plazo para que toda empresa que cuente con 20 o más trabajadores, implemente un comité destinado a salvaguardar la integridad de los miembros del centro de labores

Una vez que el Comité recibe la denuncia de hostigamiento, tiene un plazo de 15 días calendario para investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las conclusiones de la investigación

Empecemos …

1.- El protocolo

Debe contener los formatos y modelos para la presentación de las quejas o denuncias sobre hostigamiento sexual, la ruta del procedimiento interno de investigación y sanción, así como cualquier otra disposición necesaria para cumplir las obligaciones establecidas en la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento.

En ningún caso, la empresa podrá suspender la tramitación de una queja o denuncia, o declarar su archivamiento preliminar por no seguir los formatos correspondientes. Este protocolo a seguir se encuentra en la “Guía Práctica para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de trabajo en el Sector Privado y Público”, aprobada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

2.-El comité

2.1.- Formación del Comité

2.1.1.- Empresas con mas de 20 trabajadores

A partir 23 de enero de 2020 el Comité debe estar compuesto por cuatro miembros de la siguiente forma: dos representantes de los trabajadores y dos representantes del empleador; siempre respetando la paridad de género.

Los representantes de los trabajadores deben ser elegidos por ellos; mientras que los representantes del empleador deben ser elegidos por éste de la siguiente forma: un representante de la oficina de recursos humanos o quien haga sus veces y uno designado libremente por el empleador.

2.1.2.- Empresas que cuenten con menos de 20 trabajadores

Las empresas con menos de 20 trabajadores deberán contar con un delegado elegido por los trabajadores.

2.2.- Funciones

El Comité o, de ser el caso, el delegado deberá investigar las denuncias o quejas sobre hostigamiento sexual, así como emitir las recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos; todo ello respetando los plazos máximos establecidos en el Reglamento de la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

2.3.- Investigación

Una vez que el comité recibe la denuncia, tiene un plazo de 15 días calendario para investigar los hechos denunciados y emitir un informe con las conclusiones de la investigación.

Dentro de dicho plazo, el Comité debe informar al denunciado de la acusación que se ha presentado en su contra, otorgándole un plazo para que formule sus descargos, el cual será determinado por la empresa.

Luego de presentado el informe del Comité, en un plazo máximo de un día hábil, este debe presentarlo a la oficina de Recursos Humanos de la empresa, que deberá tomar una decisión final sobre la denuncia en un plazo de 10 días calendarios (previa notificación a las partes del informe del Comité para que emitan sus descargos).

Sanción

Si en el marco del procedimiento interno de investigación y sanción se determina que sí existió un acto de hostigamiento sexual, la persona denunciada podría ser sancionada con el despido.

En caso la falta detectada sea grave, se deberá tener en cuenta criterios como el nivel de afectación psicológica u orgánica de la persona agraviada; el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o que afecta la calidad de vida de la persona y/o afecte o represente un riesgo para la preservación del buen clima laboral del centro de trabajo.

Revista laboral electrónica @ctualizate

¿ y si la empresa no cumple con formar el comité?

Respecto a las sanciones, si Sunafil detectara, en el marco de una inspección laboral, que una empresa no cuenta con un Comité o un delegado, podría ser sancionada con una multa cuyo valor podría oscilar entre 2,25 Unidades Impositivas Tributarias (UIT) y 45 UIT, ello dependerá del número de trabajadores afectados.

Manual gestion del hostigamiento sexual en la empresa la practica

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Modelo de formatos en word :

a.- Modelo cuestionario clima laboral : preguntas hostigamiento sexual
b.- Modelo de políticas internas sobre hostigamiento sexual

c.-Carta de cese de hostilidad del empleador

d.- Queja presentada por el trabajador ante un acto de Hostigamiento sexual

e.- Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual.

f.- Modelo de formatos para elección comité frente al hostigamiento sexual 
g.- Modelo de formatos para elección del delegado/a frente al hostigamiento sexual

Contenido

Introducción
1.- Conceptos

2.- Elementos
¿Cuáles son los elementos esenciales de un hostigamiento sexual?

3.-  Obligaciones del Empleador
Preventivas
Evaluación y diagnóstico
Capacitaciones
Difusión
Canales de reclamos establecidos
Políticas internas

Sancionadoras
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
Establecimiento de procedimiento investigador y sancionador
Atención médica y psicológica
Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

Caso práctico:
Elección del comité de intervención frente al hostigamiento sexual
Modelo de formatos relacionados

Correctivas
Identificación factores de riesgos


4.- Determinación de la gravedad del hostigamiento sexual.








Casuística:
¿Qué hacer si una persona denunciada en la empresa por hostigador sexual no está en planilla?
¿Qué hacer cuando el hostigador sexual labora en el área de Recursos Humanos?

¿Qué hacer cuando un grupo de trabajadores se coluden para perjudicar a otro trabajador bajo el esquema de hostigamiento sexual?

Acciones contra los actos de hostilidad
1.- De modo general
¿Cuáles son las acciones que puede interponer el trabajador contra los actos de hostilidad?
a.- Requerimiento previo

Modelo de formato: Carta de cese de hostilidad del empleador

b.- Acción de cese de hostilidad
c.- Acción de pago de indemnización y beneficios sociales



2.- Contra el hostigamiento sexual
2.1.- Órganos intervinientes en el procedimiento
2.2.- Procedimiento de investigación del hostigamiento sexual

2.2.1.-  Inicio del procedimiento:
2.2.2.-  Medidas de protección:
2.2.3.-  Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
2.2.4.-  Comunicación al Comité:
2.2.5 Informe del Comité:
2.2.6 Sanción y otras medidas adicionales:


2.3.-  Casos especiales
2.3.1.-  En caso que el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista.
2.3.2.- Casos de hostigamiento sexual que involucran empresas de tercerización o intermediación de servicios

Modelo de formato:
Queja presentada por el trabajador ante un acto de Hostigamiento sexual

Modelo:
Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual.

3.- Acciones judiciales
3.1-  Hostigamiento sexual – sanciones.
3.2.- La  Falsa queja

Plazo para accionar contra los actos de hostilidad
1.- El plazo en el tiempo
2.- Interrupción del plazo

Normas laborales relacionadas

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e.- Procedimiento de investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual.

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